Fazla Çalışma Ücreti Uyuşmazlıkları
Giriş
Türk iş hukukunun en tartışmalı ve uygulamada en sık karşılaşılan uyuşmazlık alanlarından biri, fazla çalışma ücreti (fazla mesai alacağı) davalarıdır. İşçiler, fiilen haftalık 45 saatin üzerinde çalıştıklarını ileri sürerek ücret talebinde bulunurken; işverenler çoğu zaman bu talepleri bordro, puantaj veya yazılı muvafakat belgeleriyle reddetmektedir. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu m.41 ve devamı hükümleri, “fazla çalışma” kavramını tanımlamış, bunun sınırlarını, ücretlendirilmesini ve ispat yöntemlerini düzenlemiştir. Ancak uygulamada bu hükümlerin somut olaya tatbiki ciddi sorunlar yaratmakta; uyuşmazlıklar Yargıtay içtihatlarıyla şekillenmektedir.
Bu makalede; fazla çalışmanın yazılı onay şartı, ispat yükü, tanık beyanlarının değeri ve Yargıtay’ın konuya yaklaşımı ayrıntılı olarak incelenecek; hem işçi hem de işveren bakımından stratejik öneriler sunulacaktır.
Fazla Çalışma Kavramı ve Yasal Çerçeve
Fazla Çalışmanın Tanımı
4857 sayılı İş Kanunu m.41 uyarınca, haftalık çalışma süresinin 45 saati aşan kısmı fazla çalışma sayılır. İş sözleşmeleri ile haftalık çalışma süresi 45 saatin altında kararlaştırılabilir; bu durumda 45 saate kadar olan çalışmalar “fazla sürelerle çalışma” olarak tanımlanır. Bu ayrım, ücret hesaplamasında önemlidir: fazla sürelerle çalışmada saat başına normal ücretin %25, fazla çalışmada ise %50 zamlı ücret ödenmesi gerekir.
Yıllık 270 Saat Sınırı
Kanun, işçinin sağlığını korumak amacıyla fazla çalışma süresini yılda 270 saatle sınırlandırmıştır. Ancak uygulamada Yargıtay, bu sınırın aşılması hâlinde dahi işçinin çalıştığını ispat etmesi durumunda ücret alacağına hak kazanacağını kabul etmektedir. Dolayısıyla sınır, işveren için bir yükümlülük, işçi için ise bir hak sınırlaması değil; iş sağlığı ve güvenliği bakımından düzenlenmiş bir norm olarak yorumlanmaktadır.
Fazla Çalışmada Yazılı Onay Şartı
Onayın Alınma Biçimi
4857 sayılı Kanun ve ilgili yönetmelik uyarınca, işçiden fazla çalışma onayı yazılı olarak alınmalıdır. Bu onay genellikle işe girişte iş sözleşmesine konulan genel bir maddeyle veya ayrı bir muvafakat belgesiyle sağlanır. Yönetmelikte 2017 yılına kadar “her yıl başında yenilenmesi gerekir” hükmü yer almakta iken, bu zorunluluk kaldırılmıştır. Artık işe girişte alınan yazılı onay yeterlidir.
Onayın Geri Alınması
İşçi, verdiği onayı her zaman 30 gün önceden yazılı bildirmek suretiyle geri alabilir. Bu durumda işveren, işçiyi fazla çalışmaya zorlayamaz. Onay alınmadan yaptırılan fazla çalışmalar, işverenin yönetim hakkını kötüye kullanması olarak değerlendirilmekte ve bu durum, işçiye fazla mesai ücretini talep hakkı doğurmaktadır.
Uygulamada Sorunlar
Çoğu işveren, işe girişte matbu formlar imzalatarak toplu muvafakat almakta; işçiler ise çoğunlukla bu belgelerin farkında olmamaktadır. Yargıtay, onayın varlığını işverenin ispat etmesi gerektiğini belirtmekte; onay belgesi yoksa, fazla çalışmanın işçinin rızası dışında gerçekleştiğini kabul etmektedir.
İspat Yükü ve Delil Rejimi
Genel İspat Yükü
HMK m.190 ve İş Kanunu hükümlerine göre, fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ancak işverenin de çalışma sürelerini gösteren belgeleri tutma yükümlülüğü vardır. Bu nedenle Yargıtay, ispat yükünü “dinamik” olarak yorumlamaktadır: işveren, çalışma sürelerine ilişkin kayıtları sunmakla yükümlü, işçi de bu kayıtların aksini iddia ediyorsa bunu tanık ve diğer delillerle desteklemekle sorumludur.
Bordrolar
-
İmzalı ve ihtirazsız bordro: Fazla mesai tahakkuku görünüyorsa, bordroda yazandan fazlası ancak yazılı delille ispatlanabilir.
-
İmzalı ancak ihtirazî kayıt düşülmüş bordro: İşçi, daha fazla çalışmayı tanık dahil her türlü delille ispat edebilir.
-
İmzasız bordro: İşçi aleyhine kesin delil sayılmaz; tanık beyanı ve diğer belgelerle çürütülebilir.
Puantaj ve Giriş–Çıkış Kayıtları
İşverenin tuttuğu puantaj cetvelleri, kartlı geçiş, parmak izi veya turnike kayıtları, fazla mesainin varlığına dair önemli delillerdir. Yargıtay, bu belgelerin imzasız olmasının tek başına geçersizlik sebebi olmadığını; hakimin tüm delilleri birlikte değerlendirmesi gerektiğini kabul etmektedir.
Elektronik Kayıtlar
E-posta logları, dijital talimatlar, işyerine giriş-çıkış saatlerini gösteren güvenlik kamera kayıtları gibi modern deliller, giderek daha fazla önem kazanmaktadır. Bu kayıtların işveren tarafından saklanması ve mahkemeye sunulması gerekir.
Tanık Beyanlarının Değeri
İşçi Tanıkları
Aynı işyerinde çalışan tanıkların beyanları, özellikle bordro ve puantaj kayıtlarının eksik olduğu durumlarda büyük önem taşır. Yargıtay, bu beyanları kuvvetli delil olarak görmektedir. Ancak tanıkların “işyerindeki çalışma düzenini bizzat gözlemleyebilir” kişiler olması aranır.
Dış Tanıklar
Servis şoförleri, güvenlik görevlileri, tedarikçiler gibi işyerinin kapanış ve çıkış saatlerine tanıklık edebilecek üçüncü kişiler de ispat bakımından değer taşır. Yargıtay, dış tanıkların beyanlarını destekleyici delil olarak kabul etmektedir.
Yargıtay’ın Yaklaşımı
Yargıtay kararlarında, yalnızca tanık beyanına dayalı olarak fazla mesai ücreti hükmedilebileceği kabul edilmekte; ancak beyanların somut, uyumlu ve işyerinin gerçeklerine uygun olması aranır. Ayrıca, “işyerinde herkesin fazla çalıştığı” gibi genel ifadeler yetersiz sayılmakta; işçinin kendi çalıştığı saatlerin somut olarak anlatılması istenmektedir.
Yargıtay Kararları Işığında Fazla Mesai İspatı
Yargıtay’ın son yıllarda verdiği kararlar, uygulamada rehber niteliğindedir:
-
İmzalı bordro ihtirazsızsa, işçinin bordrodaki fazla mesaiyi kabul ettiği varsayılır; fazlası yazılı delille ispatlanmalıdır.
-
Bordroda ihtirazî kayıt varsa, işçi tanık dahil her türlü delille daha fazla çalışmayı ispat edebilir.
-
Puantaj cetvelleri ve giriş–çıkış kayıtları, ispatın en objektif araçlarıdır. Bilirkişi bu kayıtları esas alarak hesaplama yapmalı; delil takdiri ise hakime aittir.
-
Tanık beyanları yazılı delil yokluğunda tek başına yeterli olabilir; fakat somut, çelişkisiz ve güvenilir olmalıdır.
-
Sembolik fazla mesai ödemeleri içeren bordrolar, işverenin bordro hilesi yaptığına karine teşkil eder; işçi, gerçek çalışmayı tanık ve diğer delillerle ortaya koyabilir.
-
270 saat sınırı, işçi lehine ücret talebini engellemez; işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini ihlal ettiğini gösterir.
Uyuşmazlıkların Çözümünde Bilirkişi Raporları
Mahkemeler, genellikle işçilik alacaklarında bilirkişi raporlarına dayanır. Bilirkişinin, tüm delilleri dikkate alarak “alternatif hesaplama senaryoları” sunması gerekir. Örneğin:
-
Senaryo A: Puantaj ve giriş–çıkış kayıtları esas alınarak hesap.
-
Senaryo B: Bu kayıtların eksik/çelişkili olduğu dönemlerde tanık beyanlarına göre hesap.
-
Senaryo C: Bordrolarda sembolik tahakkuk görülen aylarda bordro hilesi karinesi gözetilerek hesap.
Hakim, hangi senaryonun somut olaya uygun olduğunu değerlendirerek hüküm kurar.
Sonuç
Fazla çalışma ücreti uyuşmazlıklarında; yazılı onay şartı, ispat yükü, bordro ve puantajların değeri, tanık beyanlarının gücü ve Yargıtay içtihatları bir bütün olarak ele alınmalıdır. İşçi, fazla çalışmasını tanık ve belgelerle somutlaştırmalı; işveren ise çalışma sürelerini düzenli olarak kayıt altına almalı ve mahkemeye sunmalıdır.
Yargıtay’ın yaklaşımı, işçiyi tamamen koruyucu değil; adil denge kurucu niteliktedir. Bordro ve puantaj gibi resmi kayıtların ağırlığını vurgularken, tanık beyanlarının da tamamlayıcı rolünü kabul etmektedir.
Bu nedenle, uygulamada hem işçiler hem işverenler için önleyici hukuki tedbirler önemlidir: işverenler, yazılı onay almalı, doğru bordro–puantaj düzenlemeli; işçiler ise fazla çalışmayı mümkün olduğunca yazılı belge, elektronik kayıt ve tanıklarla desteklemelidir. Böylelikle fazla mesai alacaklarına ilişkin uyuşmazlıkların önlenmesi ve yargılamanın daha öngörülebilir hâle gelmesi sağlanabilecektir.
About Post Author
