Belçika’da Yabancı Çalışanların Sosyal Güvenlik, Ücret ve İş Hukuku Bakımından Korunması

Belçika’da yabancı çalışanlar sosyal güvenlik, ücret, çalışma süresi, yıllık izin, iş sağlığı ve güvenliği, ayrımcılık yasağı ve ücret alacakları bakımından nasıl korunur? Single permit, Limosa, A1, toplu iş sözleşmesi ölçekleri ve iş müfettişliği çerçevesinde kapsamlı  hukuki rehber.

Belçika’da yabancı çalışanların korunması, sadece “çalışma izni alındı mı?” sorusundan ibaret değildir. Asıl hukuki resim; göç hukuku, sosyal güvenlik hukuku ve iş hukukunun aynı dosyada kesiştiği bir koruma sistemidir. Bu sistemde üçüncü ülke vatandaşı olup 90 günden fazla çalışacak kişiler için single permit çoğu zaman giriş kapısıdır; ancak izin alınmış olması tek başına yeterli değildir. İşveren, Belçika sosyal güvenlik sistemine tabi çalışanlar için Dimona bildirimini, posted worker statüsündekiler için ise Limosa bildirimini ayrıca yapmak zorundadır. Başka bir anlatımla, Belçika’da yabancı çalışanı koruyan çerçeve yalnızca oturum ve çalışma belgesiyle değil; işe giriş bildirimi, ücret kuralları, emredici iş hukuku normları, sağlık ve güvenlik yükümlülükleri ve denetim mekanizmalarıyla birlikte kurulmaktadır. (workinginbelgium.be)

Belçika iş hukukunun en önemli başlangıç noktası, yabancı çalışanın da öncelikle “işçi” sayılmasıdır. Federal Employment sayfasına göre bir iş sözleşmesinin varlığı için dört unsur gerekir: sözleşme, iş görme, ücret ve işveren otoritesi altında çalışma. Ücret olmadan iş sözleşmesi yoktur; işveren de tek taraflı biçimde işlev veya ücret gibi asli unsurları değiştiremez. Bu yaklaşım, yabancı çalışanların korumasını göç hukukunun tali bir sonucu olmaktan çıkarıp doğrudan iş hukuku korumasının merkezine yerleştirir. Belçika bakımından milliyet değil, yapılan işin hukuki niteliği belirleyicidir. Bu nedenle Belçika’da çalışan yabancı işçi, izin rejimi ne olursa olsun, ücret ve iş ilişkisinin temel unsurları bakımından iş hukuku korumasının öznesidir. (employment.belgium.be)

Belçika’da emredici iş hukuku kuralları yabancı çalışanı da korur

Belçika’da yabancı çalışanların korunmasında en kritik ilke, tarafların sözleşmede başka bir ülke hukukunu seçmiş olmalarının Belçika’daki emredici iş hukuku korumalarını otomatik olarak bertaraf etmemesidir. FPS Employment’ın uluslararası iş ilişkilerine ilişkin açıklamasına göre taraflar iş sözleşmesine uygulanacak hukuku seçebilse de, bu seçim çalışanın, seçim yapılmamış olsaydı uygulanacak hukukun emredici kurallarıyla sahip olacağı korumadan mahrum bırakılmasına yol açamaz. Aynı sayfa ayrıca, Belçika mahkemelerinin, uygulanacak hukuk başka bir ülke hukuku olsa dahi, Belçika’nın kendi emredici kurallarını uygulayabileceğini belirtmektedir. Özellikle Belçika’da fiilen ve sürekli çalışan yabancı personel bakımından bu ilke çok önemlidir. Çünkü işverenler bazen yabancı merkezli sözleşme kurgusuyla Belçika’daki zorunlu iş hukuku kurallarından uzaklaşabileceklerini düşünür; oysa Belçika sistemi, çalışanın Belçika’daki emredici korumasını önemli ölçüde saklı tutmaktadır. (employment.belgium.be)

Posted worker rejiminde de aynı mantık daha görünür hale gelir. FPS Employment’ın “working conditions to be respected in case of posting to Belgium” sayfası, Belçika’ya gönderilen işçiler için çalışmanın Belçika’da ifa edildiği ölçüde Belçika’daki çalışma ve ücret koşullarının uygulanacağını açıkça söyler. Aynı kaynak, bu korumanın çalışma süresi, ücret, resmi tatiller, ücretli yıllık izin, işçi refahı, hamile işçilere yönelik koruyucu hükümler, doğum izni, ayrımcılık yasağı, geçici iş ilişkileri ve ceza yaptırımıyla desteklenen toplu iş sözleşmesi hükümlerini kapsadığını belirtir. Bu nedenle yabancı işverenin yabancı hukuk seçimi yapmış olması, iş Belçika’da görülüyorsa Belçika’nın asgari ve emredici koruma düzenini devre dışı bırakmaz. (employment.belgium.be)

Sosyal güvenlik bakımından temel kural: Belçika’da çalışan işçi, kural olarak bir sosyal güvenlik şemsiyesi altında kalır

Belçika’da yabancı çalışanın korunmasının ikinci büyük ayağı sosyal güvenliktir. Belçika Federal Public Service Social Security’nin resmî “everything social security” kaynağına göre çalışanlar sistemi içinde işçiler; sağlık hizmetleri, hastalık ve malullük sigortası, işsizlik, emeklilik, meslek hastalığı/iş kazası bağlantılı korumalar ve aile yardımları gibi başlıca sosyal güvenlik dalları kapsamında korunur. Bu tespit önemlidir; çünkü yabancı işçi bakımından hukuki güvence sadece “maaş ödeniyor” seviyesinde değildir. Çalışanın gelir kaybı, hastalık, sağlık gideri, işsizlik, yaşlılık ve aileye ilişkin bazı sosyal risklerde de bir koruma zemini vardır. Belçika’daki sosyal güvenlik koruması tam da bu nedenle, yabancı çalışanın ülkedeki çalışma ilişkisinin ekonomik ve sosyal tamamlayıcısıdır. (socialsecurity.belgium.be)

Ancak her yabancı çalışan otomatik olarak aynı sistemde yer almaz. AB içi posting rejiminde, Your Europe’un resmî açıklamasına göre, işçi kısa süreli görevlendirmede belirli koşullarla kendi ülkesinin sosyal güvenlik sisteminde kalmaya devam edebilir; bunun temel aracı da PD A1 belgesidir ve genel kural olarak bu koruma iki yıla kadar sürebilir. Aynı mantık, Belçika Sosyal Güvenlik İdaresi’nin sınır ötesi telework sayfasında da görülmektedir: işçinin ikamet ettiği ülkede yaptığı düzenli telework toplam çalışma süresinin yüzde 50’sinden azsa ve işveren ile çalışan birlikte talepte bulunursa, işverenin yerleşik olduğu devletin sosyal güvenlik mevzuatının uygulanması için çerçeve anlaşma kullanılabilir. Bu da gösterir ki Belçika’da yabancı çalışanların sosyal güvenlikten korunması tek bir formüle dayanmaz; doğrudan Belçika istihdamı ile geçici görevlendirme arasında önemli farklar vardır. (European Union)

Bu ayrım işveren için çok önemlidir. Single permit alınmış olsa bile işverenin olağan yükümlülükleri bitmez. Working in Belgium açık biçimde, single permit mevcutken dahi Belçika sosyal güvenlik sistemine tabi çalışanlar için Dimona, posted workers için Limosa bildirimlerinin yapılmaya devam edeceğini belirtmektedir. Yani çalışma ve oturum izni, sosyal güvenlik kayıt yükümlülüğünün yerine geçmez. Ayrıca Working in Belgium ana sayfası, geçici veya kısmi faaliyette bulunan yabancı işveren ya da serbest çalışanların Belçika’da işe başlamadan önce varlıklarını beyan etmeleri gerektiğini açıkça yazar. Belçika bakımından sosyal güvenlik korumasının temel ön koşullarından biri, hukuka uygun ve zamanında bildirimdir. Bildirim eksikliği sadece idari kusur sayılmaz; çalışanın koruma zincirinde boşluk da yaratabilir. (workinginbelgium.be)

Ücret koruması: yabancı çalışan da Belçika’daki ücret rejiminin içindedir

Belçika’da yabancı çalışanların korunmasının üçüncü ana ekseni ücrettir. FPS Employment’ın employment contracts sayfası, ücretin iş sözleşmesinin asli unsuru olduğunu ve işverenin tek taraflı olarak bu asli unsuru değiştiremeyeceğini açıkça düzenler. Aynı resmî sayfa, ücret miktarı serbestçe kararlaştırılabilse de, işverenin bağlayıcı ücret ölçeklerini ve geçerliyse toplu iş sözleşmeleriyle belirlenmiş asgari seviyeleri dikkate almak zorunda olduğunu; böyle bir ölçek yoksa işçinin garanti edilmiş aylık asgari gelire hak kazanacağını belirtmektedir. Başka bir deyişle Belçika’da yabancı işçinin ücret koruması salt “sözleşmede ne yazıyorsa odur” mantığına bırakılmamıştır. Sektörel ve bağlayıcı ölçekler yabancı işçi için de koruyucu bir taban işlevi görür. (employment.belgium.be)

Posted worker bakımından da ücret koruması daha zayıf değil, aksine çok görünürdür. FPS Employment’ın remuneration sayfasına göre Belçika’ya işçi gönderen işveren, Belçika’da yapılan iş için uygulanması zorunlu olan ücret koşullarına uymak zorundadır; buna toplu iş sözleşmeleriyle ve ceza yaptırımıyla desteklenen ücret baremleri ile diğer zorunlu ücret bileşenleri dahildir. Aynı sayfa, ücret Belçika’da ödeniyorsa bunun 12 Nisan 1965 tarihli ücretin korunması yasasındaki kurallara göre yapılması gerektiğini de belirtmektedir. Bu sistem, yabancı çalışanın yalnızca çıplak maaşını değil, ücretin nasıl ödeneceğini de korur. Dolayısıyla Belçika’da işverenin bordro ve ödeme düzeni, göç dosyasından ayrı bir hukuk alanı değil; bizzat çalışanın korunma mekanizmasıdır. (employment.belgium.be)

Belçika hukukunun burada önemli bir nüansı da vardır: posted worker bakımından bazı durumlarda menşe ülke hukukundaki daha elverişli koşullar korunabilir. FPS Employment, posted worker rejiminde Belçika’daki zorunlu koşulların uygulanacağını; ancak örneğin menşe ülke hukukunda daha kısa çalışma süresi veya daha yüksek ücret gibi işçi lehine hükümler varsa bunların istisnai biçimde devam edebileceğini söylemektedir. Bu yaklaşım, Belçika’nın yabancı çalışanı yalnızca asgari yerel tabana çekmediğini, daha lehe hükmün korunabildiği bir yapı kurduğunu gösterir. İş hukukunda korumanın gerçek ölçüsü de zaten budur: işçinin milliyeti değil, lehine olan norm belirleyici hale gelir. (employment.belgium.be)

Çalışma süresi, yıllık izin ve resmi tatiller de korumanın parçasıdır

Belçika’da yabancı çalışanın korunması sadece aylık ücretle ölçülmez; çalışma süresi ve dinlenme hakkı da aynı derecede önemlidir. FPS Employment’ın çalışma süresine ilişkin sayfası, Belçika’da günlük çalışmanın kural olarak sekiz saati aşamayacağını ve gündüz çalışma ilkesinin esas olduğunu, yani işin prensipte sabah 6 ile akşam 8 arasında görülmesi gerektiğini belirtmektedir; elbette bazı sektörler ve düzenlemeler bakımından istisnalar mevcuttur. Bu kuralın önemi şuradadır: yabancı işçi, “yurtdışından geldi, o yüzden daha esnek çalıştırılabilir” mantığına tabi değildir. Belçika’daki emredici süre sınırlamaları onun için de geçerlidir. (employment.belgium.be)

Ücretli yıllık izin bakımından da koruma nettir. FPS Employment’ın minimum paid annual holidays sayfasına göre işçi, çalıştığı sisteme göre yılda azami dört haftalık ücretli izne hak kazanır; on iki aylık çalışmada tatil hakkı en az 24 gün olacak şekilde yapılandırılır. Resmî tatil bakımından da işçi o gün çalışmış olsaydı kazanacağı ücrete eşit ücret alma hakkına sahiptir; bu sadece temel maaşı değil, çalışsaydı hak edeceği bonus ve diğer menfaatleri de kapsayabilir. Böylece yabancı çalışan bakımından tatil ve resmi tatil ücreti, “sözleşmede ayrıca yazıyorsa vardır” türünden keyfi bir alan olmaktan çıkar; hukuken korunan işçilik hakkına dönüşür. (employment.belgium.be)

İş sağlığı ve güvenliği: milliyetten bağımsız, doğrudan uygulanan koruma

Belçika’da yabancı çalışanların korunmasının belki de en güçlü ve en somut boyutu iş sağlığı ve güvenliğidir. FPS Employment’ın well-being of workers sayfası, Belçika’da işçi çalıştıran her işverenin — yabancı işveren dâhil — işçinin milliyetinden, iş ilişkisinin süresinden ve işverenin Belçika’da daimi işyeri bulunup bulunmadığından bağımsız olarak 4 Ağustos 1996 tarihli Well-being Act ve Code on Well-being at Work hükümlerine uymak zorunda olduğunu açıkça belirtmektedir. Aynı sayfa, bu yükümlülüklerin işyerindeki ekipman, işaretleme, hijyen, sağlık gözetimi, iç ve dış önleme hizmetleri ve risk önleme politikası gibi alanları kapsadığını vurgular. Bu, yabancı çalışanın iş sağlığı ve güvenliği bakımından “ikinci sınıf işçi” sayılamayacağının resmî teyididir. (employment.belgium.be)

Bu koruma sadece genel ilke düzeyinde bırakılmamıştır. FPS Employment’ın worker information and training sayfasına göre işveren, işçiye işe giriş anında ve gerektiğinde sonrasında yaptığı işin niteliği, kalan riskler, bu riskleri azaltacak önlemler, acil durum prosedürleri, ilk yardım, yangınla mücadele ve tahliye gibi konularda bilgi vermek zorundadır. Aynı resmî kaynak, her işçinin görevine ve iş istasyonuna uygun eğitim alması gerektiğini, bu eğitimin çalışma süresi içinde verilmesi gerektiğini ve maliyetinin işçiye yüklenemeyeceğini belirtir. Yabancı çalışan bakımından bunun anlamı çok nettir: “dili bilmiyor”, “geçici geldi”, “taşeron çalışan” gibi gerekçeler işvereni eğitim borcundan kurtarmaz. Belçika sistemi, anlaşılır ve işlevsel eğitim verilmesini işveren yükümlülüğünün parçası saymaktadır. (employment.belgium.be)

Psikososyal riskler de bu korumanın dışında değildir. FPS Employment’ın psychosocial risks sayfası, stres, tükenmişlik, şiddet, manevi taciz ve cinsel taciz gibi risklerin iş organizasyonu, çalışma koşulları ve kişilerarası ilişkilerden kaynaklanabileceğini; işverenin bu riskleri önleme politikasına dahil etmesi ve risk analizinde dikkate alması gerektiğini açıklar. Yeterli iç yapı yoksa işveren, Belçika’da yetkili bir dış önleme hizmetine katılmak zorundadır. Ayrıca posted workers dâhil çalışanlar, uzman psychosocial prevention advisor’a başvurarak gayriresmî veya resmî müdahale isteyebilirler. Bu yapı, Belçika’da yabancı çalışanın korunmasının artık sadece fiziksel güvenlik değil, psikolojik bütünlük ekseninde de kurulduğunu göstermektedir. (employment.belgium.be)

Ayrımcılık yasağı ve eşit davranma ilkesi

Belçika hukukunda yabancı çalışanın korunmasında ayrımcılık yasağı temel rol oynar. FPS Employment’ın non-discrimination sayfası, Belçika hukukunun doğrudan ve dolaylı ayrımcılığı; cinsiyet, yaş, etnik veya ulusal köken, din veya felsefi kanaat, cinsel yönelim, engellilik ve benzeri temellerde genel olarak yasakladığını belirtmektedir. Aynı sayfa, cinsiyet temelli ayrımcılığın, gebelik, doğum ve annelik nedeniyle farklı muameleyi de kapsadığını; cinsel taciz ve cinsiyet temelli tacizin de ayrımcılık sayıldığını açıkça ifade eder. Yani yabancı çalışanın dili, kökeni, vatandaşlığı veya etnik aidiyeti işyerinde daha düşük koruma görmesine hukuken gerekçe olamaz. (employment.belgium.be)

Ayrımcılık yasağının uygulama boyutu da önemlidir. Aynı resmî sayfaya göre cinsiyet dışındaki ayrımcılık iddialarında kamu kurumu niteliğindeki UNIA bilgilendirme ve şikâyet desteği sağlayabilir; sendika veya Labour Inspectorate ile işbirliği içinde başvuru mekanizmaları işletilebilir. Böylece yabancı işçi, sorun yaşadığında sadece mahkemeyi düşünen pasif bir konumda bırakılmamıştır. Belçika sistemi, ayrımcılık ihlallerinde önce bilgi, sonra şikâyet, sonra denetim ve gerekirse yargı yoluna giden kademeli bir koruma sunmaktadır. (employment.belgium.be)

Geçici iş ilişkileri ve eşit ücret ilkesi

Belçika’da yabancı çalışanın geçici iş ilişkileri veya ajans üzerinden istihdam edilmesi, koruma düzeyini azaltmaz. FPS Employment’ın temporary agency work sayfası, geçici işçinin, kullanıcı işveren tarafından daimi olarak işe alınmış olsaydı alacağı ücretle aynı ücrete hak kazandığını açıkça belirtir. Bu, özellikle yabancı işgücünün geçici çalışma ajansları üzerinden daha düşük maliyetli ve daha zayıf haklarla çalıştırılmasını önleyen çok önemli bir ilkedir. Aynı kaynak, bazı özel durumlarda geçici işçi çalıştırmanın yasak olduğunu da hatırlatır. Bu yaklaşım, Belçika’nın yabancı işgücünün esnek istihdam modelleri içinde hak kaybına uğramasını sınırlamaya çalıştığını göstermektedir. (employment.belgium.be)

Bordro belgeleri, çalışma kayıtları ve ispat yükü

Belçika’da yabancı işçinin korunması, yalnızca maddi haklar verilmesiyle değil, bu hakların ispat edilebilir hale getirilmesiyle de ilgilidir. Working in Belgium’in Limosa sayfası, Limosa bildiriminin yasal zorunluluk olduğunu ve uyulmamasının idari veya cezai yaptırım doğurabileceğini açıkça belirtir. FPS Employment’ın belge teslimi sayfası ise Belçika’ya işçi gönderen işverenin; talep edilirse iş sözleşmesinin kopyasını, ücretin başlangıç tutarı ve bileşenlerini, ödeme sıklığını, normal günlük/haftalık çalışma süresini, zaman çizelgelerini ve ücret ödendiğine dair kanıtları Labour Inspectorate’e sunmak zorunda olabileceğini düzenler. Bu hükümler, yabancı işçinin korunmasında “kayıt” ile “hak” arasında doğrudan bağ kurar. Bordro ve çalışma süresi ispatı güçlendikçe işçinin ücret ve çalışma süresi hakkı da daha etkili korunur. (workinginbelgium.be)

Ücret ödenmezse ne olur? Müteselsil sorumluluk rejimleri

Belçika hukukunun yabancı çalışanı koruyan en güçlü araçlarından biri de, ücret ödenmediğinde yalnızca doğrudan işvereni değil, bazı üçüncü kişileri de sorumluluk zincirine dahil etmesidir. FPS Employment’ın “general scheme of joint and several liability for unpaid wages” sayfasına göre, işveren işçiye ücretini tamamen veya kısmen ödemezse 12 Nisan 1965 tarihli yasa, belirli koşullarda işçinin üçüncü kişilere yönelerek ücretini tahsil edebilmesine imkân veren bir müteselsil sorumluluk sistemi kurmaktadır. Bu sistem özellikle alt yüklenici zincirlerinde önem taşır. Belçika bakımından koruma burada sadece teorik alacak hakkı değil; alacağın tahsil edilebilirliğini artıran bir sorumluluk genişlemesidir. (employment.belgium.be)

Daha da önemlisi, Belçika hukuku ülkede hukuka aykırı ikamet eden üçüncü ülke vatandaşlarının emeğini de tamamen korumasız bırakmamaktadır. FPS Employment’ın özel müteselsil sorumluluk rejimi sayfası, işverenin hukuka aykırı durumda bulunan üçüncü ülke vatandaşına ait ücretleri ödememesi halinde özel bir joint and several liability scheme’in devreye girdiğini; bu sistemin doğrudan ve dolaylı taşeron ilişkilerinde, hatta belirli koşullarda asıl yüklenici düzeyinde dahi uygulanabildiğini belirtmektedir. Aynı sayfa, bu işçinin yapılan iş karşılığında ücret isteme hakkına sahip olduğunu da açıkça yazar. Bu düzenleme, Belçika hukukunun korumayı yalnızca “statüsü kusursuz olan” yabancı işçilerle sınırlamadığını; emek sömürüsünü önleme amacıyla ücret alacağını daha geniş koruduğunu göstermektedir. (employment.belgium.be)

Denetim, başvuru ve korunmanın fiilen işletilmesi

Yabancı çalışanın korunmasının kağıt üzerinde kalmaması için Belçika’da denetim mekanizmaları da kurulmuştur. FPS Employment’ın Supervision of Well-being at Work sayfası, bu denetim biriminin işçilerin refahına ilişkin tüm mevzuata uyumu denetlediğini, bilgi ve tavsiye verdiğini, işverene ihlali gidermesi için süre tanıyabildiğini ve gerekirse tutanak düzenleyerek Labour Inspectorate’e sevk edebildiğini açıklamaktadır. Aynı sayfa, işçinin bazı durumlarda doğrudan bu denetime başvurabileceğini, bazı psikososyal başvurularda araştırmanın anonim yürütülebileceğini ve belirli şikâyetlerde misillemeye karşı koruma bulunabileceğini de göstermektedir. Bu yapı, yabancı işçi için fiilî başvuru yolunun yalnızca dava olmadığını ortaya koyar. (employment.belgium.be)

Belçika’da posted workers bakımından ayrıca özel belge ve denetim sistemi vardır. FPS Employment, posted workers için Belçika çalışma koşullarının zorunlu olduğunu ve işverenin ücret, çalışma süresi, izin, güvenlik, ayrımcılık yasağı gibi alanlarda Belçika kurallarına uyacağını belirtir. Belçika’daki iş müfettişliği, talep halinde iş sözleşmesi, ücret ödeme kanıtı ve zaman çizelgeleri dâhil belgeleri isteyebilir. Working in Belgium de Limosa belgesinin ibraz edilmemesi halinde sadece işverenin değil, belirli hallerde işi yaptıranın da sorumluluk riskine girebileceğini ifade etmektedir. Demek ki yabancı çalışanın korunması sadece “hak verildi” aşamasında değil; belge, denetim ve yaptırım zinciriyle işlerlik kazanır. (employment.belgium.be)

Sonuç

Belçika’da yabancı çalışanların sosyal güvenlik, ücret ve iş hukuku bakımından korunması, tek bir izin türüne veya tek bir kanuna dayanan dar bir sistem değildir. Bu koruma; iş sözleşmesinin asli unsurları, Belçika’nın emredici iş hukuku kuralları, sektörel ücret ölçekleri, çalışma süresi sınırları, yıllık ücretli izin, resmi tatil ücretleri, iş sağlığı ve güvenliği, psikososyal risklerin önlenmesi, ayrımcılık yasağı, geçici iş ilişkilerinde eşit ücret, sosyal güvenlik şemsiyesi, Dimona ve Limosa kayıtları ile müteselsil ücret sorumluluğu gibi çok katmanlı düzenlemelerin birleşiminden oluşur. Belçika’da yabancı işçi, salt “misafir işgücü” olarak değil, emredici normlarla korunan bir iş hukuku süjesi olarak görülür. (employment.belgium.be)

Bu nedenle Belçika’da çalışan veya Belçika’ya işçi gönderen her işveren için hukuki gerçek şudur: çalışma izni almak sürecin başıdır, sonu değildir. Asıl uyum; doğru sosyal güvenlik rejimini seçmekte, gerekli bildirimleri yapmakta, Belçika’daki ücret ve süre kurallarına uymakta, işçiye güvenli ve ayrımcılıktan uzak bir çalışma ortamı sağlamaktadır. Yabancı çalışan açısından ise en temel güvence, hakkının sadece kâğıt üstünde tanınmamış olmasıdır; Belçika hukukunda bu haklar, denetim ve yaptırım mekanizmalarıyla desteklenmiştir. Belçika çalışma hukuku bakımından güçlü koruma tam da burada ortaya çıkar: yabancı işçi, milliyeti nedeniyle daha az değil, hukuken aynı derecede korunması gereken işçidir. (workinginbelgium.be)