İşyerinde Mobbing ve Tazminat Hakları
Giriş
Mobbing, işyerinde sistematik olarak gerçekleştirilen psikolojik baskı, yıldırma, küçük düşürme, dışlama veya aşağılama gibi davranışlarla çalışanların işten ayrılmaya zorlanması veya psikolojik bütünlüklerinin zedelenmesi olarak tanımlanır. Türk hukukunda mobbing, açıkça tanımlanmış bir kavram olmamakla birlikte, Yargıtay kararları ve mevzuat yorumlarıyla şekillenen bir haksız fiil türü olarak kabul edilmektedir.
Mobbinge maruz kalan işçi, Türk Borçlar Kanunu (TBK), Türk Medeni Kanunu (TMK), 4857 sayılı İş Kanunu ve Anayasa’nın 17. ve 49. maddeleri kapsamında tazminat hakkını kullanabilir. Ayrıca, mobbing davranışları kişilik haklarının ihlali niteliğinde olduğundan, manevi tazminat davaları ve iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi gündeme gelebilir.
Bu makalede mobbing kavramı, hukuki dayanaklar, tazminat hakkı, Yargıtay kararları ve uygulamadaki sorunlar detaylı olarak incelenecektir.
1. Mobbing Kavramı ve Unsurları
Mobbing, literatürde “psikolojik taciz” veya “işyerinde psikolojik şiddet” olarak tanımlanır. İş Kanunu’nda açık bir tanım yer almasa da Yargıtay kararında mobbing, “çalışanların işyerinde sistematik olarak yıldırılması ve pasif hale getirilmesi” şeklinde tarif edilmiştir.
1.1. Mobbing Unsurları
Bir davranışın mobbing olarak kabul edilmesi için:
-
Sistematiklik: Davranışın belirli bir süre ve sıklıkla devam etmesi gerekir.
-
Kasıt: Çalışanı yıldırma veya işten ayrılmaya zorlama amacı bulunmalıdır.
-
Kişilik Haklarının İhlali: Onur kırıcı, dışlayıcı, küçük düşürücü eylemlerle mağdurun ruh sağlığı zedelenir.
-
Sonuç: İşçinin psikolojik veya fiziksel zarar görmesi, motivasyon kaybı veya iş gücü kaybı oluşur.
2. Mobbing ve Hukuki Dayanaklar
2.1. İş Kanunu (4857)
-
m.24/II: İşçinin mobbinge uğraması halinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı vardır.
-
m.5: Eşit davranma borcuna aykırılık mobbing kapsamında değerlendirilebilir.
-
m.77: İşverenin işçi sağlığını koruma yükümlülüğü vardır.
2.2. Türk Borçlar Kanunu (TBK)
-
m.417: İşveren, işçinin kişilik haklarına saygı göstermek ve koruyucu önlemler almak zorundadır.
-
m.49 ve m.58: Haksız fiil ve kişilik hakkı ihlali nedeniyle maddi ve manevi tazminat taleplerine dayanak sağlar.
2.3. Anayasa ve AİHS
-
Anayasa m.17: Kişinin maddi ve manevi varlığını koruma hakkı.
-
Anayasa m.49: Çalışma hakkı ve işçi sağlığının korunması.
-
AİHS m.8: Özel hayatın ve kişisel onurun korunması.
3. Mobbing Türleri
-
Dışlama ve İzolasyon: Çalışanın iş ortamından soyutlanması.
-
Aşağılama ve Küçük Düşürme: Alay etme, sürekli eleştirme, itibar zedeleme.
-
Görev Değiştirme veya İşi Engelleme: İşçinin yeteneklerine uygun olmayan iş verilmesi veya yetkilerinin alınması.
-
İletişim Kesme: Bilgi akışının engellenmesi, toplantılara dahil edilmemesi.
-
Tehdit ve Baskı: Sürekli işten çıkarma iması veya fiziksel tehdit.
4. Mobbing ve Tazminat Hakkı
Mobbing mağdurları, maddi ve manevi tazminat talep edebilir:
4.1. Maddi Tazminat
-
Mobbing nedeniyle oluşan iş gücü kaybı, tedavi giderleri, gelir kaybı TBK m.54 uyarınca tazmin edilir.
-
İşçinin mobbing sebebiyle iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatı talep etme hakkı vardır.
4.2. Manevi Tazminat
-
Mobbing mağdurunun yaşadığı psikolojik yıpranma için TBK m.58 uyarınca manevi tazminat davası açılabilir.
4.3. Çalışma Süresi ve İspat
-
Mobbing tazminat davası açmak için belirli bir çalışma süresi şartı yoktur.
-
Tanık beyanları, yazışmalar, e-postalar ve mobbing raporları davada delil olarak kullanılabilir.
5. İşverenin Sorumluluğu ve Önleyici Yükümlülükler
İşverenin işyerinde mobbingin önlenmesi için iş sağlığı ve güvenliği kapsamında gerekli önlemleri alması, denetim yapması ve şikayet mekanizmaları oluşturması gerekir. Aksi halde işveren, hem tazminat hem de idari para cezası sorumluluğu ile karşılaşabilir.
6. Mobbing Davalarında Yargıtay İçtihatları
Yargıtay, mobbing iddialarında şu kriterleri dikkate almaktadır:
-
Davranışların sürekliliği ve kasıt unsuru.
-
Mağdurun psikolojik sağlığının bozulduğuna dair raporlar.
-
İşverenin çalışanları koruma yükümlülüğünü yerine getirip getirmediği.
7. Mobbing ve İstifa – Haklı Fesih
Mobbinge maruz kalan işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talep edebilir. İstifada mobbingin ispatı büyük önem taşır.
8. Zamanaşımı Süresi
Mobbing nedeniyle açılacak tazminat davalarında:
-
Haksız fiil zamanaşımı: TBK m.72’ye göre zarar ve faili öğrenmeden itibaren 2 yıl, her halde 10 yıldır.
-
İş ilişkisi devam ederken de mobbing tazminatı talep edilebilir.
9. Uygulamadaki Sorunlar
-
Mobbingin soyut bir kavram olması nedeniyle ispat güçlüğü yaşanır.
-
Mağdurlar genellikle psikolojik baskı nedeniyle delil toplayamaz.
-
Yargı süreçleri uzun sürmekte, tazminat miktarları caydırıcı olmaktan uzak kalmaktadır.
10. Mobbinge Karşı Çözüm Yolları
-
İşçinin mobbing eylemlerini yazılı olarak kayıt altına alması (e-posta, mesaj, tutanak).
-
İş müfettişliği ve ALO 170 Çalışma Hattı üzerinden şikayette bulunma.
-
Arabuluculuk ve iş mahkemesi yoluna başvurma.
-
Psikolojik destek ve sağlık raporlarıyla delil oluşturma.
Sonuç
Mobbing, çalışanların sağlığını ve verimliliğini olumsuz etkileyen ciddi bir iş hukuku sorunudur. Türk hukukunda açık bir yasal düzenleme bulunmasa da, Yargıtay kararları ve TBK hükümleri mobbing mağdurlarına tazminat hakkı tanımaktadır. İşçiler, mobbing nedeniyle işten ayrılmak zorunda kalırsa kıdem tazminatı, maddi ve manevi tazminat talep edebilir.
Uygulamada ispat güçlüğü ve düşük tazminat miktarları sorun oluştursa da, Yargıtay son yıllarda mobbing davalarında işçi lehine kararlar vererek bu hakların kullanımını güçlendirmektedir. İşverenlerin ise mobbingin önlenmesine yönelik önleyici politikalar geliştirmesi, hem hukuki riskleri azaltmak hem de sağlıklı bir iş ortamı sağlamak açısından büyük önem taşır.
About Post Author
