Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Kıdem Tazminatı Hakkı ve Şartları

Giriş

Kıdem tazminatı, işçinin iş yerinde geçirdiği hizmet süresine karşılık bir güvence olarak tanımlanır ve iş sözleşmesinin belirli koşullarda sona ermesi durumunda işveren tarafından ödenir. Türk iş hukukunda kıdem tazminatına ilişkin temel düzenleme, 4857 sayılı İş Kanunu ve yürürlükteki 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi ile yapılmıştır.

Genellikle belirsiz süreli iş sözleşmeleriyle ilişkilendirilen kıdem tazminatı, belirli süreli iş sözleşmeleri bakımından farklı hukuki sonuçlar doğurur. Bu makalede, belirli süreli iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı hakkının hukuki dayanakları, uygulama şartları, Yargıtay kararları ve hesaplama yöntemleri incelenecektir.

---

1. Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı

4857 sayılı İş Kanunu m.11’e göre belirli süreli iş sözleşmesi, belli bir işin tamamlanması, belirli bir olgunun ortaya çıkması veya belli bir süre için yapılan sözleşmedir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, süre dolduğunda kendiliğinden sona erer ve bu durumda işçi normal şartlarda kıdem tazminatı alamaz. Ancak işverenin haksız feshi, işçinin haklı nedenle feshi veya diğer özel durumlar kıdem tazminatı hakkını doğurabilir.

---

2. Belirli Süreli Sözleşmede Kıdem Tazminatı Hakkının Dayanağı

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte olan 14. maddesinde düzenlenmiş olup;

• İşçinin en az 1 yıl çalışmış olması,

• İş sözleşmesinin kanunda sayılan nedenlerle sona ermesi gerekir.

Belirli süreli sözleşmelerde kıdem tazminatı genellikle işverenin haklı bir sebep olmaksızın sözleşmeyi süre bitmeden feshetmesi veya işçinin haklı feshi durumunda gündeme gelir.

---

3. Belirli Süreli Sözleşmede Kıdem Tazminatına Hak Kazandıran Haller

3.1. İşverenin Haksız Feshi

İşveren, belirli süreli sözleşmeyi süresi dolmadan ve haklı bir neden olmadan feshederse, işçi:

• Hem bakiye süre ücreti (kalan süreye ilişkin ücret)

• Hem de kıdem tazminatı talep edebilir (1 yılı aşan çalışmalarda).

Yargıtay kararında, işverenin haksız feshi nedeniyle belirli süreli sözleşme ile çalışan işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğini belirtmiştir.

---

3.2. İşçinin Haklı Feshi

İşçi, İş Kanunu m.24 uyarınca haklı nedenle fesih hakkını kullanırsa (ücret ödenmemesi, mobbing, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması vb.) kıdem tazminatına hak kazanır.

---

3.3. Özel Haller

Belirli süreli iş sözleşmelerinde kıdem tazminatını doğuran özel haller şunlardır:

• Erkek işçinin askerlik nedeniyle işten ayrılması,

• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde işten ayrılması,

• Emeklilik veya malullük nedeniyle ayrılma,

• İşçinin ölümü.

---

4. Sürenin Dolması Halinde Kıdem Tazminatı

Belirli süreli sözleşmenin süresi dolduğunda iş ilişkisi kendiliğinden sona erer. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

---

5. Zincirleme Belirli Süreli Sözleşmeler

İşveren, belirli süreli sözleşmeleri sürekli yenileyerek işçiyi belirsiz süreli sözleşme haklarından mahrum bırakamaz. Yargıtay uygulamasında zincirleme sözleşmeler genellikle belirsiz süreli sayılmaktadır.

• Bu durumda işçi kıdem tazminatı dahil tüm haklara sahip olur.

---

6. Kıdem Tazminatının Hesaplanması

Kıdem tazminatı, belirli süreli sözleşmelerde de çalışılan her yıl için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanır.

• Brüt maaşa ek olarak düzenli ödenen sosyal yardımlar (yemek, yol, ikramiye vb.) da hesaba dahil edilir.

• Kıdem tazminatı tavanı her yıl Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından belirlenir. (2025 yılı için yaklaşık 41.828 TL).

Örnek:
18 ay çalışan bir işçi için kıdem tazminatı:
1,5 yıl x 20.000 TL (brüt maaş) = 30.000 TL (tavanı aşmadığı varsayılarak).

---

7. Belirli Süreli Sözleşmede İhbar Tazminatı

Belirli süreli iş sözleşmeleri süre sonunda sona erdiğinde ihbar tazminatı söz konusu olmaz. Ancak işveren, haklı neden olmadan süre dolmadan fesih yaparsa ihbar tazminatı yerine bakiye süre ücreti ödemek zorundadır.

---

8. İspat ve Deliller

Belirli süreli iş sözleşmesi ve fesih süreci yazılı belgelerle ispat edilmelidir. İşçi, kıdem tazminatı talebinde:

• İş sözleşmesi,

• SGK hizmet dökümü,

• Ücret bordroları,

• Fesih bildirimleri gibi belgeleri kullanmalıdır.

---

9. Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar

• İşverenin sözleşmeyi haksız yere feshetmesi: Çoğu işveren, süre bitmeden sözleşmeyi tek taraflı feshederek işçiyi haklarından mahrum bırakır.

• Yanlış sözleşme türü: İşverenin işçiyi kıdem tazminatından mahrum bırakmak amacıyla belirli süreli sözleşme yapması.

• İspat zorluğu: Haksız fesih iddiasının delillerle kanıtlanması gerekebilir.

• Zincirleme sözleşme sorunları: İşverenlerin bu yöntemi kötüye kullanması.

---

Sonuç

Belirli süreli iş sözleşmesinde kıdem tazminatı hakkı, belirsiz süreli sözleşmelere göre daha sınırlıdır. Süre dolduğunda otomatik sona erme nedeniyle kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak işverenin haklı sebep olmadan feshi veya işçinin haklı nedenle feshi durumunda kıdem tazminatı talep edilebilir.

Yargıtay içtihatları, belirli süreli sözleşmelerin kötüye kullanılmasını engellemeye yönelik işçi lehine yorum yapmaktadır. İşçilerin hak kaybına uğramaması için sözleşme hükümlerini dikkatle incelemeleri ve gerektiğinde hukuki destek almaları büyük önem taşır.