Esnek Çalışma Modelleri

Pandemi Sonrası İş Hukukunda Yeni Modeller

Giriş

COVID-19 pandemisi yalnızca sağlık alanında değil, toplumsal yaşamın her yönünde köklü değişimlere yol açmıştır. Bu değişimlerin en önemlilerinden biri ise çalışma hayatında yaşanmıştır. Pandemi öncesinde sınırlı örnekleri bulunan uzaktan çalışma, evden çalışma ya da kısmi süreli çalışma gibi esnek modeller, pandemi ile birlikte yaygınlaşmış ve hatta zorunluluk haline gelmiştir. Türk İş Hukuku bakımından da bu yeni modeller, iş sözleşmelerinin kurulması, işçinin iş görme borcu, işverenin denetim yetkisi, iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri gibi pek çok alanda tartışmalara yol açmıştır.

Bugün gelinen noktada esnek çalışma modelleri, yalnızca olağanüstü bir sağlık krizine tepki olarak değil, kalıcı bir iş gücü politikası olarak da değerlendirilmektedir. İşverenlerin maliyet avantajı, işçilerin iş-yaşam dengesi beklentisi, teknolojik imkanların gelişmesi ve mevzuat düzenlemeleri bu sürecin temel unsurlarıdır.

I. Esnek Çalışma Kavramı ve Hukuki Dayanakları

1. Esnek Çalışmanın Tanımı

Esnek çalışma, işin nerede, nasıl, hangi sürelerle ve hangi yöntemle yapılacağını klasik iş hukukundan farklı bir şekilde düzenleyen, işçi ile işveren arasındaki ilişkiye yeni bir boyut kazandıran bir çalışma tarzıdır. İş Kanunu’nda “esnek çalışma” tanımı doğrudan yer almasa da kısmi süreli çalışma (İK m.13), çağrı üzerine çalışma (İK m.14), uzaktan çalışma (İK m.14/4) ve geçici iş ilişkisi gibi düzenlemeler bu çerçevede değerlendirilmektedir.

2. Ulusal ve Uluslararası Hukuki Çerçeve

4857 sayılı İş Kanunu: Uzaktan çalışma, kısmi süreli iş sözleşmeleri ve çağrı üzerine çalışmayı düzenlemektedir.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu: Genel hizmet sözleşmesine ilişkin hükümler, esnek modellerde de uygulanır.
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu: İşverenin uzaktan çalışan işçiler için de gerekli tedbirleri alması gerektiğini vurgular.
ILO Sözleşmeleri: Özellikle 175 sayılı “Kısmi Süreli Çalışma Sözleşmesi Hakkında Sözleşme”, Türkiye’nin taraf olduğu uluslararası kaynaklardan biridir.
KVKK (6698 sayılı Kanun): Evden çalışma ve uzaktan çalışma süreçlerinde işçinin kişisel verilerinin korunması açısından önem arz etmektedir.

II. Evden Çalışma Modeli

1. Tanım ve Özellikler

Evden çalışma, işçinin iş görme edimini işverenin işyeri dışında, genellikle kendi konutunda yerine getirmesidir. Türk hukukunda “uzaktan çalışma” kavramı ile benzerlik gösterse de evden çalışma daha sınırlı bir alt kategoridir.

2. Hukuki Sorunlar

Denetim Yetkisi: İşveren ev ortamında işçinin çalışma süresini ve performansını nasıl denetleyecektir?
İş Kazası – Meslek Hastalığı: Evde meydana gelen kazaların iş kazası sayılıp sayılmayacağı tartışmalıdır. Yargıtay bazı kararlarında evden çalışanın geçirdiği kazaları da iş kazası kapsamında değerlendirmiştir.
İş Sağlığı ve Güvenliği: İşveren, işçinin ev ortamında da ergonomik koşullarda çalışmasını sağlamakla yükümlüdür.

3. Yargıtay İçtihatları

Yargıtay 21. HD 2019/1185 E., 2020/1432 K. sayılı kararında, evden çalışan işçinin geçirdiği kazanın iş kazası olarak nitelendirilebileceğini, zira işçinin iş görme borcu kapsamında faaliyet gösterdiğini vurgulamıştır.

III. Uzaktan Çalışma Modeli

1. Mevzuattaki Düzenleme

Uzaktan çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre:

İşçinin iş görme edimini teknolojik iletişim araçları aracılığıyla evinde ya da işyeri dışında yerine getirmesi mümkündür.
Yazılı sözleşme şartı vardır.
İşveren, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili eğitim ve gerekli donanımı sağlamakla yükümlüdür.

2. Pandemi Dönemi ve Sonrası

Pandemi sırasında Cumhurbaşkanlığı genelgeleri ile kamu kurumlarında yaygınlaştırılan uzaktan çalışma modeli, özel sektörde de fiilen uygulanmıştır. Pandemi sonrası ise birçok şirket hibrit modele geçerek haftanın belirli günlerinde ofis, belirli günlerinde evden çalışma düzeni getirmiştir.

3. Veri Güvenliği ve KVKK

Uzaktan çalışmada işçinin bilgisayar, telefon ve internet üzerinden işverene bağlı olması, kişisel verilerin korunması bakımından riskler doğurmaktadır. İşveren, KVKK’ya uygun teknik ve idari tedbirleri almakla yükümlüdür.

IV. Kısmi Süreli Çalışma

1. Tanım

Kısmi süreli iş sözleşmesi, İş Kanunu’nun 13. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre; iş sözleşmesinde haftalık normal çalışma süresinin, emsal tam süreli iş sözleşmesine göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda kısmi süreli iş sözleşmesinden söz edilir.

2. Özellikleri

İşçinin hakları, çalıştığı süreyle orantılı olarak belirlenir.
Ayrımcılık yasağı gereği kısmi çalışan işçi, tam süreli işçiye kıyasla farklı muameleye tabi tutulamaz.
Yargıtay uygulamalarında, kısmi çalışan işçinin kıdem tazminatına esas süre hesabında da çalıştığı süreler dikkate alınmaktadır.

3. Pandemi Sonrası Eğilimler

Özellikle kadın işçilerin ve öğrencilerin kısmi süreli çalışmaya yöneldiği, işverenlerin de maliyetleri azaltmak adına bu modeli tercih ettiği görülmektedir.

V. İşverenin ve İşçinin Hak ve Borçları

1. İşverenin Borçları

Ücret ödeme borcu (İK m.32).
Eşit davranma borcu (İK m.5).
İş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini alma borcu (6331 s. Kanun).
Uzaktan çalışan işçilere gerekli donanım ve yazılım desteğini sağlama borcu.

2. İşçinin Borçları

İş görme borcu.
Sadakat borcu (işverenin çıkarlarını gözetme).
Uzaktan çalışma sırasında işverene ait cihazların korunması.

VI. Pandemi Sonrası Yargısal Uygulamalar ve Tartışmalar

1. İşe İade Davaları

Pandemi döneminde uzaktan çalışmaya geçiş, işverenin yönetim hakkı kapsamında görülmüş; ancak işçinin iş akdinin feshi halinde Yargıtay, fesih sebebinin geçerliliğini titizlikle incelemiştir.

2. Fazla Çalışma ve İspat

Uzaktan çalışan işçinin fazla mesai iddiaları, elektronik kayıtlar ve e-postalar üzerinden ispat edilmeye başlanmıştır.

3. Psikolojik Taciz (Mobbing)

Evden çalışmada işçiye sürekli elektronik denetim uygulanması, performans baskısı gibi unsurların mobbing oluşturup oluşturmadığı tartışılmaktadır.

VII. Geleceğe Yönelik Değerlendirmeler

Pandemi sonrası dönemde esnek çalışma modellerinin kalıcı hale gelmesi beklenmektedir. Bununla birlikte;

Uzaktan çalışmada iş kazası tanımı,
Evden çalışmada işverenin denetim yetkisi,
Kısmi çalışmada sosyal güvenlik haklarının korunması,
gibi konularda yeni yasal düzenlemeler yapılması gerektiği doktrinde vurgulanmaktadır.

Sonuç

Esnek çalışma modelleri, hem işçi hem de işveren açısından avantajlar ve riskler içermektedir. Türk İş Hukuku mevzuatı, pandemi sonrası dönemde esnek çalışmaya kapı aralamış; ancak uygulamada yaşanan sorunlar nedeniyle Yargıtay içtihatları yol gösterici olmuştur.

Önümüzdeki dönemde, iş hukukunun dijitalleşme ve esnekleşme sürecine paralel olarak, işçi haklarının korunması ile işverenin verimlilik beklentilerinin dengeleneceği yeni yasal düzenlemelere ihtiyaç duyulacağı açıktır.

4857 sayılı İş Kanunu, 4857 sayılı İş Kanunu uzaktan çalışma, bireysel iş hukuku, Hukuki Danışmanlık, İş hukuku, istanbulavukat, yargıtay kararları

Single Blog Title