Toplu İşçi Çıkarma Sürecinde Usul Hataları ve Yaptırımlar
Giriş: Toplu İşçi Çıkarma Nedir, Neden Usul Bu Kadar Kritik?
Toplu işçi çıkarma, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletmesel gerekçelerle belirli sayı ve oran eşiğini aşan fesihlerin, bir aylık süre içinde topluca yapılmasıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesi, bu özel fesih rejimini, bildirim muhataplarını, bildirim içeriğini ve bekleme süresini ayrıntılı biçimde düzenleyerek hem işverenin yönetim hakkı ile işletme serbestisini, hem de işçilerin iş güvencesini dengeler. Bu denge, yalnızca “geçerli neden” tartısına indirgenmiş bir içerik denetimi değildir; aynı zamanda usul ekonomisi ve şeffaflık ilkeleriyle desteklenen bir şekil ve süreç denetimini de zorunlu kılar. Uygulamada en sık rastlanan ihtilaflar, İŞKUR’a zamanında ve doğru içerikte bildirim yapılmaması, 30 günlük bekleme süresine uyulmaması, görüşme ve tutanak süreçlerinin eksikliği, bir aylık periyodun yanlış hesaplanması, fesihlerin sendikal ayrımcılık görüntüsü vermesi veya “fesihte son çare” ilkesine aykırı davranılmasıyla ilgilidir. Bu usul hataları çoğu zaman işe iade ve tazminat sonuçları doğurur; ayrıca idari para cezaları ve yeniden işe alma yükümlülüğünün ihlali gibi yan yaptırımlar da devreye girer. Bu kapsamlı rehber, toplu işçi çıkarma sürecindeki temel kavramları, kritik usuli yükümlülükleri, yaygın hata noktalarını ve yaptırımları, Yargıtay’ın yerleşik yaklaşımı ve uygulama pratiğinin süzgecinden geçirerek ayrıntılı biçimde ele almaktadır.
1) Hukuki Çerçeve: Eşik Değerler, Zaman Dilimi ve Kapsam
Toplu işçi çıkarma, kanunda sayısal eşiklere bağlanmış bir mekanizmadır. İşyerinde çalışan toplam işçi sayısına göre, bir aylık zaman periyodu içinde yapılacak fesihlerin sayısal sınırı aşıp aşmadığına bakılır. Genel kabul gören eşikler şöyledir:
-
20–100 işçi çalıştırılan işyerlerinde en az 10 işçinin,
-
101–300 işçi çalıştırılan işyerlerinde en az %10 oranında işçinin,
-
301 ve üzeri işçi çalıştırılan işyerlerinde en az 30 işçinin,
ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletmesel nedenlerle bir ay içinde iş sözleşmelerinin feshedilmesi halinde toplu işçi çıkarma söz konusudur.
Bu çerçevede iki kritik unsur öne çıkar. Birincisi, bir aylık periyot sabit bir takvim ayına bağlı olmayıp, uygulamada kayan/yuvarlanan (rolling) pencere mantığıyla değerlendirilir; başka bir deyişle, fesihlerin birikimli etkisi, hareketli bir 30 günlük pencerede ölçülür. Bu nedenle işverenler, etki analizini yalnızca “ayın başı–sonu” çizgisine göre değil, her bildirim tarihi itibarıyla geriye doğru 30 gün ve ileriye dönük planlanan fesihler üzerinden titizlikle yapmak zorundadır. İkincisi, sayısal eşikler işyeri bazında değerlendirilir; alt işveren–üst işveren yapılanmalarında fiili işverenlik, asli işin bölünmesi ve işyeri bütünlüğü gibi unsurların yanlış kurgulanması, hem hesaplamayı hem de sorumluluğu etkileyebilir. Yargıtay, muvazaalı bölünmeleri ve suni istihdam dağılımlarını “işyerinin birliği” ilkesiyle denetlemekte; bu halde sayısal eşikler, ayrıştırmanın gerçeğe aykırılığı dikkate alınarak toplam istihdam üzerinden uygulanabilmektedir.
2) İşletmesel Karar, Geçerli Neden ve “Fesihte Son Çare” İlkesi
Toplu işçi çıkarma, içerik yönünden işletmesel karar ile beslenmeli ve bu kararın tutarlılık, keyfilikten uzaklık ve ölçülülük kriterlerinden geçmesi gerekir. Geçerli neden olarak ileri sürülen ekonomik daralma, sipariş düşüşleri, yeniden yapılanma, departman kapatma, teknolojik dönüşüm gibi olgular yalnızca soyut başlıklar halinde kalmamalı; mali tablolar, kapasite raporları, organizasyon şemaları, verimlilik kıyasları ve maliyet analizleri ile somutlanmalıdır. Yargıtay, işletmesel kararın yargısal denetimini “yerindelik” değil “hukuka uygunluk” ekseninde ele alır: Mahkeme, karlılık oranını veya yatırım tercihlerini kendi görüşüne göre ikame etmez; ancak neden–sonuç bağını, tutarlılığı ve ölçülülüğü titizlikle inceler.
Bu çerçevede “fesihte son çare” (ultima ratio) ilkesi kilit önemdedir. İşveren, feshe alternatif önlemleri — fazla mesainin azaltılması, kısmi süreli çalışmaya geçiş, kısa çalışma uygulaması, telafi çalışması, geçici görevlendirme, eğitim ve yeniden yerleştirme gibi — değerlendirmeden toplu feshe başvurursa, fesih işlemleri geçerli neden testini geçmekte zorlanır. Toplu işçi çıkarma, işletmenin varlığını ve rekabet gücünü korumak için zorunlu hale gelmiş son çare olmalıdır; aksi halde, usulen doğru yürütülse dahi içerik denetimi safhasında geçersiz fesih sonucuyla karşılaşılabilir.
3) Usuli Yükümlülükler: Bildirim Muhatapları, İçerik ve 30 Günlük Bekleme
Bildirim Muhatapları ve Görüşme: İşveren, toplu işçi çıkarma niyetini, işyeri sendika temsilcilerine ve İŞKUR’a (Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü) yazılı olarak bildirir. Bildirimle eş zamanlı veya hemen sonrasında, sendika temsilcileriyle görüşme yapılır ve görüşmelerin sonucu tutanak altına alınır. Görüşmenin amacı, toplu çıkarma öncesinde fesihlerin önlenmesi, sayının azaltılması ve işten çıkarmaların olumsuz etkilerinin hafifletilmesi için alternatiflerin değerlendirilmesidir. İşyerinde sendikal örgütlenme veya temsilci yoksa, uygulamada işçilere duyuru ve işyeri panosuna ilan pratiği doğrudan bağlayıcı bir “bildirim muhatabı” kuralı olmasa da şeffaflık ve iyi niyet gereklerinin parçası olarak önemsenmelidir.
Bildirim İçeriği: Yazılı bildirimin, işten çıkarmanın nedenleri, etkilenecek işçi sayısı ve işçi kategorileri, seçim ölçütleri (varsa), işten çıkarmaların planlanan zaman aralığı ve öngörülen takvim gibi unsurları taşıması gerekir. İçeriği muğlak, sayı ve takvimi belirsiz, kategorileri tanımlamayan bildirimler, süreçte usul eksikliği oluşturur; bu eksiklikler, sonradan açılacak işe iade davalarında işveren aleyhine ispat güçlüğü yaratır.
30 Günlük Bekleme Süresi: Kanun, işverence yapılan bildirimin İŞKUR’a ulaştığı tarihten itibaren 30 günlük bir bekleme süresi öngörür. Uygulamada dikkat edilmesi gereken ince nokta şudur: İşveren, bireysel fesih bildirimlerini bu bekleme süresi içinde gönderebilse de, fesih hüküm ve sonuçlarını, yani iş sözleşmesinin sona ermesini 30 gün dolmadan doğuramaz. Diğer bir anlatımla, bekleme süresi ihbar sürelerinin yerine geçmez; 4857 m.17’deki ihbar süreleri de ayrıca uygulanır. Çakışma halinde, daha geç sona eren süre esas alınır: İhbar süresi 4 hafta ise ve İŞKUR bildirimi üzerinden 30 gün henüz dolmamışsa, fesih etkisi en geç tamamlanan süreye bağlanır. 30 günlük bekleme süresine uyulmaması, toplu fesih prosedürünün temel ve kurucu unsurunun ihlali olduğundan, geçersizlik iddialarına kuvvetli bir dayanak sağlar.
4) İhbar ve Kıdem Boyutu: Toplu Feste Dahi Bireysel Haklar Saklı
Toplu işçi çıkarma, bireysel fesih rejimini askıya almaz. İhbar süreleri, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve diğer bireysel alacaklar bakımından genel hükümler aynen uygulanır. Nitekim kanun, toplu fesih halinde dahi m.17 ve devamı hükümlerinin geçerli olduğunu açıkça vurgular. Bu nedenle işveren, toplu feshe dayansa bile, ihbar süresine uymak veya ihbar tazminatı ödemek, kıdem tazminatı koşulları oluşmuşsa bu tazminatı ödemek zorundadır. Üstelik toplu fesihler, uygulamada çoğu kez işyerinde 30+ işçi çalıştırılan ortamlarda gerçekleştiğinden, iş güvencesi kapsamında kalan işçiler için işe iade mekanizması ve buna bağlı boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatı riskleri de doğar.
5) Seçim Kriterleri, Eşit İşlem Borcu ve Sendikal Ayrımcılık Yasağı
Kanun, toplu çıkarma sırasında hangi işçilerin seçileceğine dair tipik bir kriter seti öngörmez; ancak eşit işlem borcu, ayrımcılık yasağı ve sendikal nedenle fesih yasağı (6356 sayılı Kanun) çerçevesi işverenin takdir yetkisini daraltır. Seçim ölçütlerinin objektif, işin gereklerine uygun, şeffaf ve tutarlı olması beklenir; performans, nitelik, pozisyonun lüzumu, verimlilik gibi ölçütler somut veri ile desteklenmeli, kıdeme dayalı sosyal seçim tek başına mutlak bir kural olmasa bile ölçülülük bağlamında göz ardı edilmemelidir. Yargıtay, aynı nitelikteki işçilerin işine son verilirken işverenin keyfi davranmasını, sendika üyeliği ya da sendikal faaliyeti cezalandırıcı seçimi, eşitlik ilkesinin ve sendikal güvence normlarının ihlali olarak değerlendirir. Bu halde sendikal tazminat (asgariden bir yıllık ücret) ile geçersiz fesih sonuçları birlikte gündeme gelebilir. İşverenin, seçim kriterlerini önceden belirleyip yazılı hale getirmesi, bu kriterleri tüm çalışan gruplarına eşit ve tutarlı biçimde uygulaması ve gereğinde ispat için saklaması, uyuşmazlık riskini azaltır.
6) Özel Durumlar: Alt İşverenlik, Geçici İş İlişkisi, Mevsimlik İşler
Toplu işçi çıkarma eşikleri ve sorumluluk haritası, alt işveren–üst işveren ilişkilerinde karmaşık hâle gelebilir. Muvazaa niteliğindeki alt işverenlik sözleşmeleri, sayısal eşik ve bildirim yükümlülüğünün tek elde değerlendirilmesini gerektirir. Geçici iş ilişkilerinde (ödünç iş ilişkisi), iş sözleşmesinin tarafı olan işveren yine bildirim ve süreç yükümlülüklerinden kaçınamaz; geçicilik, toplu çıkarma eşiğinin “parçalı” yorumlanmasına izin vermez. Mevsimlik işler ile kampanya dönemli geçici yoğunluklarda, işin niteliğine bağlı sözleşme sona ermeleri toplu çıkarma sayılmaz; ancak bu ayrım, mevsimlik–sürekli ayrımının gerçekliğine bağlıdır. Sözleşmeler “mevsimlik” etiketiyle anılsa da fiilen sürekli istihdam yürütülüyorsa, sırf etiketleme yoluyla toplu çıkarma rejiminden kaçınılamaz.
7) Yeniden İşe Alma Yükümlülüğü (6 Aylık Öncelik Hakkı)
Kanun, toplu işçi çıkarma tarihinden itibaren 6 ay içinde aynı nitelikte iş için işçi alınmak istenmesi halinde, işverenin öncelikle çıkarılan işçileri işe alma yönünde tercih yükümlülüğü bulunduğunu düzenler. Bu hüküm, işverenin toplu çıkarma kararını samimiyet ve tutarlılık yönünden denetleyen önemli bir işlev görür. Çıkarmaların hemen akabinde veya 6 ay dolmadan aynı pozisyonlara yeni işe alımlar yapılması, toplu çıkarma gerekçesinin samimiyeti hakkında güçlü bir karine oluşturur ve geçersizlik ile tazminat sonuçlarını tetikler. Uygulamada işverenin, başvuru prosedürü belirleyip çıkarılan işçileri yazılı olarak davet etmesi, başvuruları adil biçimde değerlendirdiğini belgelemek bakımından elzemdir.
8) En Sık Yapılan Usul Hataları (Vaka Örnekleriyle)
(i) İŞKUR Bildiriminin Hiç Yapılmaması veya Geç Yapılması
İşveren, sendika temsilcilerini bilgilendirip işyeri panosunda duyuru yaptığı halde, İŞKUR’a bildirim yapmayı unutursa ya da geciktirirse, toplu çıkarma prosedürü kurucu unsur eksikliği nedeniyle sakatlanır. Fesihler, 30 günlük bekleme süresi ve bildirim yükümlülüğü yerine getirilmeden hüküm doğuramaz. Sonuç: İşe iade, boşta geçen süre ücreti, işe başlatmama tazminatı, ayrıca idari para cezası riski.
(ii) Bildirim İçeriğinin Yetersizliği
“Ekonomik nedenler” gibi genel bir ibareyle gönderilen bildirimler, etkilenecek işçi sayısı, kategori, zaman aralığı ve ölçütler bakımından boş bırakılmışsa, süreç şeffaflıktan uzaklaşır. Uyuşmazlıkta ispat yükü işverencedir; bu tür noksan içerik, geçerli neden ile usule uygunluk arasında köprü kurmayı zorlaştırır.
(iii) 30 Günlük Bekleme Süresine Uymadan Fesih
Bireysel fesih bildirimi gönderilmiş, ihbar süresi işletilmiş; ancak İŞKUR’a bildirimi takip eden 30 gün dolmadan iş ilişkisi kapatılmışsa, fesih zamansal açıdan sakattır. Uygulamada, “ihbar süresi 2 hafta idi, 30 gün dolmadan bitti” şeklindeki savunma kurtarıcı değildir; hangi süre daha geç bitiyorsa o esas alınır.
(iv) Bir Aylık Periyodu Takvim Ayı Sanmak
İşveren, Ocak ayı içinde kulvarı aşmadığını düşünürken, 15 Ocak–14 Şubat aralığında bakıldığında eşik aşılıyor olabilir. Kayan periyot denetimi yapılmadan planlama, eşik yönetimini yanıltır.
(v) Seçim Kriterlerinin Keyfîliği ve Sendikal Ayrımcılık İmgesi
Sendika üyeleri ağırlıklı seçilip objektif performans göstergeleri veya işin gerekleriyle bağ kurulamadığında, fesih sendikal nedenle yapıldığı iddiası güçlenir. Sonuç: sendikal tazminat + geçersiz fesih.
(vi) Alt İşverenlik Kurgusuyla Eşiğin Aşılmadığını Varsaymak
Asıl işin bölünmesi, farklı ticarî unvanlar altında aynı işyerinde tek havuz gibi çalışan yapıların muvazaalı niteliği tespit edildiğinde, eşik hesaplaması bütünleşik yapılır ve tüm süreç tek işveren gibi değerlendirilir.
(vii) Görüşme ve Tutanak Süreçlerinin Yüzeysel Yürütülmesi
Sendika temsilcileriyle gerçek bir müzakere yürütülmeden, salt “formalite” adına kağıt üzerinde toplantı yapılması, mahkeme nezdinde iyi niyet ve son çare denetimi açısından olumsuz algılanır. Görüşme tarihleri, katılımcılar, alternatifler ve değerlendirilen önlemler ayrıntılı tutanak ile belgelenmelidir.
9) Yaptırımlar: Geçersizlik, Tazminatlar, İdari Para Cezaları
(a) İşe İade ve Tazminat Rejimi
İş güvencesi kapsamında (işyerinde en az 30 işçi, işçinin en az 6 aylık kıdemi, belirsiz süreli sözleşme) bulunan işçiler, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe iade davası açabilir. Usul hataları — özellikle İŞKUR bildiriminin yokluğu/gecikmesi, 30 günlük bekleme süresinin ihlali, müzakerenin şeklen yürütülmesi, bildirim içeriğinin boşluğu — geçersizlik sonucunu doğurabilir. Geçersizlikte, mahkeme boşta geçen en çok 4 aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesine, işveren tarafından işe başlatmama tazminatına (genellikle 4–8 aylık ücret aralığı) hükmeder. Bu kalemler, toplu fesih süreci yanlış kurgulandığında toplam maliyeti ciddi biçimde artırır.
(b) Sendikal Tazminat
Fesihte sendikal neden saptanırsa, 6356 sayılı Kanun uyarınca en az bir yıllık ücret tutarında sendikal tazminat söz konusu olur. Bu tazminat, işe iade–işe başlatmama tazminatından ayrı ve kümülatif olarak gündeme gelebilir. Bu nedenle, seçim kriterlerinin sendika üyeliği veya faaliyetiyle örtük bir cezalandırma yaratmayacak biçimde tasarlanması yaşamsaldır.
(c) İdari Para Cezaları
İş Kanunu’nun idari yaptırımlar bölümünde, m.29 kapsamındaki yükümlülüklere aykırılık halinde idari para cezası öngörülmüştür. Ceza; bildirimin yapılmaması, süreçlerin eksik yürütülmesi ve yükümlülüklere aykırılık gibi durumlarda her işçi için ve her ihlal bazında hesaplanabilir. Miktarlar, yeniden değerleme oranları doğrultusunda yıllık olarak güncellendiğinden, güncel tutarlar ayrıca takip edilmelidir. Önemli olan, idari para cezasının yargısal tazminat risklerinden bağımsız ve ek bir mali yük oluşturduğudur.
(d) Yeniden İşe Alma Yükümlülüğünün İhlali
Toplu çıkarma tarihinden itibaren 6 ay içinde aynı nitelikte işe alım yapılırken, çıkarılan işçilere öncelik tanınmazsa, ayrımcılık ve kötü niyet tartışmalarıyla birlikte tazminat riskleri tetiklenir; üstelik bu ihlal, toplu çıkarma kararının samimiyet ve tutarlılık denetiminde işverenin elini zayıflatır.
10) Yargıtay’ın Çerçevesi: Tutarlılık, Ölçülülük ve Zaman Disiplini
Yargıtay, toplu işçi çıkarma ihtilaflarında üç ana eksen üzerinde yoğunlaşır: (1) Zaman disiplini ve eşik, (2) İşletmesel kararın tutarlılığı ve ölçülülüğü, (3) Eşit işlem ve sendikal güvenceler. Bir aylık periyodun kayan nitelikte olduğu, İŞKUR bildirimi–bekleme süresi mekanizmasının kurucu mahiyeti ve ihbar sürelerinin ayrıca uygulanacağı yönündeki yaklaşım istikrarlıdır. İşveren, işletmesel nedenleri belgeler ile somutlaştırmalı; feshe alternatif önlemlerin gerçekten değerlendirildiğini gösterebilmeli; seçim kriterlerinin objektif ve eşitlikçi uygulandığını kanıtlayabilmelidir. Öte yandan, Yargıtay yerindelik denetimi yapmaz; kar–zarar tablosunun teknik değerlendirmesine girmez; ancak karar ile sonuç arasındaki bağın makul olup olmadığını ve keyfilik içerip içermediğini titizlikle sınar. Bu sayede, işverenin yönetim hakkı korunurken, işçinin iş güvencesi ve sendikal hakları da etkili bir yargısal korumaya kavuşur.
Stratejik Öneriler ve Sonuç
Toplu işçi çıkarma, planlama, belgelendirme ve zaman yönetiminin aynı anda kusursuz işlemesini gerektiren, yüksek riskli bir süreçtir. Usul hataları, en güçlü ekonomik gerekçeleri dahi etkisizleştirebilir; bunun tersi de geçerlidir: Usulüne uygun, şeffaf, diyaloga açık ve belgeli bir süreç, geçerli neden denetiminden daha rahat geçer. İşverenler açısından anahtar, eşik hesaplaması–İŞKUR bildirimi–30 gün kuralı–ihbar süreleri dörtlüsünü hatasız koordine etmek, seçim kriterlerini objektif ve yazılı sistemler üzerinden işletmek, sendikal güvenceler ve eşit işlem borcu temelli riskleri sürecin başında tarama listeleriyle azaltmaktır. İşçiler ve vekilleri bakımından ise, kayan periyot analizi, bildirim–bekleme–görüşme üçlüsünün tamlığı, seçim kriterlerinin somut kontrolden geçirilmesi ve yeniden işe alma hakkının takibi, başarılı bir hak arama stratejisinin yapıtaşlarını oluşturur.
Son kertede, toplu işçi çıkarma ne salt bir “rakamsal eşik oyunu”, ne de yalnız bir “içerik gerekçesi” tartışmasıdır; ikisini birden mükemmel zaman ve usul disiplini ile birleştirebilen taraf, uyuşmazlıkta üstün gelir. Bu nedenle, süreç başlamadan önce çok disiplinli bir hazırlık, süreç devam ederken şeffaf iletişim ve belge yönetimi, süreç tamamlandıktan sonra ise yeniden işe alma yükümlülüğünün proaktif biçimde işletilmesi, hukuki ve itibari tüm maliyetleri kayda değer ölçüde düşürür.
About Post Author
