Algoritma Müdür Olursa: Yapay Zekâ ile Personel Performans Değerlendirmesinin Hukuki Sınırları

Yapay zekâ sistemleri artık yalnızca işe alım süreçlerinde değil; çalışanların performansının ölçülmesi, primlerin belirlenmesi, terfi kararlarının verilmesi, vardiya planlaması ve iş sözleşmesinin sona erdirilmesi gibi insan kaynakları uygulamalarında da kullanılmaktadır.

Bir çalışanın tamamladığı iş sayısı, müşteri memnuniyeti puanı, işe giriş ve çıkış saatleri, satış rakamları, e-postalara cevap verme süresi veya çağrı merkezi görüşmelerinin niteliği yapay zekâ tarafından analiz edilerek çalışana bir performans puanı verilebilmektedir.

Ancak yapay zekânın hızlı ve sayısal bir değerlendirme yapabilmesi, verdiği kararın her zaman doğru, objektif veya hukuka uygun olduğu anlamına gelmez. Sistemin kullandığı veriler eksik, hatalı veya ayrımcıysa ortaya çıkan performans puanı da hakkaniyete aykırı olabilir.

Bu nedenle temel mesele, yapay zekâ ile performans değerlendirmesi yapılıp yapılamayacağı değil; değerlendirmenin hangi verilerle, hangi ölçütlerle ve hangi hukuki güvenceler altında yapılacağıdır.

Yapay Zekâ ile Performans Değerlendirmesi Hakkaniyete Uygun mudur?

Yapay zekâ ile personel performans değerlendirmesi yapılması tek başına hukuka aykırı değildir. Doğru tasarlanmış bir sistem, yöneticilerin kişisel yakınlık, önyargı veya keyfî kanaatlerinden kaynaklanabilecek farklılıkları azaltabilir.

Buna karşılık yapay zekânın değerlendirmeyi tamamen bağımsız biçimde yapması ve sonucunun sorgulanmadan uygulanması ciddi hukuki riskler taşır.

Hakkaniyete uygun bir değerlendirmeden söz edebilmek için sistemin;

• Çalışanın yaptığı işle doğrudan bağlantılı verileri kullanması,
• Önceden belirlenmiş ve çalışana bildirilmiş ölçütlere dayanması,
• Aynı veya benzer görevlerde çalışan personele eşit şekilde uygulanması,
• Teknik arızaları, izinleri ve çalışanın kontrolü dışındaki olayları dikkate alması,
• Ayrımcı sonuçlar üretip üretmediğinin düzenli olarak denetlenmesi,
• Çalışana sonuca itiraz etme hakkı tanıması,
• Nihai kararın yetkili bir kişi tarafından yeniden değerlendirilmesi

gerekir.

Yapay zekâ bu şartlar altında yöneticinin kararını destekleyen bir araç olarak kullanılabilir. Ancak çalışanın terfisi, ücretinin düşürülmesi veya işten çıkarılması gibi önemli sonuçların yalnızca algoritmanın verdiği puana bağlanması hakkaniyet ve ölçülülük ilkeleriyle bağdaşmayabilir.

Türk Hukukunda Yapay Zekâ ile Performans Değerlendirmesinin Dayanakları

Türkiye’de çalışanların yapay zekâ ile değerlendirilmesini bütün ayrıntılarıyla düzenleyen özel bir iş hukuku kanunu henüz uygulamaya girmiş değildir. Konuya ilişkin genel nitelikteki Yapay Zekâ Kanun Teklifi de 31 Temmuz 2026 itibarıyla TBMM komisyonundadır. Bu nedenle mevcut uygulamalar başta Anayasa, 4857 sayılı İş Kanunu ve 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu olmak üzere yürürlükteki genel hükümler çerçevesinde değerlendirilmelidir.

1. Eşitlik ve ayrımcılık yasağı

Anayasa’nın 10. maddesi kanun önünde eşitliği güvence altına almaktadır. İş Kanunu’nun 5. maddesi de işverenin iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, din, mezhep ve benzeri nedenlerle ayrım yapmasını yasaklamaktadır.

İşveren, ayrımcılık yapma niyetinde olmasa dahi kullandığı yapay zekâ sistemi belirli çalışan gruplarını sistematik olarak düşük puanlıyorsa ayrımcı bir sonuç ortaya çıkabilir.

Örneğin geçmişte ağırlıklı olarak erkek çalışanların yönetici olarak seçildiği bir şirketin eski verileriyle eğitilen yapay zekâ, erkek çalışanların özelliklerini başarılı yönetici profili olarak öğrenebilir. Benzer biçimde doğum izni kullanan kadınların, engelli çalışanların, sendika üyelerinin veya ileri yaştaki personelin performansının dolaylı biçimde düşük değerlendirilmesi ayrımcılık yasağını ihlal edebilir.

“Kararı yapay zekâ verdi” savunması işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmaz. Sistemi seçen, kullanan ve sonucu iş ilişkisine uygulayan taraf işverendir.

2. Kişisel verilerin korunması hakkı

Çalışanın performans puanı, satış rakamları, çalışma süreleri, müşteri görüşmeleri, bilgisayar kullanım kayıtları, kamera görüntüleri, ses kayıtları, konum bilgileri ve davranış analizleri kişisel veri niteliğindedir.

Anayasa’nın 20. maddesi, kişilerin kendileriyle ilgili kişisel veriler hakkında bilgilendirilme, bu verilere erişme, verilerin düzeltilmesini veya silinmesini isteme ve verilerin amaçlarına uygun kullanılıp kullanılmadığını öğrenme haklarını güvence altına almaktadır.

Dolayısıyla işverenin yönetim hakkı, çalışanı sınırsız biçimde izleme ve onun hakkında her türlü veriyi toplama yetkisi vermez.

KVKK Açısından Temel Hukuki Sınırlar

Belirli ve meşru bir amaç bulunmalıdır

İşveren öncelikle yapay zekâ sistemini hangi amaçla kullandığını açıkça belirlemelidir.

“Verimliliğin artırılması” gibi genel ve sınırsız ifadeler tek başına yeterli değildir. Hangi pozisyonların değerlendirileceği, hangi performans göstergelerinin kullanılacağı ve sonuçların prim, terfi, eğitim veya fesih süreçlerinde nasıl değerlendirileceği somutlaştırılmalıdır.

Çalışanın verileri daha sonra başlangıçta açıklanmayan başka amaçlarla kullanılamaz.

Toplanan veriler gerekli ve ölçülü olmalıdır

KVKK uyarınca kişisel verilerin belirli, açık ve meşru amaçlarla; amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olarak işlenmesi gerekir.

Bir satış personelinin performansının satış sayısı, müşteri memnuniyeti ve iade oranı üzerinden ölçülmesi işle bağlantılı olabilir. Buna karşılık çalışanın klavye hareketlerinin, özel telefon kullanımının, yüz ifadesinin, ses tonunun veya her dakikadaki ekran faaliyetinin sürekli izlenmesi çoğu durumda ölçüsüz bir müdahale oluşturabilir.

Kişisel Verileri Koruma Kurumu da işyerindeki kamera uygulamalarında amaçların önceden belirlenmesi, veri minimizasyonu yapılması ve amaca ulaşmak için gerekli olandan fazla veri işlenmemesi gerektiğini vurgulamaktadır.

Bir verinin teknolojik olarak elde edilebilmesi, hukuken işlenebileceği anlamına gelmez.

Her durumda açık rıza alınması çözüm değildir

İşverenler uygulamada sıklıkla çalışanlardan geniş kapsamlı KVKK açık rızası alarak tüm veri işleme faaliyetlerini hukuka uygun hâle getirdiklerini düşünmektedir. Ancak bu yaklaşım doğru değildir.

Açık rızanın belirli bir konuya ilişkin, bilgilendirmeye dayanan ve özgür iradeyle açıklanan bir irade beyanı olması gerekir. İşçi ile işveren arasındaki ekonomik ve hiyerarşik bağımlılık nedeniyle çalışanın gerçekten serbest bir seçim yapıp yapmadığı ayrıca incelenmelidir.

Kişisel Verileri Koruma Kurulu, işçiye rıza göstermeme imkânının etkin biçimde sunulmadığı veya rıza göstermemenin çalışan bakımından olumsuz sonuç doğurabileceği durumlarda rızanın özgür iradeye dayandığının kabul edilemeyeceğini açıkça belirtmektedir.

Bu nedenle performans sistemlerinde veri işleme faaliyeti öncelikle;

• İş sözleşmesinin kurulması veya ifasıyla doğrudan bağlantılı olma,
• İşverenin hukuki yükümlülüğünü yerine getirmesi,
• Bir hakkın tesisi, kullanılması veya korunması,
• Çalışanın temel haklarına zarar vermemek şartıyla işverenin meşru menfaati

gibi KVKK’nın 5. maddesindeki veri işleme şartları bakımından değerlendirilmelidir.

Meşru menfaate dayanılması hâlinde işverenin menfaati ile çalışanın özel hayatı ve kişisel verilerinin korunması hakkı arasında bir denge testi yapılmalıdır. Performans değerlendirmesi için daha az müdahaleci bir yöntem bulunuyorsa çalışanı yoğun biçimde izleyen yöntem tercih edilmemelidir.

Çalışan açıkça bilgilendirilmelidir

İşveren, kişisel veriler elde edilirken çalışana;

• Hangi verilerin toplandığını,
• Verilerin hangi kaynaklardan elde edildiğini,
• Yapay zekânın hangi amaçla kullanıldığını,
• Performans puanının nasıl oluşturulduğunu,
• Verilerin kimlere aktarıldığını,
• Verilerin ne kadar süre saklanacağını,
• Değerlendirmenin hangi hukuki sebebe dayandığını,
• Çalışanın itiraz ve başvuru haklarını

açıklamalıdır.

KVKK’nın 10. maddesi kapsamında yapılacak aydınlatmanın açık, anlaşılır ve somut olması gerekir. “Verileriniz insan kaynakları süreçlerinin yürütülmesi amacıyla işlenmektedir” şeklindeki genel ifadeler, yoğun algoritmik izleme faaliyetlerini açıklamak için yeterli olmayabilir.

Kişisel Verileri Koruma Kurulunun 18 Şubat 2026 tarihli ilke kararında da aydınlatma metinlerinin sade ve anlaşılır olması, muğlak ifadeler kullanılmaması ve aydınlatma metni ile açık rıza metninin birbirinden ayrı düzenlenmesi gerektiği belirtilmiştir.

Çalışanın otomatik karara itiraz hakkı vardır

KVKK’nın 11. maddesinin birinci fıkrasının (g) bendine göre ilgili kişi, kişisel verilerinin münhasıran otomatik sistemlerle analiz edilmesi sonucunda kendisi aleyhine bir sonucun ortaya çıkmasına itiraz edebilir.

Bu hüküm, yapay zekâ ile performans değerlendirmesini tamamen yasaklamamaktadır. Ancak sistemin insan müdahalesi olmaksızın çalışan hakkında olumsuz sonuç üretmesi hâlinde çalışana etkili bir itiraz mekanizması sağlanmasını gerektirir.

Örneğin yapay zekânın verdiği düşük puan sonucunda çalışanın;

• Primden mahrum bırakılması,
• Terfi listesinden çıkarılması,
• Görev yerinin değiştirilmesi,
• Ücretinin azaltılması,
• Disiplin yaptırımına uğraması,
• İş sözleşmesinin feshedilmesi

durumlarında çalışan, değerlendirmeye dayanak olan verilerin ve sonucun yeniden incelenmesini talep edebilir.

İtirazı değerlendiren insan yetkilinin yalnızca algoritmanın sonucunu onaylaması yeterli değildir. Yetkili kişinin verileri, bağlamı, çalışanın açıklamalarını ve sistemin hata ihtimalini gerçek anlamda değerlendirmesi gerekir.

Yapay Zekâ Performans Puanı İşten Çıkarma Nedeni Olabilir mi?

İş Kanunu’nun 18. maddesi kapsamında işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan nedenler, şartların bulunması hâlinde geçerli fesih nedeni olabilir. Bununla birlikte performans düşüklüğünün geçerli fesih nedeni sayılması için değerlendirmenin objektif ve denetlenebilir olması gerekir.

Yargıtayın yerleşik yaklaşımına göre performans kriterleri;

• Önceden belirlenmiş olmalı,
• İşçiye tebliğ edilmeli,
• İşin gerektirdiği bilgi, beceri ve deneyimle bağlantılı olmalı,
• Ölçülebilir ve denetlenebilir olmalı,
• İşyerine ve yapılan işe özgü şekilde oluşturulmalı,
• Gerçekçi ve ulaşılabilir hedeflere dayanmalıdır.

Bu nedenle yalnızca yapay zekânın oluşturduğu bir puana dayanılarak fesih yapılması önemli ölçüde risklidir. İşverenin ayrıca;

• Düşük performansın süreklilik gösterdiğini,
• Performans hedeflerinin makul ve ulaşılabilir olduğunu,
• Aynı görevdeki çalışanlara aynı esasların uygulandığını,
• Sistemsel arızaların ve dış faktörlerin ayıklandığını,
• Çalışana performansını geliştirmesi için makul süre verildiğini,
• Gerekli eğitim ve yönlendirmelerin sağlandığını,
• Çalışanın savunmasının alındığını,
• Feshin son çare olduğunu

ortaya koyması gerekir.

Algoritmik rapor, işverenin değerlendirmesini destekleyen bir delil olabilir; fakat tek başına ve sorgulanmadan fesih nedeni hâline getirilmemelidir.

Yüz, Ses ve Duygu Analizi Kullanılabilir mi?

Bazı yapay zekâ sistemleri çalışanın yüz ifadesinden, ses tonundan veya konuşma biçiminden stres, öfke, motivasyon, sadakat veya işten ayrılma ihtimali gibi sonuçlar üretmektedir.

Bu tür uygulamalar son derece yüksek hukuki risk taşır.

Yüz ve ses analizleri biyometrik veri işlenmesine; stres, ruhsal durum veya sağlık durumu hakkındaki çıkarımlar ise sağlık verilerinin işlenmesine yol açabilir. Biyometrik ve sağlık verileri KVKK kapsamında özel nitelikli kişisel verilerdir.

Ayrıca yüz ifadesi veya ses tonundan kişinin çalışkan, dürüst, motive ya da güvenilir olduğuna ilişkin kesin sonuçlar çıkarılması bilimsel ve hukuki açıdan tartışmalıdır. Kültürel farklılıklar, engellilik durumu, konuşma biçimi ve kişisel özellikler yanlış değerlendirmelere neden olabilir.

Avrupa Birliği Yapay Zekâ Tüzüğü, işyerlerinde duygu tanıma sistemlerinin kullanımını tıbbi veya güvenlik amaçlı sınırlı istisnalar dışında yasaklamaktadır. Tüzük ayrıca işe alım, çalışan yönetimi, görev dağılımı, izleme ve performans değerlendirmesinde kullanılan belirli yapay zekâ sistemlerini yüksek riskli kabul etmektedir.

Bu düzenleme Türkiye’deki her işverene doğrudan uygulanmasa da çalışan haklarının korunması bakımından önemli bir uluslararası ölçüt oluşturmaktadır. Avrupa Birliği’nde faaliyet gösteren veya sistemi AB’de kullanan Türk şirketleri bakımından ise Tüzüğün uygulama alanı ayrıca değerlendirilmelidir. AB’de 27 Temmuz 2026 tarihinde yürürlüğe giren AI Omnibus düzenlemesiyle, Ek III kapsamındaki yüksek riskli sistemlere ilişkin kuralların uygulanma tarihi 2 Aralık 2027’ye ertelenmiştir.

Yurt Dışındaki Yapay Zekâ Hizmetlerinin Kullanılması

İşverenin yabancı bir yapay zekâ veya insan kaynakları platformu kullanması hâlinde çalışan verileri yurt dışındaki sunuculara aktarılabilir.

Bulut tabanlı performans yazılımına;

• Çalışan isimlerinin,
• E-posta ve görüşme içeriklerinin,
• Performans raporlarının,
• Ses veya görüntü kayıtlarının,
• Müşteri değerlendirmelerinin

yüklenmesi kişisel verilerin yurt dışına aktarılması sonucunu doğurabilir.

Bu durumda KVKK’nın 9. maddesindeki yurt dışına aktarım şartları yerine getirilmelidir. Uygun güvenceler arasında standart sözleşmeler ve bağlayıcı şirket kuralları bulunmaktadır. Standart sözleşmenin imzalanmasından itibaren beş iş günü içinde Kuruma bildirilmesi gerekir.

İşveren, yalnızca yazılım firmasının “KVKK uyumludur” beyanına güvenmemelidir. Verilerin nerede saklandığı, alt hizmet sağlayıcıların kim olduğu, verilerin model eğitimi amacıyla kullanılıp kullanılmadığı ve sözleşme sona erdiğinde verilerin silinip silinmeyeceği ayrıca incelenmelidir.

Hukuka Uygun Bir Yapay Zekâ Performans Sistemi Nasıl Kurulabilir?

İşverenlerin aşağıdaki aşamaları uygulaması hukuki riskleri önemli ölçüde azaltacaktır:

1. Amaç ve ihtiyaç analizi yapılmalıdır

Yapay zekâya gerçekten ihtiyaç olup olmadığı ve aynı amaca daha az veri işleyen bir yöntemle ulaşılıp ulaşılamayacağı değerlendirilmelidir.

2. Pozisyona özgü kriterler belirlenmelidir

Her çalışana aynı ölçütlerin uygulanması yerine işin niteliğine uygun performans kriterleri oluşturulmalıdır. Satış personeli ile hukuk müşavirinin aynı üretkenlik ölçütleri üzerinden değerlendirilmesi hakkaniyete uygun değildir.

3. Çalışanın kontrolü dışındaki etkenler ayıklanmalıdır

Teknik arızalar, müşteri yoğunluğu, görev dağılımı farklılıkları, izinler, hastalıklar, bölgesel ekonomik koşullar ve yöneticiden kaynaklanan gecikmeler sistem tarafından dikkate alınmalıdır.

4. Ayrımcılık testi yapılmalıdır

Sistemin kadınlar, engelliler, ileri yaştaki çalışanlar, sendika üyeleri veya belirli gruplar üzerinde sistematik biçimde daha olumsuz sonuç üretip üretmediği düzenli olarak kontrol edilmelidir.

5. Çalışanlar önceden bilgilendirilmelidir

Kriterler, veri kaynakları, puanlama yöntemi ve sonuçların nerelerde kullanılacağı uygulama başlamadan önce çalışanlara açıklanmalıdır.

6. İnsan denetimi zorunlu tutulmalıdır

Prim, terfi, disiplin veya fesih gibi önemli kararlar yalnızca yapay zekâ sonucuna bırakılmamalıdır. Yetkili kişi çalışanın açıklamalarını ve somut çalışma koşullarını ayrıca değerlendirmelidir.

7. İtiraz mekanizması kurulmalıdır

Çalışan yanlış veri, hatalı puanlama veya ayrımcı sonuç iddiasıyla kolayca başvurabilmeli; başvurusu gerekçeli biçimde sonuçlandırılmalıdır.

8. Kayıt ve denetim sistemi oluşturulmalıdır

Algoritmanın hangi verileri kullandığı, puanın nasıl oluştuğu, insan müdahalesinin ne şekilde yapıldığı ve nihai kararın kim tarafından verildiği kayıt altına alınmalıdır.

9. Saklama süreleri sınırlandırılmalıdır

Performans verileri belirsiz sürelerle saklanmamalı; amaç ve mevzuat bakımından gerekli süre sonunda silinmeli, yok edilmeli veya anonim hâle getirilmelidir.

10. Tedarikçi sözleşmeleri gözden geçirilmelidir

Yapay zekâ hizmet sağlayıcısının veri güvenliği, gizlilik, alt işleyenler, yurt dışına aktarım, veri ihlali bildirimi ve verilerin silinmesi konusundaki yükümlülükleri sözleşmede açıkça düzenlenmelidir.

Sonuç

Yapay zekâ ile personel performans değerlendirmesi yapılması mutlak olarak yasak değildir. Hatta doğru kullanıldığında daha tutarlı ve ölçülebilir insan kaynakları kararları alınmasına yardımcı olabilir.

Ancak yapay zekâ, işverenin yönetim hakkını sınırsızlaştıran bir araç değildir. Çalışanın sürekli izlenmesi, özel hayatıyla ilgisiz verilerin toplanması, yüz veya sesinden kişilik analizi yapılması, açıklanamayan algoritmik puanların uygulanması ve çalışan hakkında tamamen otomatik biçimde olumsuz karar verilmesi ciddi hukuki sorumluluk doğurabilir.

Hakkaniyete uygun bir sistemde yapay zekâ karar veren makam değil, karar destek aracıdır. Nihai değerlendirme; objektif kriterlere, doğru verilere, şeffaflığa, insan denetimine ve çalışanın etkili itiraz hakkına dayanmalıdır.

Özellikle performans düşüklüğüne dayalı fesihlerde algoritmanın verdiği puan tek başına yeterli kabul edilmemeli; Yargıtayın aradığı objektiflik, önceden bildirim, süreklilik, savunma, eğitim ve feshin son çare olması şartları ayrıca yerine getirilmelidir.

Aksi hâlde görünüşte teknolojik ve tarafsız olan bir sistem, gerçekte ayrımcı, ölçüsüz ve hukuka aykırı bir işveren uygulamasına dönüşebilir.