Bir Dosyayı Yapay Zekâya Yüklemek İşten Çıkarma Sebebi midir? Şirket Verilerinin Yapay Zekâ Sistemlerinde Kullanılması ve Haklı Fesih

Bir Dosyayı Yapay Zekâya Yüklemek İşten Çıkarma Sebebi midir? Şirket Verilerinin Yapay Zekâ Sistemlerinde Kullanılması ve Haklı Fesih

Üretken yapay zekâ araçları; sözleşme hazırlama, raporlama, yazılım geliştirme, müşteri taleplerini cevaplama, veri analizi ve kurumsal yazışmaların oluşturulması gibi işlerde çalışanlara önemli kolaylıklar sağlamaktadır. Bununla birlikte çalışanların işlerini hızlandırmak amacıyla müşteri listelerini, sözleşmeleri, şirket içi raporları, kaynak kodlarını veya kişisel veri içeren belgeleri kamuya açık yapay zekâ sistemlerine yüklemesi ciddi bir bilgi güvenliği problemi doğurabilir.

Bu noktada işverenler bakımından temel soru şudur:

Çalışanın şirket verisini bir yapay zekâ sistemine yüklemesi, iş sözleşmesinin haklı nedenle ve derhâl feshedilmesi için tek başına yeterli midir?

Bu soruya her olay bakımından geçerli olacak şekilde doğrudan “evet” cevabı verilemez. Şirket verisinin yapay zekâya yüklenmesi; verinin niteliğine, kullanılan sistemin özelliklerine, çalışanın kastına veya kusuruna, işyerindeki kurallara, çalışana verilen eğitimlere ve ortaya çıkan tehlikenin ağırlığına göre uyarı, disiplin cezası, geçerli fesih veya haklı fesih sonucu doğurabilir.

Başka bir ifadeyle her veri yüklemesi aynı ağırlıkta değildir. Şirketin kamuya açık tanıtım metninin yapay zekâya yüklenmesi ile müşteri sağlık verilerinin, banka bilgilerinin veya ticari sır niteliğindeki fiyatlandırma stratejisinin kişisel bir yapay zekâ hesabına aktarılması aynı hukuki sonuçlara bağlanamaz.

Yapay Zekâya Veri Yüklenmesi Neden Risklidir?

Bir çalışanın üçüncü bir şirket tarafından işletilen yapay zekâ sistemine bilgi yüklemesi, bu bilgilerin işverenin doğrudan hâkimiyet alanı dışına çıkmasına neden olabilir.

Kullanılan hizmetin sözleşme ve teknik özelliklerine göre yüklenen içerikler;

• Sistemin sunucularında belirli bir süre saklanabilir,
• Hizmet sağlayıcının alt yüklenicileri tarafından işlenebilir,
• Yurt dışındaki sunuculara aktarılabilir,
• Güvenlik denetimleri kapsamında incelenebilir,
• Yanlış yapılandırılmış hesaplarda başka kullanıcıların erişimine açık hâle gelebilir,
• Model geliştirme veya hizmet kalitesini artırma süreçlerinde kullanılabilir.

Ancak bu sonuçların her yapay zekâ hizmeti ve her abonelik planı bakımından otomatik olarak gerçekleştiği söylenemez. Kurumsal hesaplarda verilerin saklanmaması veya model eğitiminde kullanılmaması gibi özel güvenceler bulunabilir. Bu nedenle hukuki değerlendirme yapılırken kullanılan sistemin hizmet koşulları, veri saklama politikası, sunucu konumu ve güvenlik ayarları somut olarak incelenmelidir.

Kişisel Verileri Koruma Kurumu da işyerlerinde üretken yapay zekâ kullanımının çoğu zaman açık bir kurumsal strateji ve politika bulunmadan çalışanların bireysel tercihleriyle gerçekleştiğini; bunun ise kullanımın kurumsal düzeyde izlenmesini ve yönetilmesini zorlaştırdığını belirtmektedir.

Türk Borçlar Kanunu Bakımından Çalışanın Yükümlülükleri

Özen ve sadakat borcu

Türk Borçlar Kanunu’nun 396. maddesine göre işçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatlerinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır.

Aynı maddede işçinin, işini gördüğü sırada öğrendiği üretim ve iş sırlarını kendi yararına kullanamayacağı veya başkalarına açıklayamayacağı düzenlenmiştir. İşverenin haklı menfaatlerinin korunması için gerekli olduğu ölçüde sır saklama yükümlülüğü, iş sözleşmesi sona erdikten sonra da devam eder.

Bu kapsamda çalışanın;

• Müşteri bilgilerini,
• Teklif ve fiyatlandırma tablolarını,
• Şirket içi yazışmaları,
• Üretim yöntemlerini,
• Kaynak kodlarını,
• Finansal raporları,
• Henüz kamuya açıklanmamış projeleri,
• Sözleşme ve dava dosyalarını

yetkisiz bir yapay zekâ sistemine yüklemesi, sadakat ve sır saklama borcuna aykırılık oluşturabilir.

Buradaki “başkasına açıklama” kavramı yalnızca bir rakibe veya gerçek kişiye doğrudan bilgi verilmesiyle sınırlı değerlendirilmemelidir. İşverenin kontrolü dışında bulunan üçüncü taraf bir sisteme gizli verinin aktarılması da verinin niteliğine ve sistemin çalışma koşullarına göre sır saklama borcunun ihlali sayılabilir.

İşverenin talimatlarına uyma borcu

TBK’nın 399. maddesi, işverene işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışları hakkında genel düzenlemeler yapma ve özel talimat verme yetkisi tanımaktadır. İşçi, dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde bu düzenleme ve talimatlara uymakla yükümlüdür.

İşveren bu kapsamda;

• Yalnızca kurumsal yapay zekâ hesaplarının kullanılmasını,
• Kamuya açık sistemlere şirket verisi yüklenmemesini,
• Kişisel verilerin anonimleştirilmeden kullanılmamasını,
• Belirli dosyaların yapay zekâ araçlarında işlenmesinin yasaklanmasını,
• Yapay zekâ kullanımının bilgi işlem veya hukuk biriminine bildirilmesini

isteyebilir.

Ancak talimatın açık, işin niteliğiyle bağlantılı ve hukuka uygun olması gerekir. “Şirket bilgileri yapay zekâya yüklenemez” şeklindeki genel bir yasak dahi hangi bilgilerin şirket verisi sayıldığını yeterince açıklamıyorsa uygulamada tartışma doğurabilir.

İşçinin zarardan sorumluluğu

TBK’nın 400. maddesine göre işçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur. Ancak sorumluluk belirlenirken işin tehlikeli olup olmadığı, uzmanlık ve eğitim gerektirip gerektirmediği ve işçinin işveren tarafından bilinen veya bilinmesi gereken yetenek ve nitelikleri dikkate alınır.

Bu hüküm uyarınca çalışanın yapay zekâya veri yüklemesinden dolayı tazminat sorumluluğuna gidilebilmesi için kural olarak;

1. İşçinin sözleşmeye veya talimata aykırı bir davranışının bulunması,
2. İşverenin somut bir zarara uğraması,
3. Davranış ile zarar arasında uygun illiyet bağı bulunması,
4. İşçinin kastının veya ihmalinin bulunması

gerekir.

İşveren, çalışanı yapay zekâ kullanmaya teşvik etmiş fakat hangi verilerin yüklenemeyeceğini açıklamamışsa; güvenli bir kurumsal sistem sağlamamışsa veya çalışana eğitim vermemişse zararın tamamının doğrudan çalışana yüklenmesi mümkün olmayabilir.

TBK’nın 400. maddesi çalışanın eğitiminin ve uzmanlık düzeyinin özellikle dikkate alınmasını öngörmektedir. Dolayısıyla bilgi güvenliği konusunda hiçbir eğitim almamış sıradan bir çalışan ile şirketin veri güvenliğinden sorumlu üst düzey yöneticisinin aynı davranışı aynı kusur ağırlığıyla değerlendirilmeyebilir.

İşverenin gözetme ve önlem alma yükümlülüğü

TBK’nın 417. maddesi işverene, işçinin kişiliğini koruma ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlama yükümlülüğü yüklemektedir. Bu yükümlülük, dijital çalışma ortamında gerekli organizasyonel ve teknik güvenlik tedbirlerinin alınmasını da kapsayacak şekilde değerlendirilmelidir.

İşverenin yalnızca sözleşmeye “veri yüklemek yasaktır” hükmü koyması yeterli değildir. İşveren ayrıca;

• Çalışanlara eğitim vermeli,
• Güvenli sistemler sağlamalı,
• Erişim yetkilerini sınırlandırmalı,
• Veri sınıflandırması yapmalı,
• Olay bildirim mekanizması oluşturmalı,
• Gerekli teknik kontrolleri kurmalıdır.

Kişisel Verileri Koruma Kurulunun kararlarında da çalışanlara veri güvenliği eğitimi verilmesi, gizlilik hükümlerinin düzenlenmesi, erişim kayıtlarının tutulması ve güvenlik politikalarının hazırlanması, veri sorumlusundan beklenen idari tedbirler arasında gösterilmektedir.

İş Kanunu Bakımından Haklı Fesih Değerlendirmesi

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin ikinci fıkrasının (e) bendi uyarınca işçinin;

• İşverenin güvenini kötüye kullanması,
• İşverenin meslek sırlarını ortaya atması,
• Doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması

işveren bakımından haklı nedenle derhâl fesih sebebi oluşturabilir.

Şirket verisinin yapay zekâya yüklenmesi özellikle bu hüküm kapsamında değerlendirilebilir. Ancak maddenin uygulanabilmesi için davranışın iş ilişkisini derhâl sona erdirmeyi haklı kılacak ağırlıkta olması gerekir.

Haklı fesih, iş ilişkisinin bildirim süresi beklenmeden sona erdirilmesine yol açan en ağır fesih biçimidir. Bu nedenle her politika ihlali doğrudan İş Kanunu’nun 25/II-e maddesi kapsamında kabul edilmemelidir.

Hangi Durumlarda Haklı Fesih Gündeme Gelebilir?

Aşağıdaki unsurların birden fazlasının bir arada bulunması, haklı fesih ihtimalini güçlendirebilir:

Verinin gizli veya kritik nitelikte olması

Yüklenen verinin ticari sır, müşteri sırrı, kaynak kodu, fiyatlandırma stratejisi, banka bilgisi, sağlık verisi veya henüz açıklanmamış proje bilgisi olması ihlalin ağırlığını artırır.

Buna karşılık şirketin internet sitesinde zaten yayımlanmış bir tanıtım metninin yapay zekâya yüklenmesi aynı ağırlıkta değerlendirilemez.

Sistemin işveren tarafından onaylanmamış olması

Çalışanın kurumsal ve güvenli bir yapay zekâ sistemi yerine kişisel hesabını veya kamuya açık ücretsiz bir hizmeti kullanması, verinin işverenin kontrol alanı dışına çıkma riskini artırabilir.

Açık bir yasağın bulunması

İş sözleşmesinde, gizlilik taahhüdünde veya yapay zekâ politikasında açık bir yasak bulunmasına rağmen çalışanın bilinçli şekilde veri yüklemesi, güven ilişkisinin zedelendiğini gösterebilir.

Çalışanın eğitim ve sorumluluk düzeyi

Bilgi güvenliği, hukuk, insan kaynakları veya kişisel verilerin korunmasından sorumlu bir çalışanın ihlali, görev ve uzmanlığı nedeniyle daha ağır değerlendirilebilir.

Kişisel Verileri Koruma Kurulunun bir kararına konu olayda, ticari veri içeren şirket bilgilerinin kişisel e-posta adresine aktarılması; çalışanın görev ve deneyimi, gizlilik yükümlülükleri ve şirket politikalarıyla birlikte değerlendirilmiş ve işveren tarafından haklı fesih gerekçesi yapılmıştır. Kurul kararı iş mahkemesinin fesih konusundaki nihai değerlendirmesinin yerine geçmemekle birlikte, sözleşme, eğitim ve politika belgelerinin önemini göstermektedir.

Kast, gizleme veya kişisel menfaat bulunması

Çalışanın verileri bilerek şirket dışına çıkarması, işlemi gizlemeye çalışması, kişisel menfaat sağlaması veya verileri başka bir işte kullanması haklı fesih değerlendirmesini güçlendirir.

Tekrar veya uyarıya rağmen devam etme

Çalışanın daha önce uyarılmasına rağmen aynı davranışı tekrarlaması, basit bir ihmal savunmasını zayıflatır.

Ciddi zarar veya somut tehlike doğması

Fiilî bir veri sızıntısının gerçekleşmesi, müşterilerin zarar görmesi, şirketin idari yaptırıma uğraması veya ticari sırların açığa çıkması ihlalin ağırlığını artırır.

Bununla birlikte İş Kanunu’nun 25/II-e maddesinin uygulanabilmesi için her zaman zararın fiilen gerçekleşmesi şart değildir. Davranışın niteliği itibarıyla güven ilişkisini ortadan kaldıracak ve iş sözleşmesinin sürdürülmesini beklenemez hâle getirecek ağırlıkta olması yeterli olabilir. Ancak yalnızca soyut ve düşük seviyeli bir risk, doğrudan haklı fesih için yeterli kabul edilmemelidir.

Ne Zaman Yalnızca Geçerli Fesih veya Disiplin Yaptırımı Uygulanmalıdır?

Çalışanın davranışı sözleşmeye aykırı olmakla birlikte iş ilişkisini derhâl sona erdirecek ağırlığa ulaşmamış olabilir.

Örneğin;

• Yüklenen veriler kamuya açık veya önemsizse,
• Belgeler önceden anonimleştirilmişse,
• İşyerinde açık bir yapay zekâ politikası yoksa,
• Çalışana eğitim verilmemişse,
• İşveren çalışanları yapay zekâ kullanmaya teşvik etmişse,
• Herhangi bir zarar veya ciddi risk doğmamışsa,
• Çalışan hatayı kendiliğinden bildirerek verilerin silinmesini sağlamışsa,
• Eylem ilk kez ve basit ihmal sonucunda gerçekleşmişse

uyarı, eğitim, erişim yetkisinin sınırlandırılması veya geçerli nedenle fesih gibi daha ölçülü seçeneklerin değerlendirilmesi gerekir.

İş Kanunu’nun 18’inci maddesi, işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedenlerini kabul etmektedir. Geçerli neden, haklı neden kadar ağır olmamakla birlikte iş ilişkisinin olağan şekilde yürütülmesini olumsuz etkileyen davranışlarda gündeme gelebilir.

Yargıtay uygulamasında da işçinin davranışının haklı fesih olarak değerlendirilmesinin ağır ve gereksiz bir sonuç oluşturması hâlinde davranışın geçerli neden; fesih dışındaki bir yaptırımla karşılanabilecek ölçüde hafif olması hâlinde ise geçersiz neden sayılması gerektiği kabul edilmektedir.

Dolayısıyla veri yükleme olayında yaptırım ile fiil arasında ölçülülük bulunmalıdır.

İş Sözleşmesinde Hangi Kriterlere Yer Verilmelidir?

Şirket verilerinin yapay zekâ sistemlerinde kullanılmasına ilişkin hükümler iş sözleşmesinde, gizlilik sözleşmesinde veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki yapay zekâ kullanım politikasında düzenlenebilir.

Ancak sözleşme hükmünün açık, anlaşılır, görevle bağlantılı ve uygulanabilir olması gerekir.

Kullanılabilecek sistemler belirtilmelidir

İşveren tarafından onaylanan yapay zekâ sistemleri, kurumsal hesaplar ve kullanım amaçları açıkça gösterilmelidir.

Yalnızca “yapay zekâ kullanmak yasaktır” denilmesi yerine, hangi sistemlerin hangi görevlerde kullanılabileceği açıklanmalıdır.

Şirket verisi tanımlanmalıdır

Sözleşmede şirket verisi kavramı somutlaştırılmalıdır. Örneğin;

• Ticari sırlar,
• Müşteri ve tedarikçi bilgileri,
• Personel verileri,
• Kaynak kodları,
• Sözleşmeler,
• Finansal tablolar,
• Fiyatlandırma politikaları,
• Müvekkil veya hasta bilgileri,
• Şirket içi yazışmalar

ayrı kategoriler hâlinde gösterilebilir.

Veri sınıflandırması yapılmalıdır

Veriler “kamuya açık”, “şirket içi”, “gizli” ve “çok gizli” gibi sınıflara ayrılabilir. Her sınıf için yapay zekâ kullanım koşulları ayrıca belirlenmelidir.

Anonimleştirme ve veri azaltma yükümlülüğü düzenlenmelidir

Yapay zekâ kullanımı gerekli olduğunda isim, kimlik numarası, adres, telefon, müşteri numarası ve ticari açıdan hassas bilgiler çıkarılmalıdır.

Kişisel veri ve yurt dışı aktarım kuralları belirtilmelidir

Kişisel verilerin yapay zekâ sistemlerine yüklenmesi, veri işleme ve bazı durumlarda yurt dışına aktarım sonucu doğurabilir. Bu nedenle yetkisiz çalışanların kişisel veri içeren belgeleri üçüncü taraf sistemlere yüklemesi açıkça yasaklanmalıdır.

Çıktıların insan tarafından kontrolü zorunlu olmalıdır

Çalışan, yapay zekâ tarafından hazırlanan metin ve analizleri doğrulamadan kurumsal işlemde kullanmamalıdır.

Olay bildirim yükümlülüğü kurulmalıdır

Çalışan yanlışlıkla veri yüklediğinde bunu gizlemek yerine derhâl bilgi işlem, hukuk veya kişisel verileri koruma birimine bildirmekle yükümlü tutulmalıdır.

Erken bildirim, verilerin silinmesi ve zararın sınırlandırılması bakımından önem taşır.

İzleme yöntemleri açıklanmalıdır

İşveren, kurumsal yapay zekâ hesaplarındaki işlem kayıtlarını veya yükleme loglarını denetleyecekse çalışana denetimin amacı, kapsamı, hukuki sebebi ve saklama süresi açıklanmalıdır.

TBK’nın 419. maddesi, işverenin işçiye ait kişisel verileri ancak işe yatkınlıkla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabileceğini düzenlemektedir.

Yaptırımlar kademeli ve ölçülü düzenlenmelidir

Sözleşmede uyarı, eğitim, erişim yetkisinin sınırlandırılması, disiplin cezası, geçerli fesih ve haklı fesih ihtimalleri davranışın ağırlığına göre kademelendirilmelidir.

“Her türlü yapay zekâ ihlali haklı fesih nedenidir” şeklindeki genel hüküm hukuki güvence sağlamaz. Bir davranışın haklı fesih oluşturup oluşturmadığına somut olayın şartları çerçevesinde mahkeme karar verir.

Sözleşmedeki Her Hüküm Geçerli Sayılır mı?

Çok sayıda çalışan için önceden hazırlanmış yapay zekâ ve gizlilik hükümleri, TBK’nın 20 ve devamı maddeleri kapsamında genel işlem koşulu niteliği taşıyabilir.

Çalışana hükümlerin varlığı hakkında açıkça bilgi verilmemesi veya içeriğini öğrenme imkânı sağlanmaması hâlinde çalışan aleyhine olan hükümler yazılmamış sayılabilir. Açık olmayan hükümler işveren aleyhine yorumlanır; işverene çalışan aleyhine sınırsız ve tek taraflı değişiklik yetkisi tanıyan kayıtlar da geçersiz hâle gelebilir.

Bu nedenle aşağıdaki türde hükümler sorunludur:

“Çalışanın yapay zekâ kullanımı sonucu meydana gelen her türlü zarardan, kusuru bulunmasa dahi çalışan sınırsız şekilde sorumludur.”

“Şirket tarafından yapay zekâ kullanımına ilişkin yapılacak her değişiklik önceden bildirilmeksizin çalışanı bağlar.”

“Şirket verisinin yapay zekâya yüklenmesi, verinin niteliği ve olayın koşulları dikkate alınmaksızın her durumda haklı fesih nedenidir.”

Çalışanın kusursuz sorumluluğunu öngören veya işverenin kendi organizasyon ve güvenlik eksikliklerinin tamamını çalışana yükleyen hükümler TBK’nın emredici hükümleri ve dürüstlük kuralı karşısında geçerli kabul edilmeyebilir.

Örnek Sözleşme Hükmü

İş sözleşmesine veya yapay zekâ kullanım politikasına aşağıdaki çerçevede bir düzenleme eklenebilir:

Yapay Zekâ Sistemlerinde Şirket Verilerinin Kullanılması:
Çalışan, işveren tarafından yazılı olarak onaylanmamış kamuya açık veya üçüncü taraf yapay zekâ sistemlerine; kişisel veri, özel nitelikli kişisel veri, müşteri ve tedarikçi bilgisi, ticari sır, kaynak kodu, mali veri, sözleşme, şirket içi yazışma ve gizli olarak sınıflandırılmış sair bilgi ve belgeleri yükleyemez.

İşveren tarafından onaylanan yapay zekâ sistemlerinin kullanılması hâlinde çalışan; veri azaltma, anonimleştirme, erişim yetkisi ve bilgi güvenliği kurallarına uymak, üretilen çıktıları mesleki ve hukuki bakımdan kontrol etmekle yükümlüdür.

Yanlışlıkla veya yetkisiz biçimde veri yüklenmesi hâlinde çalışan, durumu gecikmeksizin işverenin yetkilendirdiği birime bildirmek ve zararın önlenmesine yönelik talimatlara uymak zorundadır.

Bu yükümlülüklere aykırılık; verinin niteliği, çalışanın kusuru, olayın tekrarı, doğan zarar veya risk ve güven ilişkisinin etkilenme derecesi dikkate alınarak disiplin hükümleri ile 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında değerlendirilir.

Bu şekilde bir düzenleme, her ihlali otomatik olarak haklı fesih ilan etmek yerine somut olay ve ölçülülük değerlendirmesini korur.

KVKK Bakımından İşverenin Sorumluluğu Devam Eder

Çalışanın kişisel verileri yetkisiz biçimde yapay zekâ sistemine yüklemesi, işverenin veri sorumlusu sıfatından doğan yükümlülüklerini ortadan kaldırmaz.

İşveren, KVKK’nın 12’nci maddesi kapsamında kişisel verilerin hukuka aykırı işlenmesini ve erişilmesini önlemek, verilerin güvenli şekilde muhafazasını sağlamak için gerekli teknik ve idari tedbirleri almak zorundadır.

Kişisel verilerin kanuni olmayan yollarla üçüncü kişiler tarafından elde edilmesi niteliğinde bir ihlal gerçekleşmişse veri sorumlusunun olayın etkisini değerlendirmesi gerekir. Kişisel Verileri Koruma Kurulu, Kurula yapılacak ihlal bildiriminde “en kısa süre” ölçütünü, öğrenmeden itibaren en geç 72 saat olarak yorumlamaktadır.

Bu nedenle işverenin yalnızca çalışan hakkında fesih işlemi yapması yeterli değildir. Ayrıca;

• Hangi verilerin yüklendiği,
• Hizmet sağlayıcının verileri saklayıp saklamadığı,
• Verilerin üçüncü kişilerce erişilebilir olup olmadığı,
• Verilerin silinip silinemeyeceği,
• İlgili kişilere ve Kurula bildirim gerekip gerekmediği,
• Yurt dışına aktarım şartlarının ihlal edilip edilmediği

araştırılmalıdır.

Fesih Öncesinde Nasıl Bir İnceleme Yapılmalıdır?

Haklı feshe başvurulmadan önce olay teknik ve hukuki yönden belgelenmelidir.

İşveren öncelikle yüklenen içeriği, kullanılan hesabı, sistemin niteliğini, yükleme tarihini ve verinin dışarıya aktarılma ihtimalini tespit etmelidir. Bilgi işlem kayıtları, erişim logları ve ekran kayıtları hukuka uygun yöntemlerle korunmalıdır.

Çalışanın savunmasının alınması, İş Kanunu’nun 25/II kapsamındaki her fesih bakımından mutlak bir geçerlilik şartı olmasa da olayın açıklığa kavuşturulması ve ispat bakımından önemlidir. İşveren, çalışanın veriyi neden yüklediğini, yöneticisinden talimat alıp almadığını ve olayın hata sonucu gerçekleşip gerçekleşmediğini araştırmalıdır. İş Kanunu’nun 19’uncu maddesi, geçerli nedenle fesihte fesih sebebinin yazılı, açık ve kesin şekilde gösterilmesini ve davranışa dayalı fesihlerde savunma alınmasını öngörmektedir.

Haklı fesih hakkı, İş Kanunu’nun 26’ncı maddesi uyarınca davranışın feshe yetkili makam tarafından öğrenilmesinden başlayarak altı işgünü içinde ve kural olarak fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. İşçinin olaydan maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık üst süre uygulanmaz.

Fesih bildiriminde yalnızca “şirket politikasına aykırılık” denilmemeli; hangi verinin, hangi tarihte, hangi sisteme, hangi kurala aykırı olarak yüklendiği açıkça belirtilmelidir.

Sonuç

Çalışanın şirket verisini yapay zekâ sistemine yüklemesi, somut olayın şartlarına göre haklı fesih nedeni oluşturabilir. Özellikle ticari sır veya kişisel veri niteliğindeki bilgilerin; açık bir yasağa, gizlilik taahhüdüne ve verilmiş eğitimlere rağmen bilinçli olarak kamuya açık bir sisteme aktarılması, İş Kanunu’nun 25/II-e maddesi kapsamında güveni kötüye kullanma ve sır saklama borcuna aykırılık olarak değerlendirilebilir.

Ancak her veri yüklemesi otomatik olarak haklı fesih sonucu doğurmaz. Verinin kamuya açık olması, çalışana yeterli eğitim verilmemesi, işyerinde açık bir politikanın bulunmaması, herhangi bir zarar veya ciddi tehlike oluşmaması ve davranışın basit bir hatadan kaynaklanması hâlinde doğrudan haklı fesih ölçüsüz olabilir.

Hukuki değerlendirmede özellikle;

• Verinin niteliği,
• Kullanılan yapay zekâ sisteminin güvenlik şartları,
• Çalışanın kastı ve kusuru,
• İş sözleşmesi ve şirket politikalarının açıklığı,
• Çalışana verilen eğitimler,
• Olayın tekrarlanıp tekrarlanmadığı,
• Doğan zarar ve güven kaybının ağırlığı

birlikte dikkate alınmalıdır.

İşveren bakımından en güvenli yöntem, olay gerçekleştikten sonra yalnızca feshe başvurmak değil; önceden açık bir yapay zekâ kullanım politikası oluşturmak, çalışanlara eğitim vermek, onaylı kurumsal sistemler sağlamak ve verileri önem derecelerine göre sınıflandırmaktır.

Sonuç olarak yapay zekâya veri yüklenmesi, tek başına değil; işçinin sadakat ve sır saklama borcunu, işverenin açık talimatlarını ve taraflar arasındaki güven ilişkisini ne ölçüde ihlal ettiği esas alınarak değerlendirilmelidir.