Yurtdışında Çalışan İşçilerin İşçilik Alacakları

Yurtdışında Çalışan İşçilerin İşçilik Alacakları

GİRİŞ: Haklar, Yetkili Mahkeme, Uygulanacak Hukuk ve İspat Sorunları

Yurtdışında çalışan binlerce Türk işçi, iş sözleşmesi sona erdiğinde çoğu zaman en temel soruyla karşılaşıyor:
“Kıdem tazminatımı, ihbar tazminatımı ve diğer işçilik alacaklarımı Türkiye’de talep edebilir miyim?”

Bu sorunun cevabı, hem Türk İş Hukuku hem de Milletlerarası Özel Hukuk kuralları birlikte değerlendirilerek verilebilir. İşçinin hangi ülkede çalıştığı, işverenin merkezinin nerede bulunduğu, sözleşmede hangi hukukun seçildiği, ücretlerin hangi banka hesabına yattığı gibi faktörlerin tamamı işçilik alacaklarının talebinde önem taşır.

Aşağıda, “yurtdışında çalışan işçilerin işçilik alacakları” konusunu; hak türleri, yetkili mahkeme, uygulanacak hukuk, zamanaşımı ve ispat açısından sistematik bir şekilde ele alıyoruz.

1. Yurtdışında Çalışan İşçinin Hukuki Statüsü

Yurtdışında çalışan işçi;

• Türkiye’de kurulu bir şirket tarafından yurtdışına gönderilmiş olabilir,

• Yabancı bir şirketle doğrudan iş sözleşmesi imzalamış olabilir,

• Türkiye’de imzalanan sözleşme ile fiilen yurtdışı projelerde istihdam edilmiş olabilir.

Bu senaryoların tamamında şu temel sorular gündeme gelir:

1. Türkiye’de iş mahkemesinde dava açılabilir mi?

2. Hangi ülke hukuku uygulanacaktır?

3. Türk hukukuna göre işçilik alacakları nasıl hesaplanır?

Genel kural; işçinin korunması ve işçi lehine yorum ilkesi gereği, işçinin aleyhine açık bir hak kaybına yol açan düzenlemelerin geçersiz sayılabilmesidir. Sözleşmede “Yalnızca X ülke mahkemeleri yetkilidir, Türk hukuku uygulanmaz” denilmesi her zaman işçinin Türkiye’de dava açma imkanını ortadan kaldırmaz; somut olayın şartlarına göre ayrıca değerlendirilir.

2. Yurtdışında Çalışan İşçinin Talep Edebileceği İşçilik Alacakları

Yurtdışında çalışmak, işçinin işçilik alacaklarından vazgeçtiği anlamına gelmez. Aksine, çoğu zaman ağır çalışma koşulları nedeniyle talep edilebilir alacak kalemleri daha da artar.

Başlıca işçilik alacakları şunlardır:

• Kıdem tazminatı

• İhbar tazminatı

• Ödenmeyen ücretler (maaş, prim, ikramiye vb.)

• Fazla mesai ücreti (haftalık 45 saatin üzeri)

• Hafta tatili ücreti

• Ulusal bayram ve genel tatil ücreti

• Yıllık izin ücreti (kullanılmayan yıllık izinlerin ücreti)

• Harcırah, yol ve konaklama gibi yan ödemeler

• Sözleşmeden veya kanundan doğan diğer tazminatlar:

  • Kötü niyet tazminatı,

  • Ayrımcılık tazminatı,

  • Sendikal tazminat,

  • Haksız feshe bağlı maddi-manevi tazminat vb.

Yurtdışı projelerde sık rastlanan uygulamalardan biri de “aylık ücretin bir kısmının elden, bir kısmının banka üzerinden ödenmesi” veya “resmi bordroda asgari ücret, fiili ödemede daha yüksek ücret” gösterilmesidir. Bu durum, işçinin gerçek ücretini ispat etmesi halinde, tüm işçilik alacaklarının gerçek ücret üzerinden hesaplanmasını gündeme getirir.Ayrıca, eksik ödenen veya hiç ödenmeyen harcırah ve yol masrafları, ayrı bir alacak kalemi olarak da talep edilebilir. Bordrolar, ödeme dekontları, yazışmalar ve tanık beyanları, harcırahın niteliğinin ortaya konulmasında kritik rol oynar.

3. Yetkili Mahkeme: Türkiye’de Dava Açılabilir mi?

Yurtdışında çalışan işçilerin işçilik alacakları bakımından en kritik başlıklardan biri, davanın nerede açılacağıdır.

Genel hatlarıyla:

• İş mahkemelerinde yetki;

  • İşin görüldüğü yer mahkemesi,

  • Davalının yerleşim yeri mahkemesi,

  • Bazı hallerde işçinin yerleşim yeri mahkemesi şeklinde düzenlenmiştir.

• Yurtdışında çalışılan projelerde ise;

  • İşveren şirket Türkiye’de kurulmuş ve merkezi Türkiye’de ise,

  • İş sözleşmesi Türkiye’de imzalanmışsa,

  • Ücret Türkiye’deki banka hesaplarına yatmışsa,

  • İşverenin fiili yönetim yeri Türkiye’de ise,

Türkiye’deki iş mahkemelerinde dava açılması çoğu olayda mümkün olabilmektedir.

Ayrıca, sözleşmede “yabancı bir ülke mahkemesi yetkili” yazsa bile, eğer bu hüküm işçinin dava hakkını fiilen ortadan kaldırıyor, işçiyi ağır bir dezavantaja sokuyorsa, Türk mahkemeleri somut olaya göre bu yetki şartını işçi lehine olacak şekilde değerlendirebilmektedir.

Bu nedenle, “Sözleşmede yabancı mahkeme yazıyor, o yüzden Türk mahkemesinde dava açamam” düşüncesi her zaman doğru değildir.

4. Yurtdışında Çalışan İşçilerin İşçilik Alacaklarında Uygulanacak Hukuk: Türk Hukuku mu, Yabancı Hukuk mu?

Milletlerarası özel hukuk kuralları uyarınca taraflar, belli sınırlar içinde uygulanacak hukuku seçebilir. İş sözleşmesinde;
“Bu sözleşmeye X ülke hukuku uygulanır”
şeklinde bir madde bulunması sıkça rastlanan bir durumdur.

Ancak;

• İşçinin mutlak emredici hükümlerle korunan haklarının, bir hukuk seçimiyle ortadan kaldırılması mümkün değildir.

• Seçilen yabancı hukuk, işçiye Türk hukukuna göre sağlanandan daha düşük bir koruma sağlıyorsa, işçi lehine olan hükümler uygulanabilir.

• İşçinin fiili çalışma yeri, işin ağırlıklı ifa edildiği ülke, işverenin merkezi gibi kriterler göz önüne alınarak hangi hukukun uygulanacağı belirlenir.

Pratikte;
Yurtdışında çalışan işçi, Türkiye’de dava açtığında çoğu dosyada Türk iş hukuku esas alınarak kıdem, ihbar ve diğer işçilik alacakları hesaplanmakta; sözleşmedeki hukuk seçimi maddesi ise, işçi aleyhine sonuç doğuruyorsa sınırlı şekilde dikkate alınmakta veya göz ardı edilebilmektedir.

5. Yurtdışında Çalışan İşçilerin İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı Süreleri: Yurtdışında Çalışmak Fark Yaratır mı?

Yurtdışında çalışan işçilerin işçilik alacakları bakımından zamanaşımı, temel olarak Türk hukukundaki genel kurallara tabidir; işçinin yurtdışında çalışıyor olması zamanaşımı süresini tek başına değiştirmez.

• Ücret, fazla mesai, UBGT(ulusal bayram ve genel tatil günleri), hafta tatili, yıllık izin ücreti gibi düzenli nitelikteki alacaklarda genel olarak 5 yıl zamanaşımı uygulanır.

• Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatında da güncel düzenlemeler çerçevesinde 5 yıllık zamanaşımı süresi kabul edilmektedir.

• Zamanaşımı başlangıcı çoğu zaman iş sözleşmesinin fesih tarihi veya alacağın muaccel olduğu tarihtir.

Yurtdışında olan işçiler, çoğu zaman;

• Türkiye’ye dönüş yapana kadar,

• Sözleşmenin fesih koşullarını tam kavrayana kadar,

• Hak kaybına uğradığını anlamayana kadar,

bekleyebiliyor. Bu bekleme süresi içinde zamanaşımı işlemeye devam ediyor. Bu nedenle hak kaybı yaşanmaması için, fesih tarihine çok dikkat edilmeli ve mümkünse bu tarihten itibaren 5 yıllık süre dolmadan dava yahut arabuluculuk başvurusu yapılmalıdır.

6.İşçilik Alacaklarının Geç Ödenmesinde Faiz Uygulaması

İşçilik alacaklarının zamanında ödenmemesi halinde faiz uygulaması, yurtdışında çalışan işçiler açısından da önemlidir; zira çoğu zaman yüksek tutarlı ve döviz cinsinden belirlenen alacaklar söz konusudur.

• Kıdem tazminatı bakımından, fesih tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizi uygulanması, işçi lehine kabul gören yaklaşımdır.

• Ücret, fazla mesai, UBGT, hafta tatili ve benzeri alacaklarda ise alacağın muaccel olduğu tarihten itibaren:

  • Kanuni faiz veya

  • Sözleşme ile kararlaştırılmış ve işçi lehine olan daha yüksek faiz oranı
    uygulanabilir.

Yurtdışında çalışan işçinin ücreti ve alacakları döviz cinsinden belirlenmişse;

• Alacaklar döviz olarak mı,

• Yoksa dava tarihindeki veya ödeme tarihindeki kurdan TL’ye çevrilerek mi talep edileceği
  ayrı bir strateji konusudur.

Faiz başlangıç tarihi, faiz türü (kanuni/en yüksek mevduat vs.) ve kur hesabı, davanın toplam alacak miktarını ciddi şekilde etkileyen unsurlardır. Zamanaşımı, alacağın talep edilebilirliğini zamanla ortadan kaldırırken; faiz, alacağın geç ödenmesinin ekonomik karşılığını işveren üzerinde bırakır. Bu nedenle, yurtdışında çalışan işçilerin işçilik alacakları hesaplanırken faiz kalemi mutlaka dikkate alınmalıdır.

7. İspat ve Deliller: Yurtdışı Çalışmada Hangi Belgeler Önemli?

İşçilik alacakları davalarında ispat yükü son derece kritik olup, yurtdışında çalışan işçiler için delillere ulaşmak daha da zor olabilir. Buna rağmen, aşağıdaki belgeler çoğu zaman hakların ortaya konulmasında yeterli olabilmektedir:

• İş sözleşmesi (kağıt üzerinde veya elektronik ortamda)

• Pasaport giriş–çıkış kayıtları (çalışma sürelerini gösterir)

• Uçak biletleri, vize ve oturum izinleri

• Yurtdışındaki çalışma sahasına ilişkin kartlar, iş yeri kimlikleri

• Maaş bordroları, banka dekontları

• WhatsApp, e-posta, SMS yazışmaları

• Vardiya çizelgeleri, puantaj kayıtları

• Tanık beyanları (aynı projede çalışan işçi arkadaşları vb.)

Özellikle fazla mesai, hafta tatili, bayram tatili gibi alacaklarda delil niteliği taşıyan belgeler çok önemlidir. İşveren bordro düzenlemese bile; işçinin fiili çalışma saatlerini gösteren her türlü yazılı ve dijital kayıt, mahkemede delil olarak kullanılabilir.

Yurtdışından getirilen belgeler için çoğu zaman apostil şerhi ve yeminli tercüme gerekebileceğinden, dava öncesinde bu hususun da planlanmasında fayda vardır.

8. Arabuluculuk Zorunluluğu ve Yurtdışından Başvuru

Türkiye’de işçilik alacaklarına ilişkin davalarda, dava açmadan önce arabulucuya başvuru zorunludur. Bu kural, yurtdışında çalışmış olsa bile Türk mahkemelerinde dava açmak isteyen işçi için de geçerlidir.

Yurtdışında yaşayan işçi;

• Türkiye’deki yetkili arabuluculuk bürosuna bizzat başvuru yapabilir,

• Türkiye’deki vekili (avukatı) aracılığıyla başvuru gerçekleştirebilir,

• Uygulamada bazı arabuluculuk görüşmeleri online olarak da yapılabilmektedir.

Arabuluculuk süreci taraflar arasında anlaşma sağlanması halinde tutanağın ilam niteliğinde belge oluşturmasını sağlar; anlaşma olmazsa tutanakla birlikte iş mahkemesinde dava açma imkanı doğar.

9. Uygulamada Sık Karşılaşılan Sorunlar ve İşçi İçin Öneriler

Yurtdışında çalışan işçilerin işçilik alacakları bakımından pratikte en çok karşılaşılan sorunlar şunlardır:

• Ücretlerin tam ve zamanında ödenmemesi,

• Uzun ve ağır çalışma saatlerinin fazla mesai ücreti ödenmeden dayatılması,

• Yıllık izinlerin fiilen kullandırılmaması,

• Sözleşmenin haksız feshi,

• “İstifa dilekçesi” zorlaması ile kıdem tazminatından kaçınma,

• Sigorta kayıtlarının eksik ya da düşük gösterilmesi.

Bu nedenle, yurtdışına çalışmaya giden işçilerin şu noktalara dikkat etmesinde büyük fayda vardır:

• Mümkünse iş sözleşmesinin bir örneğini mutlaka saklamak,

• Ücret ödemelerini mümkün olduğunca banka üzerinden almak ve dekontları korumak,

• Çalışma saatlerini, vardiya düzenini gösteren her türlü belgeyi saklamak,

• İşten ayrılışta işverence imzalatılmak istenen belgeleri (istifa dilekçesi, ibraname vb.) okumadan ve hukuki danışmanlık almadan imzalamamak,

• Fesih tarihini not etmek ve zamanaşımı süresini dikkate almak,

• Mümkün olan en kısa sürede uzman bir avukattan hukuki destek almak.

10.Yurtdışında Çalışan İşçilerin İşçilik Alacakları Hakkında Sık Sorulan Sorular (SSS)

1. Yurtdışında çalıştım, Türkiye’ye döndüm. Kıdem ve ihbar tazminatı davasını Türkiye’de açabilir miyim?

Evet, birçok durumda Türkiye’de iş mahkemelerinde dava açmak mümkündür. Özellikle;

• İşveren şirketin merkezi Türkiye’de ise,

• İş sözleşmesi Türkiye’de imzalanmışsa,

• Ücret ödemeleri Türkiye’deki banka hesabına yapılmışsa,

Türk mahkemeleri çoğu zaman yetkili kabul edilmektedir.
Sözleşmede yabancı ülke mahkemesi yazıyor olması, her durumda Türk mahkemelerinde dava açamayacağınız anlamına gelmez. Somut olay, işçi lehine değerlendirme ilkesi çerçevesinde ele alınır.

2. Sözleşmede “X ülke hukuku uygulanır” yazıyor. Bu durumda Türk iş hukuku hiç uygulanamaz mı?

Hayır. İş sözleşmesinde hukuk seçimi yapılmış olsa bile, işçinin emredici nitelikteki temel hakları sözleşme ile tamamen ortadan kaldırılamaz.

Şu hususlar önemlidir:

• Eğer seçilen yabancı hukuk, işçiye Türk hukukuna göre daha düşük koruma sağlıyorsa,

• İşçinin kıdem, ihbar, yıllık izin gibi çekirdek haklarında ağır hak kaybı doğuyorsa,

mahkemeler işçi lehine olacak şekilde Türk iş hukukunun koruyucu hükümlerini dikkate alabilir. Bu nedenle “Sözleşmede yabancı hukuk yazıyor, o zaman hak iddia edemem” düşüncesi çoğu zaman yanlıştır.

3. Yurtdışında yaptığım fazla mesaileri nasıl ispatlayabilirim?

Fazla mesai, hafta tatili ve bayram çalışmaları genellikle şu delillerle ispatlanabilir:

• Vardiya çizelgeleri, puantaj kayıtları,

• Pasaport giriş–çıkış kayıtları, çalışma sahasına giriş–çıkış kayıtları,

• WhatsApp yazışmaları, e-postalar, talimat mesajları,

• Aynı projede çalışan işçilerin tanık beyanları,

• İşverenin düzenlediği bordrolar ve iç yazışmalar.

Yurtdışında çalışılması sebebiyle her evrakı toplamak zor olabilir; ancak mahkemeler, işin niteliğini ve tanık anlatımlarını birlikte değerlendirerek işçi lehine kanaat oluşturabilmektedir. Bu nedenle elinizdeki her belgeyi ve dijital kaydı saklamanız büyük önem taşır.

4. Yurtdışında çalıştığım döneme ilişkin işçilik alacaklarım için zamanaşımı süresi nedir?

Yurtdışında çalışmanız, tek başına zamanaşımı sürelerini değiştirmez. Genel olarak:

• Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla mesai, ücret, UBGT ve hafta tatili alacaklarında
  güncel düzenlemeler çerçevesinde 5 yıllık zamanaşımı uygulanmaktadır.

Zamanaşımı başlangıcı çoğu zaman iş sözleşmesinin fesih tarihi veya alacağın muaccel olduğu tarihtir.
Bu nedenle;

• İşten ayrılış (fesih) tarihini mutlaka not etmek,

• 5 yıllık süre dolmadan arabuluculuk ve dava sürecini başlatmak,

hak kaybı yaşamamak açısından hayati öneme sahiptir.

5. Hâlen yurtdışında yaşıyorum. Türkiye’de arabuluculuk ve dava sürecini nasıl başlatabilirim?

Türkiye’de işçilik alacakları için dava açmadan önce arabulucuya başvuru zorunludur. Yurtdışında olmanız, bu süreci işletmenize engel değildir:

• Türkiye’deki bir avukatınıza vekâletname vererek arabuluculuk başvurusu ve dava açılmasını sağlayabilirsiniz.

• Birçok arabuluculuk görüşmesi, uygulamada online yöntemlerle (görüntülü/telefon) yürütülebilmektedir.

• Belgelerinizi (sözleşme, bordro, yazışma, pasaport kaydı vb.) dijital ortamda avukatınıza ileterek süreci yönetebilirsiniz.

Sonuç olarak, yurtdışında yaşıyor olmanız; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin ücreti gibi işçilik alacaklarınızı Türkiye’de talep etmenize engel değildir. Önemli olan, belgelerinizi zamanında toparlayıp, zamanaşımı süresi dolmadan hukuki yollara başvurmanızdır.

Sonuç: Yurtdışında Çalışmak Hak Kaybı Anlamına Gelmez

Özetle; yurtdışında çalışan işçilerin işçilik alacakları, çoğu durumda Türk iş hukuku koruması altında talep edilebilen, ciddi parasal haklardır. İşçinin yurtdışında olması, ne tek başına Türk mahkemelerinde dava açma imkânını ortadan kaldırır, ne de kıdem ve ihbar tazminatı gibi temel haklardan vazgeçildiği anlamına gelir.

Çalıştığınız ülke, işverenin merkezi, sözleşmede yazan hükümler, çalışma şekliniz ve fesih koşulları bir arada değerlendirilerek;

• Hangi mahkemenin yetkili olduğu,

• Hangi hukukun uygulanacağı,

• Hangi alacakları hangi delillerle talep edebileceğiniz

somut olarak belirlenebilir.

Bu nedenle, yurtdışında çalışmış ve iş sözleşmesi sona ermiş işçiler açısından en doğru yaklaşım; zamanaşımı süresi dolmadan, belgeleri toparlayarak uzman bir iş hukuku avukatından destek almak ve haklarını gecikmeksizin ileri sürmektir. Böylece hem kıdem ve ihbar tazminatı, hem de fazla mesai, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri yönünden ciddi hak kayıplarının önüne geçmek mümkün olacaktır.