Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Zincirleme ve Süre Sınırları

1) Giriş: Neden bu konu kritik?

İş ilişkisinin kuralı belirsiz süreli sözleşmedir; istisna ise belirli süreli sözleşmedir. İşverenler pratikte projeye, mevsime, doğum-askerlik-uzun hastalık gibi geçici ikame ihtiyaçlarına veya finansman belirsizliğine dayanarak belirli süreli akitlere yönelir. Ancak bu sözleşmelerin üst üste (zincirleme) yenilenmesi, esaslı (objektif) neden yoksa, baştan itibaren belirsiz süreli sayılma, işe iade, kıdem-ihbar ve hatta bakiye süre ücreti gibi ağır sonuçlara yol açabilir. Bu makale, mevzuat çerçevesini, Yargıtay’ın yerleşik yaklaşımlarını ve pratik sözleşme stratejilerini, işçi-işveren bakımından riskli noktalarıyla birlikte sistematik biçimde ele alır.

2) Normatif Çerçeve: Belirli süre – belirsiz süre ayrımı ve yazılılık

Esas prensip: İş ilişkisinde belirsiz süre esastır; belirli süreli akit istisnaîdir ve dar yorumlanır.
Yazılılık: Belirli süreli iş sözleşmesi esasen yazılı yapılmalıdır. Yazılı form, hem sözleşmenin belirli süreli niteliğini ispat hem de “sürenin veya bitirici olayın” ve esaslı nedenin açıkça ortaya konması bakımından kritik önemdedir.
Objektif koşul (esaslı neden): Belirli süreli sözleşme, işin niteliği, belirli bir işin tamamlanması, belirli bir olgunun gerçekleşmesi veya geçici ikame gibi objektif sebeplere dayandırılmalıdır. Esaslı neden olmadan sırf “işverene esneklik sağlamak” amacıyla kurulan ve/veya uzatılan belirli süreli akitler, uygulamada belirsiz süreli sayılma riski taşır.

Pratik not: Esaslı neden sözleşme metninde somutlaştırılmalı, projeye/olaya/ikameye bağlı açık bir bitiş kriteri tanımlanmalıdır (ör. “X ihalesi kapsamındaki A Fazı işinin geçici kabul tutanağının imzalanması” veya “Y çalışanının doğum/ücretsiz izinden dönüş tarihi”).

3) Zincirleme (ardışık) belirli süreli sözleşme nedir?

Tanım: Aynı taraflar arasında bir belirli süreli sözleşmenin, sürenin sonunda yeniden belirli süreli olarak yapılması veya araya kısa fasılalar konularak ardışık şekilde sürdürülmesidir.

Kritik kural: Zincirleme belirli süreli sözleşmeler, her bir yenileme için ayrıca esaslı neden gerektirir. Esaslı neden devam ediyorsa (proje uzadı, ikame ihtiyacı sürdü, fon sağlandı, mevzuata dayalı süre uzatımı oldu vb.) zincirleme mümkündür. Aksi halde, yenilemeler, iş ilişkisinin sürekliliğini gösterir ve baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilebilir.

Özet sonuç:

Esaslı neden yoksa → zincirleme yapılamaz; yapılırsa belirsiz süreye dönüş riski.
Esaslı neden varsa → zincirleme mümkündür; ancak neden somut ve kanıtlanabilir olmalıdır.

4) “Esaslı Neden”in içeriği: Somutlaştırma ölçütleri ve örnekler

Uygun sayılan tipik örnekler:

Proje bazlı işler: İnşaatın belirli fazı, yazılım projesinin modül bazlı geliştirme dönemi, ihale süresiyle sınırlı hizmet.
Geçici ikame: Doğum/ücretsiz izin, askerlik, uzun süreli hastalık, geçici görevlendirme nedeniyle asıl pozisyon sahibinin yokluğu.
Belirli olaya bağlı faaliyet: Lisans/ruhsatın beklenmesi, finansman dilimlerinin serbest kalması, mevsimsel kampanya/organizasyon, fuar/etkinlik dönemi.
Özel düzenlemeler: Sporcu sözleşmeleri, belirli sektörlerde özel kanun/ikincil mevzuat veya idari düzenlemelerin öngördüğü süreli iş ilişkileri.

Uygun sayılmayan (riskli) örnekler:

Sürekli nitelikteki işlerde sırf deneme veya esneklik adına 6-12 aylık bloklarla tekrar tekrar sözleşme yapmak.
“Şirket politikasında tüm beyaz yakalılar belirli süreli çalışır” gibi genel ve soyut gerekçeler.
Ucuz fesih veya “ihbar-kıdem tazminatı ödememek” hedefiyle şekillenen düzenlemeler.

Pratik kanıt seti: Proje sözleşmeleri, ihale dokümanları, geçici kabul tutanakları, ikame edilen çalışanın izin/rapor yazıları, finansman planları, onay yazıları, iş planı ve Gantt diyagramları, yönetim kurulu kararları, bütçe tahsis belgeleri.

5) Süre Sınırları: Genel rejim ve özel düzenlemeler

5.1. Genel rejim (özel bir üst sınıra tabi olmayan alanlar)

Türk iş hukukunda genel anlamda belirli süreli iş sözleşmesinin azami süresine ilişkin, tüm sektörlere tek tip bir üst süre sınırlaması öngören açık bir hüküm bulunmaz. Esas olan, esaslı nedenin varlığı ve sözleşmenin belirli bir süreye/olaya bağlanmasıdır. Dolayısıyla:

Sözleşmenin süresi esasa uygun olduğu sürece bir yılın altında/üstünde belirlenebilir.
Ancak zincirleme yenileme, her defasında sebep-sonuç bağı ile gerekçelendirilmelidir.
Süre uzadıkça ve sözleşme sayısı arttıkça, yargısal denetimde belirsiz süreye dönüş riski artar. “Süreyi uzatmanın gerekliliği” somut delille desteklenmelidir.

5.2. Özel düzenlemelere tabi alanlar

Belli sektörlerde veya statülerde özel kanunlar/talimatlar süre konusunda sınırlar getirebilir (örneğin profesyonel sporcu sözleşmelerinde federasyon/talimat sınırları, bazı kamu türevlerinde mevzuata özgü süreler, proje-hibe sözleşmelerinde sözleşmeye bağlı sürelere sıkı bağ). Bu tip alanlarda özel hüküm önceliklidir; işverenler bu sınırları sözleşmeye uygun şekilde yansıtmalıdır.

Uyarı: “Üst sınır yok” cümlesi, keyfî süre belirlenebileceği anlamına gelmez. Süre, işin niteliği ve gerçek ihtiyaca bağlı olarak makul olmalı; “sonsuz yenileme” görüntüsü doğurulmamalıdır.

6) Zincirlemede belirsiz süreye dönüş: Ne zaman, nasıl?

6.1. Dönüş kuralı

Esaslı neden olmaksızın belirli süreli sözleşmenin zincirleme yenilenmesi hâlinde, iş ilişkisi baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilebilir. Bu, iş güvencesi hükümlerinin (işletme/işyeri/işin gerekleri, geçerli neden, fesihte usul) devreye girmesi ve fesihte ihbar süreleri, kıdem tazminatı (koşulları varsa) gibi sonuçlar doğurması demektir.

6.2. Esaslı nedenin devamı

Şayet objektif neden aynı yoğunlukla ve belgeleriyle sürüyorsa (örneğin “proje B fazına geçti, ihale süresi uzadı, ikame edilen çalışan henüz dönmedi”), Yargıtay uygulamasında zincirleme meşru görülebilir. Burada iki kritik ölçüt vardır:

Sebebin gerçekliği/kanıtlanabilirliği,
Her yeni dönemde sebebin varlığını koruduğunun dosyaya yansıtılması.

6.3. Fasıla verilmesi (kısa aralar)

Zincirleme riski, sözleşmeler arasına çok kısa aralar verilerek aşılmaz. Yargısal denetim, iş ilişkisinin ekonomik-fiilî sürekliliğine bakar. Örneğin, her yıl 11 ay + 1 ay ara formülasyonları çoğu dosyada süreklilik olarak değerlendirilir.

7) Belirli süreli sözleşmenin sona ermesi ve fesih rejimi

7.1. Kendiliğinden sona erme (sürenin dolması veya olayın gerçekleşmesi)

Süre dolduğunda veya kararlaştırılan olay gerçekleştiğinde, belirli süreli sözleşme ihbara gerek olmadan kendiliğinden sona erer. Tarafların fesih bildirimi yapmasına gerek yoktur. Bu tür bitiş, kural olarak ihbar tazminatına yol açmaz.

7.2. Süre dolmadan fesih (erken fesih) ve “bakiye süre ücreti”

Belirli süreli sözleşmenin erken feshi, kural olarak haklı neden olmadıkça mümkün değildir. İşveren haklı nedensiz erken fesih yaparsa, işçi bakiye süre ücreti (kalan süreye ilişkin ücret ve paraya çevrilebilir menfaatler) talep edebilir.

Uygulamada, bakiye süre ücretinden işçinin bu dönemde tasarruf ettiği tutarlar veya başka işten elde ettiği kazançların mahsup edilmesi tartışma konusudur; somut olayın özelliklerine göre değerlendirilir.
İşçi haklı nedenle feshederse (ör. ücretin ödenmemesi, sağlık ve ahlak kuralları ihlali gibi), bakiye süre ücreti isteme imkânı gündeme gelebilir.

7.3. İş güvencesi ve işe iade

Belirli süreli sözleşmelerde, süre sonunda kendiliğinden sona erme halinde, kural olarak işe iade davası söz konusu olmaz. Ancak zincirleme sözleşmeler belirsiz süreli sayılırsa, feshi yapan işveren geçerli veya haklı neden yükümlülüğüne tabi olur; işe iade riski doğar.

8) Kıdem-ihbar-yıllık izin ve diğer haklar

Kıdem tazminatı: Sözleşme süre bitimiyle sona ererse kural olarak kıdem tazminatı doğmaz; ancak kıdem tazminatına hak kazandıran özel haller (askerlik, emeklilik, kadın işçinin evlilik nedeniyle 1 yıl içinde feshi, 1475 s. Kanun m.14 koşulları) mevcutsa, belirli süreli sözleşmede de kıdem hakkı doğabilir.
İhbar tazminatı: Süre sonunda kendiliğinden sona erdiği için doğmaz. Erken fesihte, ihbar rejimi yerine bakiye süre tartışmaları öne çıkar.
Yıllık ücretli izin: Zincirleme sözleşmelerde aralıksız/fiilî çalışma varsa, hizmet süresi birikimli değerlendirilir; yıllık izin hakları kademeli artar.
Eşit işlem ilkesi: Belirli-belirsiz ayrımı, ücrete ve sosyal haklara ayrımcı şekilde yansıtılamaz; işverenin eşit işlem yükümlülüğü (özellikle kıdem dışı yan haklar açısından) devam eder.
Toplu haklar: Sendikal haklar, iş sağlığı ve güvenliği, fazla çalışma, ara dinlenmesi, hafta tatili gibi normlar sözleşmenin türünden bağımsız uygulanır.

9) Yargısal Yaklaşımın ana hatları (özet)

Dar yorum: Belirli süreli sözleşme istisnaîdir; zincirleme için her defasında objektif ve somut neden aranır.
Görünen-gerçeklik ayrımı: Kâğıt üzerinde belirli süreli olsa da, fiilen süreklilik arz eden işlerde, sözleşme belirsiz sayılabilir.
Delil önemi: Proje/ikame/olay temelli her yenilemenin, dosyada belge ile desteklenmesi beklenir.
Erken fesihte bakiye: Haksız erken fesihte işçi lehine bakiye süre ücreti kabulü yaygındır; mahsup ve zararın azaltılması ilkeleri somut olayda değerlendirilir.
Kıdem-izin birikimi: Zincirleme dönemler hizmet süresi hesabında dikkate alınır; yıllık izin yönünden birikimli yaklaşım esastır.

(Not: Bu bölümde ilke ve eğilimler yer verilmiştir; makalenin özgünlük ve özet niteliği gereği somut karar numarası listelenmemiştir. Uygulamada dairelere göre nüanslar görülebilir.)

10) Sektörel senaryolar ve risk analizleri

10.1. İnşaat/altyapı projeleri

Esaslı neden: Faz-bazlı iş planı, ihale süresi, geçici kabul.
Risk: Proje bittiği halde aynı çalışanla “ofiste başka işlerde” çalışmaya devam edilmesi, “proje” gerekçesini aşındırır.
Öneri: Her faz/uzatma için yeni protokol ve güncellenmiş iş planı ekleyin; bitiş olayını belgelerle ilişkilendirin.

10.2. Yazılım-Ar-Ge

Esaslı neden: Modül, sürüm, sprint takvimi, hibe/teşvik sözleşmesi süresi.
Risk: Ürün-yaşam döngüsünün “sürekliliği” zincirlemeyi belirsizliğe dönüştürebilir.
Öneri: Sözleşmede modül bazlı teslim ve milestone tanımları, ürün-kapanış çıktıları açıkça yazılsın.

10.3. Eğitim sektörü

Esaslı neden: Akademik yıl, proje/ders bazlı ihtiyaç.
Risk: Her yıl aynı öğretmenin aynı branşı aralıksız yürütmesi, esaslı nedenin zayıflamasına yol açar.
Öneri: Bitiş tarihini akademik takvime bağlayıp, yenilemede program değişikliklerini belgeleyin.

10.4. Perakende/mevsimsel kampanya

Esaslı neden: “Yılbaşı/Sale” dönemi, turizm sezonu, fuar.
Risk: Sezon dışında da çalışmanın sürmesi.
Öneri: Sezon başlangıç-bitiş tarihleri, satış hedefleri ve vardiya planlarıyla destekleyin.

10.5. İkame (doğum/askerlik/uzun hastalık)

Esaslı neden: Asıl çalışanın geçici yokluğu.
Risk: Asıl çalışan dönmesine rağmen ikame personelin aynı pozisyonda sürdürülmesi.
Öneri: Sözleşmeye “asıl çalışanın işe dönüşü ile kendiliğinden sona erer” kaydı ekleyin; dönüş tarihini/evrakını dosyada tutun.

11) Sözleşme mimarisi: Metne yazmanız gereken altın maddeler

Esaslı nedenin tanımı:
“İşbu sözleşme, … tarihli/numaralı ‘X Projesi A Fazı’ işinin tamamlanmasına kadar geçerlidir. Bitirici olay: Geçici kabul tutanağının imzalanmasıdır.”
Süre ve bitiş olayı:
“Sözleşme başlangıç tarihi … olup … tarihinde veya ‘…olayının gerçekleşmesiyle’ kendiliğinden sona erer.”
Yenileme şartı:
“Yenileme ancak esaslı nedenin devamı hâlinde ve aynı nedenin belgelendirilmesi koşuluyla; ek protokol ile mümkündür.”
Erken fesih hükmü:
“Süre dolmadan fesih ancak kanunda öngörülen haklı nedenler ile mümkündür. Aksi hâlde taraflar bakiye süreye ilişkin hukuki sonuçları saklı tuttuklarını kabul eder.”
İkame senaryosu:
“Bu sözleşme, … isimli çalışanın … nedeniyle yokluğu süresince yapılmıştır; anılan çalışanın işe dönüş tarihinde kendiliğinden sona erer.”
Yıllık izin/kümülasyon açıklığı:
“İşbu sözleşme dolayısıyla doğan hizmet süresi, mevzuat gereği yıllık izin ve kıdem hesabında dikkate alınır.”
Eşit işlem ve yan haklar:
“İşveren, belirli süre-belirsiz süre ayrımı gözetmeksizin aynı veya benzer işte çalışanlar arasında eşit işlem ilkesine uygun davranır.”

12) Sık yapılan hatalar ve sonuçları

Soyut gerekçeler: “Şirket politikası gereği belirli süreli” → belirsiz sayılma riski.
Kısır fasıla: 11 ay + 1 ay ara + 11 ay… → zincirleme kabulü ve belirsizliğe dönüş.
Belgelenmeyen uzatma: “Proje uzadı” deniyor ama ek protokol/iş planı yok → ikna edicilik zayıf.
Erken fesihte yanılgı: “Nasıl olsa belirli süreli, istediğim an bitiririm” → bakiye süre ücreti.
Hakların kısıtlanması: Belirli süreli diye yıllık izin/yan hak kısıtlamak → eşit işlem ihlali.
Zincir dönemleri kıdeme saymamak: Yıllık izin ve kıdemde birikimli yaklaşım gözden kaçırılırsa hak kaybı ve uyuşmazlık.

13) Uyuşmazlık yönetimi: İspat, delil ve dava stratejisi

13.1. İşveren açısından

Delil setini inşa edin: Proje sözleşmeleri, faz kapanışları, finansman yazıları, ikame belgeleri, ek protokoller.
Her yenilemede nedenin varlığını güncelleyin: “Copy-paste uzatma” yerine güncel veri ekleyin.
Erken fesih riski analizi: Haklı neden belgelendirilemiyorsa, bakiye süre yükümlülüğünü baştan hesaba katın.
Süre sonunda planlama: Süre bitimine yakın yeni ihtiyaç varsa, ya yeni esaslı neden yaratın ya da belirsiz süreli akde dönün.

13.2. İşçi açısından

Sürekliliği belgeleyin: Görev tanımları, çalışma planları, bordrolar, tanıklar.
Esaslı neden sorgusu: Proje/ikame/olay gerçekten var mı? Sonraki dönemlerde devam etti mi?
Erken fesihte talep seti: Bakiye süre ücreti, varsa kıdem (koşullarıyla), yıllık izin, fazla mesai vb.
Belirsiz süre iddiası: Zincirleme ve işin niteliği vurgulanarak belirsiz nitelik iddiasıyla işe iade/kıdem/ihbar talepleri kurgulanabilir.

Sonuç: Doğru kurgulanmış belirli süreli akit = Daha az dava, daha öngörülebilir maliyet

Belirli süreli iş sözleşmesi, istisnaî ve sebebe bağlı bir enstrümandır. Zincirleme yenileme ancak somut ve kanıtlanabilir esaslı neden varsa mümkündür. Aksi hâlde, sözleşme belirsiz sayılarak işe iade, kıdem-ihbar ve yan haklar yönünden işveren aleyhine yüksek maliyetler doğabilir. Erken fesihte bakiye süre kuralı, işverenlerin “esneklik” zannını çoğu kez boşa çıkarır.

Hem işveren hem işçi açısından belgeye dayalı bir yaklaşım, açık ve şeffaf sözleşme dili, yenilemelerde güncel gerekçe, bitiş olayının netleştirilmesi ve eşit işlem ilkesi, uyuşmazlıkların önemli ölçüde önüne geçer.

4857 sayılı İş Kanunu, Belirli Süreli İş Sözleşmeleri, Hukuki Danışmanlık, İş hukuku, iş sözleşmesi, istanbulavukat, yargıtay kararları

Single Blog Title