Yapay Zekâ ile Vardiya ve Mesai Planlamasının Hukuki Boyutu

Giriş

Yapay zekâ sistemleri, işletmelerde yalnızca rapor hazırlamak veya müşteri taleplerini cevaplandırmak amacıyla kullanılmamaktadır. Günümüzde çalışan ihtiyacının tahmin edilmesi, vardiyaların oluşturulması, izinlerin planlanması, fazla çalışma ihtiyacının belirlenmesi ve çalışanların görevlere dağıtılması gibi insan kaynakları süreçleri de algoritmalar aracılığıyla yürütülebilmektedir.

Özellikle perakende, üretim, sağlık, güvenlik, lojistik, çağrı merkezi, konaklama ve yemek hizmetleri gibi vardiyalı çalışmanın yaygın olduğu sektörlerde yapay zekâ; müşteri yoğunluğu, sipariş miktarı, çalışan performansı, izin durumu ve geçmiş çalışma kayıtlarını analiz ederek otomatik çalışma çizelgeleri oluşturabilmektedir.

Bu sistemler işveren açısından maliyetlerin azaltılması ve iş gücünün verimli kullanılması gibi avantajlar sağlasa da çalışanlar bakımından önemli riskler doğurabilir. Yapay zekâ tarafından hazırlanan vardiya planı;

• İşçinin sürekli gece vardiyasına verilmesine,
• İki vardiya arasında yeterli dinlenme süresi bırakılmamasına,
• Haftalık çalışma süresinin aşılmasına,
• Fazla çalışma ücretlerinin görünmez hâle gelmesine,
• Hafta tatilinin kullandırılmamasına,
• Aile yaşamının ve sağlık durumunun dikkate alınmamasına,
• Belirli çalışanların sistematik olarak olumsuz vardiyalara yerleştirilmesine

neden olabilir.

Bu noktada temel hukuki soru şudur:

Yapay zekâ tarafından hazırlanan vardiya ve mesai planı işçiyi doğrudan bağlar mı ve hukuka aykırı planlamanın sorumluluğu kime aittir?

Yapay zekâ, hukuken işveren veya işveren vekili değildir. Sistem tarafından oluşturulan vardiya çizelgesi, işverenin iş organizasyonunda kullandığı teknik bir öneri veya planlama aracıdır. Çizelgenin çalışanlara uygulanmasıyla doğan hukuki sonuçlardan sistemi geliştiren algoritma değil, sistemi seçen ve kullanan işveren sorumludur.

Yapay Zekâ ile Vardiya Planlaması Nedir?

Yapay zekâ destekli vardiya planlama sistemleri, işletmedeki iş gücü ihtiyacını belirli veriler üzerinden hesaplayan ve çalışanların çalışma günleriyle saatlerini otomatik olarak dağıtan sistemlerdir.

Bu sistemler planlama yaparken şu verileri kullanabilir:

• İşletmenin müşteri veya sipariş yoğunluğu,
• Çalışanların görev ve yetkinlikleri,
• Geçmiş vardiya çizelgeleri,
• İzin ve devamsızlık kayıtları,
• Performans puanları,
• Fazla çalışma süreleri,
• İşe giriş ve çıkış kayıtları,
• Sağlık veya iş göremezlik bilgileri,
• Çalışanın vardiya tercihleri,
• Ücret ve iş gücü maliyetleri.

Yapay zekâ, bu verilerden hareketle hangi çalışanın hangi gün ve saatte çalışacağını, kimlerin fazla çalışma yapacağını ve hangi görevlerin hangi personele verileceğini belirleyebilir.

Ancak sistemin teknik olarak çalışma çizelgesi oluşturabilmesi, oluşturduğu çizelgenin hukuka uygun olduğu anlamına gelmez. Algoritmanın İş Kanunu’ndaki çalışma süresi, dinlenme, gece çalışması, hafta tatili ve eşit davranma kurallarına uygun biçimde yapılandırılması gerekir.

Yapay Zekâ Tarafından Hazırlanan Vardiya Planının Hukuki Niteliği

Çalışanın çalışma günlerini ve saatlerini belirleme yetkisi, kural olarak işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. İşveren, işin niteliğine ve işletmenin ihtiyacına göre günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatlerini farklı biçimde düzenleyebilir. İş Kanunu’nun 67. maddesi uyarınca günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleriyle dinlenme saatlerinin çalışanlara duyurulması gerekir.

Yapay zekânın oluşturduğu vardiya çizelgesi, hukuken bağımsız bir irade açıklaması değildir. Çizelge, işveren tarafından kabul edilip çalışanlara bildirildiği ölçüde işverenin yönetim talimatına dönüşür.

Dolayısıyla yapay zekâ tarafından oluşturulan vardiya planı;

• İşverenin karar hazırlık işlemi,
• İş organizasyonuna ilişkin teknik öneri,
• İşveren tarafından uygulandığında bireysel çalışma talimatı

niteliğindedir.

İşveren, “Vardiyayı sistem otomatik oluşturdu” veya “Yapay zekâ bu şekilde planladı” diyerek çalışma sürelerine ilişkin yükümlülüklerinden kurtulamaz. Algoritmanın hatalı hesaplama yapması, işverenin fazla çalışma ücreti, dinlenme hakkı, iş sağlığı ve güvenliği ya da kişisel verilerin korunmasına ilişkin sorumluluğunu ortadan kaldırmaz.

İşverenin Yönetim Hakkı Vardiya Planlamasında Sınırsız mıdır?

İşveren, iş sözleşmesinde çalışma saatleri kesin olarak belirlenmemişse işin gereğine göre vardiya düzenini oluşturabilir. Ancak bu yetki sınırsız değildir.

Yönetim hakkı;

• İş Kanunu,
• Türk Borçlar Kanunu,
• İş sağlığı ve güvenliği mevzuatı,
• İş sözleşmesi,
• Toplu iş sözleşmesi,
• Personel yönetmeliği,
• İşyeri uygulaması,
• Eşit davranma ilkesi,
• Dürüstlük ve ölçülülük kuralları

ile sınırlıdır.

Bu nedenle işveren yapay zekâ aracılığıyla çalışma çizelgesi oluştururken yalnızca işletmenin ihtiyaçlarını ve maliyetlerini dikkate alamaz. Çalışma ve dinlenme süreleriyle işçinin sağlık ve güvenliğine ilişkin emredici sınırlara uymak zorundadır.

Örneğin yapay zekâ sisteminin maliyeti azaltmak amacıyla aynı işçiyi art arda gece vardiyalarına yerleştirmesi veya iki vardiya arasında çok kısa süre bırakması, işletme açısından verimli görünse bile hukuka uygun olmayabilir.

Haftalık ve Günlük Çalışma Sürelerine Uyulmalıdır

4857 sayılı İş Kanunu’na göre genel bakımdan haftalık çalışma süresi en fazla 45 saattir. Tarafların anlaşmasıyla bu süre, günlük 11 saati aşmamak şartıyla haftanın çalışılan günlerine farklı biçimde dağıtılabilir. Denkleştirme uygulanması hâlinde de belirlenen dönem içindeki haftalık ortalama çalışma süresi normal haftalık çalışma süresini aşamaz.

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği de günlük çalışma süresinin her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamayacağını düzenlemektedir.

Bu nedenle yapay zekâ sistemi;

• Haftalık toplam çalışma süresini,
• Günlük fiilî çalışma süresini,
• Denkleştirme dönemini,
• Ara dinlenmelerini,
• Fazla çalışma sürelerini

birlikte hesaplamalıdır.

Çalışanın işyerinde bulunduğu sürenin tamamı her zaman çalışma süresi değildir. Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz. Bununla birlikte işçinin iş görmeye hazır biçimde beklediği, işveren tarafından başka bir yerde görevlendirildiği veya iş nedeniyle yolda geçirdiği bazı süreler çalışma süresinden sayılabilir. Bu nedenle vardiya programında yalnızca çalışanın sisteme giriş ve çıkış saatlerinin dikkate alınması gerçek çalışma süresini her olayda doğru şekilde göstermeyebilir.

Yapay zekâ tarafından günlük 12 veya 13 saatlik vardiya oluşturulması, çalışanın bunu kabul etmiş olmasıyla hukuka uygun hâle gelmez. Günlük azami çalışma süresi, işçi ve işverenin anlaşmasıyla aşılabilecek bir sınır değildir.

Ara Dinlenmeleri Vardiya Planına Dâhil Edilmelidir

İş Kanunu’nun 68. maddesine göre çalışanlara günlük çalışma süresine bağlı olarak en az;

• Dört saat veya daha kısa işlerde 15 dakika,
• Dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar işlerde 30 dakika,
• Yedi buçuk saatten fazla işlerde bir saat

ara dinlenmesi verilmelidir. Bu süreler çalışma süresinden sayılmaz.

Yapay zekâ sistemi vardiyayı yalnızca işe başlama ve işten çıkış saatleri üzerinden oluşturmamalıdır. Çalışanın fiilen ara dinlenmesini kullanıp kullanamayacağı da değerlendirilmelidir.

Örneğin mağazada tek başına çalışan personelin vardiya çizelgesinde bir saatlik mola görünmesi, çalışanın bu süre boyunca mağazayı terk edememesi veya müşterilere hizmet vermeye devam etmesi hâlinde gerçek bir ara dinlenmesi sayılmayabilir.

Bu nedenle işveren, yapay zekâ programında mola tanımlamakla yetinmemeli; molanın fiilen kullandırılmasını da sağlamalıdır.

Fazla Çalışma Yapay Zekâ Yoluyla Gizlenemez

Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma niteliğindedir. Fazla çalışılan her saat için normal saat ücretinin yüzde 50 artırımlı ödenmesi gerekir. Sözleşmeyle haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında belirlendiği durumlarda, sözleşmedeki süreyi aşan ve 45 saate kadar olan çalışmalar ise yüzde 25 artırımlı ücret ödenmesini gerektiren fazla sürelerle çalışma sayılır.

Fazla çalışma yaptırılabilmesi için kural olarak işçinin onayının alınması gerekir. Bir işçinin fazla çalışma süresi yılda toplam 270 saati aşamaz.

Yapay zekânın çalışma süresini farklı günlere dağıtması veya vardiyaları kısa parçalar hâlinde göstermesi, fiilen yapılan fazla çalışmanın niteliğini değiştirmez.

Örneğin çalışan;

• Vardiyadan önce hazırlık toplantısına katılıyorsa,
• Vardiya sonunda kasa veya rapor işlemlerini yapıyorsa,
• Evden iş mesajlarını cevaplandırıyorsa,
• Vardiya dışında zorunlu çevrim içi toplantıya katılıyorsa,
• İki vardiya arasındaki boşlukta işverenin talimatıyla hazır bekliyorsa,

bu sürelerin çalışma süresine dâhil edilmesi gündeme gelebilir.

Yapay zekâ yalnızca planlanan vardiya saatlerini hesaplayıp fiilî çalışmaları dikkate almıyorsa işverenin fazla çalışma ücretlerinden doğan sorumluluğu devam eder.

Ayrıca yapay zekâ sistemi, yıllık 270 saatlik fazla çalışma sınırını her çalışan açısından ayrı ayrı takip etmelidir. İş gücü ihtiyacının yüksek olması veya sistemin başka çalışan bulamaması bu sınırın aşılmasını hukuka uygun hâle getirmez.

Denkleştirme Yapay Zekâ Tarafından Kendiliğinden Uygulanabilir mi?

Denkleştirme, bazı haftalarda 45 saatin üzerinde çalışma yapılmasına rağmen belirli dönem içindeki haftalık ortalamanın normal çalışma süresini aşmaması esasına dayanır.

Ancak denkleştirme, yapay zekânın tek taraflı olarak uygulayabileceği bir yöntem değildir. Çalışma Süreleri Yönetmeliği uyarınca denkleştirme için tarafların yazılı anlaşması gerekir. Günlük çalışma süresi yine 11 saati aşamaz. Genel denkleştirme süresi iki ay olup toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar artırılabilir; turizm sektöründe daha uzun özel süreler öngörülmüştür.

Bu nedenle işveren, yapay zekâ programına “yoğun haftalarda fazla, sonraki haftalarda az çalışma” özelliği tanımlayarak işçinin yazılı anlaşması olmaksızın denkleştirme uygulayamaz.

Denkleştirme koşulları oluşmamışsa haftalık 45 saati aşan çalışma, program tarafından “dengelenmiş çalışma” olarak adlandırılsa bile fazla çalışma niteliğini koruyabilir.

Gece Vardiyalarının Planlanması

İş Kanunu’na göre gece dönemi en geç saat 20.00’de başlayıp en erken saat 06.00’ya kadar geçen dönemdir. İşçilerin gece çalışmaları kural olarak yedi buçuk saati geçemez. Turizm, özel güvenlik, sağlık hizmetleri ile petrol araştırma, arama ve sondaj faaliyetlerinde ise işçinin yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.

Yapay zekâ sistemi gece vardiyalarını oluştururken;

• Gece çalışmasının azami süresini,
• İşçinin yazılı onayının bulunup bulunmadığını,
• İşin istisna kapsamındaki sektörlerden olup olmadığını,
• İşçinin sağlık durumunu,
• Önceki ve sonraki vardiyalar arasındaki dinlenme süresini

dikkate almalıdır.

Gece ve gündüz postalarının uygulandığı işyerlerinde, bir hafta gece çalışan işçinin takip eden hafta gündüz çalıştırılması esastır. İki haftalık nöbetleşme sistemi de uygulanabilir. Postası değiştirilecek işçi, kesintisiz en az 11 saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz.

Bu nedenle gece saat 24.00’te vardiyası biten çalışanın ertesi sabah saat 08.00’de gündüz vardiyasına çağrılması hukuka uygun değildir. Yapay zekâ programının böyle bir vardiyayı teknik olarak oluşturabilmesi, işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmaz.

Sistemin sürekli aynı çalışanları gece vardiyasına yerleştirmesi de ayrıca incelenmelidir. Çalışan tercihleri, sağlık koşulları veya işin niteliğine dayanan objektif bir neden bulunmadıkça belirli kişilerin sürekli olumsuz vardiyalara atanması eşit davranma ve dürüstlük kuralları bakımından sorun yaratabilir.

Hafta Tatili Hakkı Korunmalıdır

Vardiyalı çalışılan işyerlerinde de işçiye haftanın bir gününde kesintisiz en az 24 saat hafta tatili verilmesi gerekir. Hafta tatili, işyerinin faaliyet düzenine bağlı olarak çalışanlara nöbetleşe şekilde kullandırılabilir.

Yapay zekâ sistemi, çalışanı haftanın her günü kısa sürelerle çalıştırarak hafta tatili yükümlülüğünü aşamaz. İşçinin her gün yalnızca birkaç saat çalışması, kesintisiz 24 saat dinlenme hakkını ortadan kaldırmaz.

Sistemin çalışan ihtiyacını karşılamak amacıyla hafta tatilini sürekli ertelemesi veya hafta tatilini iki ayrı 12 saatlik zaman dilimine bölmesi de hukuka uygun değildir.

Hafta tatilinde fiilen çalışılması hâlinde ücret ve fazla çalışma sonuçları ayrıca değerlendirilir. İşverenin çizelgede günü tatil olarak göstermesi, çalışanın o gün çağrıya cevap vermesi veya iş yapması hâlinde fiilî çalışmayı ortadan kaldırmaz.

Vardiya Değişikliği Esaslı Değişiklik Oluşturabilir mi?

Her vardiya değişikliği çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılmaz. İş sözleşmesinde çalışma saatleri genel olarak belirlenmiş ve işverene vardiya düzenleme yetkisi tanınmışsa, ölçülü vardiya değişiklikleri yönetim hakkı kapsamında kalabilir.

Buna karşılık;

• Sürekli gündüz çalışan işçinin sürekli gece vardiyasına geçirilmesi,
• Sabit çalışma düzeninin değişken vardiya sistemine dönüştürülmesi,
• Çalışanın aile ve özel hayatını ağır biçimde etkileyen sürekli değişiklikler yapılması,
• Ücret veya düzenli vardiya priminin azalması,
• Çalışanın ulaşım imkânını fiilen ortadan kaldıran saatlerin belirlenmesi,
• Yerleşmiş işyeri uygulamasının işçi aleyhine değiştirilmesi

çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturabilir.

İş Kanunu’nun 22. maddesine göre işveren, çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmelidir. İşçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz.

İşveren, çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği “yapay zekânın otomatik vardiya ataması” biçiminde uygulayarak bu usulü bertaraf edemez.

Çalışanın yeni vardiyaya birkaç gün fiilen gelmiş olması da her durumda yazılı kabul yerine geçmez. Esaslı değişikliklerin hukuki sonuçları somut olayın iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve yerleşmiş çalışma düzeni üzerinden ayrıca incelenmelidir.

Algoritmik Vardiya Dağılımı Ayrımcılık Doğurabilir mi?

İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri nedenlere dayalı ayrımcılık yapılamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin nedenler zorunlu kılmadıkça cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan ya da dolaylı farklı işlem uygulayamaz.

Yapay zekâ sistemi açıkça ayrımcı bir talimat almamış olsa bile kullandığı veriler nedeniyle ayrımcı sonuçlar üretebilir.

Örneğin sistem;

• Çocuk sahibi çalışanları daha az esnek kabul edebilir,
• Hamilelik veya doğum izni geçmişini olumsuz değerlendirebilir,
• Engelli çalışanları daha düşük performanslı sınıflandırabilir,
• Sendikal faaliyetle bağlantılı devamsızlıkları olumsuz puanlayabilir,
• Kısmi süreli çalışanları sürekli kötü vardiyalara yerleştirebilir,
• Belirli yaş grubundaki çalışanlara yalnızca gece vardiyası verebilir.

Bu durumda işveren, ayrımcılığın algoritma tarafından gerçekleştirilmiş olduğunu ileri sürerek sorumluluktan kurtulamaz.

Vardiya dağılımında kullanılan kriterlerin işle bağlantılı, objektif ve denetlenebilir olması gerekir. Olumsuz vardiyaların sürekli aynı çalışanlara verilmesi hâlinde işveren, bu dağılımın hangi objektif nedene dayandığını açıklayabilmelidir.

Çalışanın sendikal faaliyeti, şikâyeti veya yasal hakkını kullanması nedeniyle yapay zekâ sisteminde düşük öncelikli hâle getirilmesi yahut olumsuz vardiyalara atanması, ayrımcılık yanında kötü niyet veya sendikal nedenle farklı işlem tartışması da doğurabilir.

Vardiya Planlamasında Kişisel Verilerin Kullanılması

Yapay zekâ sistemi tarafından kullanılan çalışma, izin, sağlık, konum, performans ve aile durumuna ilişkin bilgiler kişisel veri niteliği taşıyabilir. Sağlık ve biyometrik veriler ise özel nitelikli kişisel verilerdir.

İşveren, vardiya planlaması amacıyla yalnızca gerekli ve işle bağlantılı verileri kullanmalıdır. Çalışanın vardiya uygunluğunu belirlemek için bütün özel hayatının, sosyal medya hesaplarının veya işle bağlantısı bulunmayan davranışlarının analiz edilmesi ölçüsüz olabilir.

Çalışanlara;

• Hangi verilerin toplandığı,
• Verilerin hangi amaçla kullanıldığı,
• Vardiya kararının tamamen otomatik olup olmadığı,
• Sistemin hangi kriterlerle planlama yaptığı,
• Verilerin kimlere aktarıldığı,
• Ne kadar süre saklandığı

konusunda gerekli aydınlatma yapılmalıdır.

Çalışma çizelgesi yabancı bir hizmet sağlayıcının sisteminde oluşturuluyorsa yurt dışına veri aktarımı şartlarının da ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

Çalışanın Otomatik Vardiya Kararına İtiraz Hakkı

KVKK’nın 11. maddesi, kişisel verilerin münhasıran otomatik sistemler aracılığıyla analiz edilmesi sonucunda kişinin kendisi aleyhine bir sonucun ortaya çıkmasına itiraz etme hakkı tanımaktadır.

Yapay zekânın çalışanı;

• Sürekli gece vardiyasına ataması,
• Fazla çalışma hakkından veya vardiya priminden mahrum bırakması,
• Aile düzenini ağır biçimde etkileyen vardiyalar vermesi,
• Diğer çalışanlardan sistematik olarak daha olumsuz saatlere yerleştirmesi,
• İzin veya vardiya değişikliği talebini otomatik reddetmesi

çalışan bakımından aleyhe sonuç doğurabilir.

Karar yalnızca otomatik sistem tarafından verilmişse çalışan, veri sorumlusu olan işverene başvurarak kararın incelenmesini, yanlış verilerin düzeltilmesini ve aleyhe sonuca itirazının değerlendirilmesini talep edebilir.

İşverenin sisteme yalnızca biçimsel bir yönetici onayı eklemesi her durumda gerçek insan denetimi sayılmamalıdır. Etkili insan denetimi için yetkili kişinin;

• Sistem tarafından kullanılan verileri inceleyebilmesi,
• Çalışanın kişisel koşullarını değerlendirebilmesi,
• Vardiyayı değiştirme yetkisine sahip olması,
• Çalışanın itirazını gerçekten değerlendirmesi

gerekir.

İş Sağlığı ve Güvenliği Bakımından Vardiya Planlaması

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca işveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamak, risk değerlendirmesi yapmak ve tedbirleri değişen şartlara uygun hâle getirmekle yükümlüdür. İş organizasyonu, çalışma şartları, teknoloji ve sosyal ilişkiler de önleme politikası kapsamında değerlendirilmelidir.

Vardiya ve yoğun çalışma düzenleri; yorgunluk, dikkat kaybı, uyku bozukluğu, stres ve iş kazası riskini artırabilecek psikososyal riskler arasında değerlendirilmektedir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının psikososyal risk rehberinde çalışma saatleri, vardiya düzeni ve yoğun çalışmanın çalışan sağlığı üzerindeki etkilerine dikkat çekilmektedir.

Bu nedenle yapay zekâ sistemi yalnızca “işletmenin kaç çalışana ihtiyacı olduğunu” hesaplamamalıdır. Çalışanların;

• Arka arkaya kaç gün çalıştığı,
• Gece vardiyası yoğunluğu,
• Vardiyalar arasındaki dinlenme süresi,
• Toplam fazla çalışma süresi,
• Sağlık ve güvenlik açısından riskli görevleri,
• Yorgunluk birikimi

de dikkate alınmalıdır.

İşveren, yapay zekâ sisteminin sürekli yoğun vardiya oluşturması nedeniyle meydana gelen iş kazasında “planı algoritma yaptı” savunmasına dayanamaz. Sistemin güvenli biçimde yapılandırılması ve oluşturulan planların insan tarafından denetlenmesi işverenin organizasyon yükümlülüğünün parçasıdır.

Hatalı Vardiya Planlamasından Kim Sorumludur?

Hukuka aykırı vardiya planlamasının temel sorumlusu işverendir.

İşveren;

• Sistemi seçen,
• Kullanılacak kriterleri belirleyen,
• Çalışan verilerini sisteme aktaran,
• Oluşturulan çizelgeyi uygulayan,
• Çalışma ve dinlenme sürelerini denetlemekle yükümlü olan

taraftır.

Yazılım şirketinin sistemi hatalı geliştirmesi hâlinde işveren ile yazılım sağlayıcısı arasındaki sözleşmesel sorumluluk ayrıca gündeme gelebilir. Ancak bu ilişki, işçinin İş Kanunu’ndan doğan haklarını ortadan kaldırmaz.

İşçi fazla çalışmışsa fazla çalışma ücretini işverenden talep eder. Hafta tatili kullandırılmamışsa bu ihlalin muhatabı işverendir. Hukuka aykırı algoritmik karar nedeniyle kişisel veriler ihlal edilmişse veri sorumlusu sıfatına göre işverenin KVKK sorumluluğu gündeme gelir.

İşçi Hukuka Aykırı Vardiya Planına Uymak Zorunda mıdır?

İşçi, işverenin hukuka ve iş sözleşmesine uygun yönetim talimatlarına uymakla yükümlüdür. Ancak kanuna aykırı talimatların bağlayıcılığı bulunmaz.

Örneğin;

• Günlük 11 saati aşan çalışma,
• Yasal sınırı aşan gece çalışması,
• İki posta arasında 11 saat dinlenme bırakılmaması,
• Hafta tatilinin kullandırılmaması,
• İş sağlığı ve güvenliğini ciddi şekilde tehlikeye atan çalışma

konusunda işçinin itiraz hakkı gündeme gelebilir.

Bununla birlikte işçinin doğrudan işe gitmemesi veya vardiyayı reddetmesi her olayda risksiz değildir. İhlalin niteliğine göre işverene yazılı bildirim yapılması, vardiyanın düzeltilmesinin talep edilmesi ve gerekiyorsa hukuki yollara başvurulması daha güvenli olacaktır.

Çalışma şartlarının uygulanmaması, ücretlerin ödenmemesi veya çalışma düzeninin sağlık açısından tehlikeli hâle gelmesi durumunda İş Kanunu’nun 24. maddesi kapsamında işçinin haklı nedenle fesih hakkı da somut olayın özelliklerine göre gündeme gelebilir.

Avrupa Birliği Yapay Zekâ Tüzüğü Bakımından Değerlendirme

Avrupa Birliği Yapay Zekâ Tüzüğü, çalışanların görevlerinin dağıtılması ve iş ilişkisi kapsamındaki performanslarının izlenmesinde kullanılan bazı yapay zekâ sistemlerini yüksek riskli sistemler arasında değerlendirmektedir.

Vardiya sistemi yalnızca çalışanların bildirdiği uygunluk saatlerini bir takvime aktarıyorsa risk daha sınırlı olabilir. Buna karşılık sistem;

• Çalışan performansını analiz ediyor,
• Çalışanları otomatik biçimde sınıflandırıyor,
• Görev ve vardiya dağılımını belirliyor,
• Çalışanın gelirini veya çalışma koşullarını önemli ölçüde etkiliyor,
• Çalışan davranışlarını sürekli izliyorsa,

yüksek risk değerlendirmesi güçlenir.

Avrupa Birliği yaklaşımı her Türk işverenine doğrudan uygulanmasa da yapay zekâyla vardiya planlamasında şeffaflık, insan denetimi, risk yönetimi ve çalışanların bilgilendirilmesi bakımından önemli bir karşılaştırmalı hukuk standardı sunmaktadır.

Hukuka Uygun Bir Yapay Zekâ Vardiya Sistemi Nasıl Kurulmalıdır?

İşverenin yapay zekâ ile vardiya planlamasına başlamadan önce sistemin hukuki ve teknik risklerini değerlendirmesi gerekir.

Hukuka uygun bir sistemde;

1. Günlük ve haftalık azami çalışma süreleri teknik olarak sınırlandırılmalıdır.
2. Fazla çalışma onayları ve yıllık 270 saat sınırı çalışan bazında takip edilmelidir.
3. Ara dinlenmeleri ve hafta tatili otomatik olarak korunmalıdır.
4. Gece çalışması sınırları ve sektörel istisnalar sisteme tanımlanmalıdır.
5. Posta değişimlerinde en az 11 saat dinlenme bırakılmalıdır.
6. Gebe, engelli veya sağlık yönünden özel durumu bulunan çalışanlar bakımından gerekli koruyucu kurallar uygulanmalıdır.
7. Vardiya dağılımlarında ayrımcılık testi yapılmalıdır.
8. Çalışanlara vardiyanın nasıl belirlendiği açıklanmalıdır.
9. Çalışana otomatik karara itiraz ve insan incelemesi talep etme imkânı verilmelidir.
10. Fiilî çalışma süreleriyle planlanan vardiyalar karşılaştırılmalıdır.
11. Sistem kayıtları denetlenebilir biçimde saklanmalıdır.
12. Çalışma çizelgesi yetkili bir yönetici tarafından onaylanmadan uygulanmamalıdır.

Sistem yalnızca iş gücü maliyetini düşürmeye odaklanmamalı; çalışan sağlığı, dinlenme hakkı, vardiya adaleti ve iş–özel hayat dengesi gibi unsurları da dikkate almalıdır.

Sonuç

Yapay zekâ aracılığıyla vardiya ve mesai planlaması yapılması Türk hukukunda kural olarak yasak değildir. İşveren, yönetim hakkı kapsamında iş organizasyonunda teknolojik sistemlerden yararlanabilir.

Ancak yapay zekâ, işverenin çalışma süreleri ve çalışan haklarına ilişkin yükümlülüklerini ortadan kaldırmaz. Algoritma tarafından hazırlanan vardiya çizelgesi, ancak İş Kanunu, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı, KVKK, iş sözleşmesi ve eşit davranma ilkesiyle uyumlu olduğu ölçüde uygulanabilir.

Yapay zekâ sistemi;

• Haftalık 45 saatlik çalışma sınırını,
• Günlük 11 saatlik azami süreyi,
• Ara dinlenmelerini,
• Fazla çalışma onayını ve yıllık sınırı,
• Gece çalışma kurallarını,
• Vardiyalar arasındaki dinlenme süresini,
• Kesintisiz hafta tatilini,
• Çalışanların sağlık ve güvenliğini

dikkate almak zorundadır.

Algoritmik vardiya planı işçiyi olumsuz etkiliyor, kişisel veriler üzerinden otomatik karar veriyor veya belirli çalışan gruplarını sistematik biçimde dezavantajlı hâle getiriyorsa çalışanların itiraz, düzeltme ve hukuki koruma hakları gündeme gelir.

Sonuç olarak yapay zekâ tarafından hazırlanan vardiya planı, hukuken bağımsız ve sorgulanamaz bir karar değildir. Bu plan, işverenin kullandığı bir iş organizasyonu aracıdır. Sistemden doğan hataların ve hukuka aykırılıkların sorumluluğu da sistemi kullanan işverene aittir.

Yapay zekâ çalışma saatlerini planlayabilir; ancak işçinin dinlenme hakkını, sağlığını, ücretini ve özel yaşamını algoritmik verimlilik adına ortadan kaldıramaz.