Dubai’de İş Sözleşmesi Nasıl Feshedilir? İstifa, İhbar Süresi ve Tazminat Hakları

Dubai’de çalışan yabancıların iş sözleşmesini sona erdirirken yalnızca işverene istifa dilekçesi vermeleri veya işverenin sözlü olarak “artık işe gelme” demesi yeterli değildir. İş ilişkisinin hukuka uygun biçimde sona erdirilebilmesi için sözleşmenin türü, deneme süresinin devam edip etmediği, ihbar süresi, fesih gerekçesi, çalışma izni ve oturum izni işlemleri birlikte değerlendirilmelidir.

Birleşik Arap Emirlikleri özel sektör iş ilişkileri, 33 sayılı Federal İş İlişkileri Kanunu ve bu kanunun değişiklikleriyle düzenlenmektedir. Federal düzenleme Dubai’deki özel sektör çalışanlarının büyük bölümüne uygulanmakla birlikte kamu çalışanları, ev hizmetlerinde çalışanlar ve kendi özel iş hukuku sistemine sahip bazı mali serbest bölgeler bakımından farklı hükümler geçerli olabilir.

İş sözleşmesi;

• Çalışanın istifası,
• İşverenin feshi,
• Tarafların karşılıklı anlaşması,
• Sözleşme süresinin sona ermesi,
• Deneme süresinde ayrılma,
• İşveren veya çalışanın haklı nedenle bildirimsiz feshi,
• İşyerinin kapanması veya işverenin iflası,
• Çalışanın ölümü veya sürekli iş göremezliği

gibi farklı nedenlerle sona erebilir.

Ancak sözleşmenin hangi nedenle sona erdiği; ihbar tazminatını, hizmet sonu tazminatını, çalışma izninin iptalini, yeni işverene geçişi ve çalışanın Dubai’de kalabileceği süreyi doğrudan etkileyebilir.

Dubai’de İş Sözleşmelerinin Hukuki Niteliği

Birleşik Arap Emirlikleri’nin güncel özel sektör sisteminde iş sözleşmeleri belirli süreli olarak düzenlenmektedir. Taraflar sözleşmeyi aynı veya farklı bir süreyle yenileyebilir. Yenilenen veya uzatılan sözleşme dönemleri, çalışanın toplam hizmet süresine ve hizmet sonu haklarına dâhil edilir.

Belirli süreli sözleşme bulunması, çalışanın sözleşme süresi sona ermeden hiçbir şekilde istifa edemeyeceği veya işverenin çalışanı işten çıkaramayacağı anlamına gelmez. Taraflardan her biri, meşru bir nedene dayanarak ve kararlaştırılan ihbar süresine uyarak sözleşmeyi süresinden önce sona erdirebilir.

Bu nedenle örneğin iki yıllık iş sözleşmesi bulunan çalışanın birinci yılın sonunda istifa etmesi mümkündür. Ancak çalışan sözleşmesindeki ihbar süresine uymalı, işi usulüne uygun şekilde teslim etmeli ve çalışma izni iptal sürecini tamamlamalıdır.

İş Sözleşmesi Hangi Hâllerde Sona Erer?

33 sayılı Federal İş Kanunu’nun 42. maddesine göre iş sözleşmesi başlıca şu durumlarda sona erebilir:

• Tarafların yazılı olarak anlaşması,
• Sözleşme süresinin sona ermesi ve yenilenmemesi,
• Taraflardan birinin kanuni fesih şartlarına ve ihbar süresine uyarak sözleşmeyi sona erdirmesi,
• İşverenin ölümü ve sözleşmenin doğrudan işverenin şahsına bağlı olması,
• Çalışanın ölümü veya sağlık makamınca belgelenen sürekli ve tam iş göremezliği,
• Çalışan hakkında en az üç aylık hürriyeti bağlayıcı kesinleşmiş ceza verilmesi,
• İşyerinin mevzuata uygun biçimde kesin olarak kapatılması,
• İşverenin iflası, ödeme güçlüğü veya faaliyetin devamını engelleyen ekonomik ya da olağanüstü nedenler,
• İşverenin kusuru dışında kalan sebeplerle çalışma izninin yenilenme koşullarının kaybedilmesi.

Sözleşmenin sona erme sebebi, son hak ediş hesaplamasında açık şekilde gösterilmelidir. Çalışan işten ayrılırken işverenden ücretsiz bir hizmet belgesi veya deneyim belgesi talep edebilir. Bu belgede işe giriş ve çıkış tarihleri, hizmet süresi, görev, son ücret ve iş ilişkisinin sona erme sebebi gösterilebilir; belgenin çalışanın itibarını veya yeni iş bulma imkânını zedeleyecek ifadeler içermemesi gerekir.

Dubai’de İstifa Nasıl Yapılır?

Dubai’de özel sektör çalışanının istifası, işverenin kabulüne bağlı bir işlem değildir. Çalışanın istifasını yazılı ve ispatlanabilir şekilde bildirmesi ve sözleşmesindeki ihbar süresine uyması gerekir.

Birleşik Arap Emirlikleri resmî bilgilendirmesine göre işveren, usulüne uygun olarak verilmiş istifayı reddedemez. İstifa dilekçesi işverenin imzası karşılığında teslim edilebileceği gibi e-posta, faks, posta veya teslim edildiği doğrulanabilen başka bir iletişim yöntemiyle de gönderilebilir.

İstifa bildiriminde en az şu bilgiler bulunmalıdır:

• Çalışanın adı, görevi ve çalışma izni bilgileri,
• İşverenin tam ticari unvanı,
• İstifa bildiriminin tarihi,
• Sözleşmedeki ihbar süresi,
• Çalışanın planladığı son çalışma günü,
• İş teslimine hazır olunduğu,
• Son ücretlerin ve diğer işçilik haklarının ödenmesi talebi,
• Çalışma izni ile oturum izninin iptal edilmesi talebi.

İstifanın yalnızca sözlü olarak açıklanması önerilmez. İşveren daha sonra çalışanın haber vermeden işe gelmediğini veya işini terk ettiğini ileri sürebilir.

WhatsApp mesajı bazı durumlarda delil niteliği taşıyabilse de kurumsal e-posta, imzalı dilekçe veya işverenin resmî insan kaynakları sistemi üzerinden bildirim yapılması daha güvenli olabilir.

İstifa İşveren Tarafından Kabul Edilmezse Ne Olur?

İşverenin istifa dilekçesini imzalamaması, istifayı kendiliğinden geçersiz hâle getirmez. Önemli olan çalışanın bildirimi işverene ulaştırdığını kanıtlayabilmesi ve ihbar süresine uymasıdır.

İşveren istifayı işleme almaz, çalışma iznini iptal etmez veya çalışanın yeni işe geçmesini engellerse çalışan Ministry of Human Resources and Emiratisation nezdinde iş uyuşmazlığı şikâyeti yapabilir.

MOHRE’nin özel sektör çalışanlarına yönelik şikâyet hizmeti; taraflardan birinin iş sözleşmesinden veya mevzuattan doğan yükümlülüklerini ihlal etmesi hâlinde kullanılabilir. Başvuruda istifa yazısı, e-postalar ve diğer destekleyici belgeler sunulabilir. Hizmet için resmî başvuru ücreti bulunmamakta ve ilan edilen işlem süresi 14 gündür.

Dubai’de İhbar Süresi Kaç Gündür?

Deneme süresi dışındaki iş sözleşmelerinde ihbar süresi en az 30 gün, en fazla 90 gün olabilir. Kesin süre tarafların imzaladığı iş sözleşmesinden kontrol edilmelidir.

Örneğin sözleşmede;

• 30 gün,
• 60 gün veya
• 90 gün

ihbar süresi belirlenmiş olabilir.

İhbar süresi, işveren ve çalışan için kural olarak aynı olmalıdır. Ancak çalışan lehine daha avantajlı bir düzenleme yapılması mümkündür. Taraflar karşılıklı anlaşarak ihbar süresini azaltabilir veya tamamen kaldırabilir. Bununla birlikte çalışanın kararlaştırılmış ihbar dönemine ait mali haklarının korunması gerekir.

İhbar Süresinde Çalışmak Zorunlu mudur?

Kural olarak evet. İş sözleşmesi ihbar süresi boyunca yürürlükte kalmaya devam eder. Çalışan işine devam etmeli, işveren de çalışanın ücretini ve diğer sözleşmesel haklarını ödemelidir.

Çalışan, ihbar döneminde en son aldığı ücret üzerinden tam ücret hakkına sahiptir. Buradaki ücret yalnızca temel maaş olarak değil, sözleşme kapsamında ücretin parçası sayılan düzenli ödeneklerle birlikte değerlendirilebilir.

İşveren çalışana “işyerine gelmene gerek yok” diyebilir. Bu durumda çalışanın ihbar dönemine ait ücretinin ortadan kalktığı varsayılmamalıdır. İşveren çalışanın fiilen çalışmasını istemese dahi sözleşmedeki ihbar süresine ilişkin mali yükümlülük devam edebilir.

Taraflar yazılı olarak;

• İhbar süresinin tamamının çalışılmamasını,
• Sürenin bir bölümünün çalışılmasını,
• Kalan kısmın ücretinin ödenmesini,
• İhbar süresinin karşılıklı olarak kaldırılmasını

kararlaştırabilir.

İhbar Süresine Uyulmazsa Ne Olur?

İşveren veya çalışan, kararlaştırılmış ihbar süresine uymazsa diğer tarafa “notice period allowance” veya ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.

İhbar tazminatı, ihbar süresinin tamamına veya uyulmayan kısmına karşılık gelen ücret üzerinden hesaplanır. Karşı tarafın fiilen zarar gördüğünü ayrıca ispat etmesi zorunlu değildir. Hesaplama çalışanın son ücreti esas alınarak yapılır.

Örneğin aylık toplam ücreti 12.000 AED olan ve sözleşmesinde 60 günlük ihbar süresi bulunan çalışan herhangi bir hukuki gerekçe olmadan aynı gün işi bırakırsa teorik olarak iki aylık ücret tutarında ihbar tazminatı gündeme gelebilir.

Çalışan 60 günlük sürenin yalnızca 20 gününü çalışmışsa tazminat kalan 40 günlük dönem üzerinden hesaplanabilir.

Benzer şekilde işveren 60 günlük ihbar süresine rağmen çalışanı aynı gün işten çıkarır ve çalışanın bildirimsiz fesih sebeplerinden biri bulunmazsa işveren kalan ihbar dönemine ait ücreti ödemek zorunda kalabilir.

İşveren İşten Çıkarırsa Çalışanın İş Arama İzni Var mıdır?

İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmişse çalışan, ihbar süresi içinde yeni iş aramak amacıyla haftada bir iş günü ücretsiz izin kullanabilir.

Çalışan kullanacağı günü belirleyebilir; ancak işverene en az üç gün önceden bildirimde bulunmalıdır.

Bu izin ücretli değildir. Çalışan haftalık bir günlük iş arama iznini başka bir amaçla kullanmamalı ve işverene süresinde bildirim yapmalıdır.

Bu hak, çalışanın yeni işveren yanında çalışma izni olmaksızın fiilen çalışabileceği anlamına gelmez. Yeni işveren yanında çalışmaya başlamadan önce uygun çalışma izninin düzenlenmesi gerekir.

Deneme Süresinde İşveren Sözleşmeyi Nasıl Feshedebilir?

Deneme süresi altı ayı aşamaz ve aynı işveren yanında çalışan yalnızca bir kez deneme süresine tabi tutulabilir. Deneme süresinin başarıyla tamamlanması hâlinde bu dönem toplam hizmet süresine dâhil edilir.

İşveren deneme süresinde çalışanın iş sözleşmesini sona erdirmek isterse en az 14 gün önceden yazılı bildirim yapmalıdır.

İşverenin “deneme süresindesin, aynı gün çıkabilirsin” demesi her durumda hukuka uygun değildir. Kanunda belirtilen 14 günlük yazılı bildirim şartına uyulmaması hâlinde ihbar süresine ilişkin mali haklar gündeme gelebilir.

Çalışan Deneme Süresinde İstifa Edebilir mi?

Evet. Ancak uygulanacak bildirim süresi çalışanın amacına göre değişir.

Çalışan BAE içinde başka bir işverene geçecekse

Çalışanın mevcut işverenine en az bir ay önceden yazılı bildirim yapması gerekir. Kural olarak yeni işveren, taraflar arasında aksi kararlaştırılmadıkça önceki işverenin işe alım veya sözleşme giderlerini karşılayabilir.

Çalışan Birleşik Arap Emirlikleri’nden ayrılacaksa

Çalışan sözleşmeyi sona erdirerek ülkeyi terk edecekse işverene en az 14 gün önceden yazılı bildirim yapmalıdır.

Çalışan ülkeyi terk ettikten sonra üç ay içinde yeni bir çalışma izniyle Birleşik Arap Emirlikleri’ne dönerse belirli işe alım maliyetlerinin yeni işveren tarafından eski işverene ödenmesi gündeme gelebilir.

Deneme süresindeki çalışanın bildirim kurallarına aykırı biçimde işten ayrılması, yeni çalışma izni bakımından sınırlama veya bir yıllık çalışma izni yasağı riskini doğurabilir. Ancak kanunda ve ilgili kararlarda belirli meslek, beceri seviyesi ve özel durumlara ilişkin istisnalar bulunduğundan her dosya ayrıca değerlendirilmelidir.

İşveren Hangi Durumlarda Çalışanı İhbarsız İşten Çıkarabilir?

İşverenin çalışanı bildirimsiz ve ihbar tazminatı ödemeden çıkarabilmesi istisnai bir yoldur. İşveren öncelikle çalışan hakkında yazılı soruşturma yürütmeli; fesih kararını yazılı, gerekçeli biçimde hazırlamalı ve çalışana teslim etmelidir.

Federal İş Kanunu’nun 44. maddesi uyarınca işveren şu durumlarda çalışanı bildirimsiz çıkarabilir:

1. Çalışanın başka bir kişinin kimliğini veya sahte bir uyruğu kullanması ya da sahte diploma ve belge sunması,
2. Çalışanın ağır maddi zarara neden olan bir hata yapması veya işverenin mallarına kasten zarar vermesi ve olayın işveren tarafından yedi iş günü içinde MOHRE’ye bildirilmesi,
3. İş sağlığı, güvenliği veya işyeri güvenliğine ilişkin yazılı ve görünür talimatların ihlal edilmesi,
4. Çalışanın temel iş görevlerini yerine getirmemesi ve yazılı soruşturma ile iki fesih uyarısına rağmen ihlali sürdürmesi,
5. İşverenin sınai veya fikrî mülkiyet sırlarının açıklanması; açıklamanın zarara, fırsat kaybına veya çalışanın kişisel çıkar elde etmesine yol açması,
6. Çalışanın şeref, güven veya genel ahlaka karşı bir suçtan kesinleşmiş mahkûmiyetinin bulunması,
7. Çalışanın çalışma saatleri içinde açıkça sarhoş veya uyuşturucu etkisinde bulunması ya da işyerinde genel ahlaka aykırı bir davranışta bulunması,
8. Çalışanın iş sırasında işverene, yöneticiye, amire veya çalışma arkadaşına sözlü, fiziksel ya da cezalandırılabilir başka bir şekilde saldırması,
9. Çalışanın kabul edilebilir bir mazereti olmaksızın bir yıl içinde 20 günden fazla aralıklı veya yedi günden fazla kesintisiz devamsızlık yapması,
10. Çalışanın görevi veya yetkisini hukuka aykırı kişisel kazanç elde etmek için kullanması,
11. Çalışanın geçerli izin ve usullere uymadan başka bir işveren yanında çalışmaya başlaması.

Bu sebeplerin yalnızca işveren tarafından ileri sürülmesi yeterli değildir. İddianın delillerle desteklenmesi ve kanuni soruşturma usulüne uyulması gerekir.

Örneğin çalışanın performansının düşük olduğu iddia ediliyorsa işverenin bunu doğrudan bildirimsiz fesih sebebi sayması her durumda mümkün değildir. Temel görevlerin yerine getirilmemesi hâlinde yazılı soruşturma ve tekrarı durumunda fesih yapılacağını belirten iki uyarı şartı önem taşır.

Disiplin Soruşturması Yapılmadan Fesih Geçerli midir?

Bildirimsiz disiplin feshi uygulanmadan önce çalışanın isnat edilen davranış hakkında bilgilendirilmesi ve yazılı soruşturma yapılması gerekir.

Disiplin yaptırımları uyarıdan ücret kesintisine, geçici uzaklaştırmadan iş sözleşmesinin sona erdirilmesine kadar farklı biçimlerde olabilir. İşveren, davranışın ağırlığıyla orantılı yaptırım seçmeli ve mevzuattaki usule uymalıdır.

Çalışandan savunma alınmadan, fesih sebebi yazılı olarak açıklanmadan veya kanundaki şartlar gerçekleşmeden yapılan disiplin feshi MOHRE ve iş mahkemesi önünde tartışılabilir.

Çalışan fesih yazısını teslim alırken belgenin altına yalnızca teslim aldığına ilişkin imza atabilir. Belgedeki bütün suçlamaları kabul ettiği anlamına gelen ifadeler dikkatle incelenmelidir.

Çalışan Hangi Durumlarda İhbar Süresi Olmadan Ayrılabilir?

Çalışanın iş sözleşmesini bildirimsiz sona erdirerek işçilik haklarını koruyabilmesi de istisnai koşullara bağlıdır.

Federal İş Kanunu’nun 45. maddesine göre çalışan şu durumlarda ihbar süresi vermeden işten ayrılabilir:

İşveren yükümlülüklerini ihlal ediyorsa

İşverenin iş sözleşmesinden veya iş mevzuatından doğan temel yükümlülüklerini ihlal etmesi hâlinde çalışan ayrılmadan en az 14 iş günü önce MOHRE’ye bildirimde bulunmalıdır. MOHRE’nin işvereni uyarmasına rağmen ihlal giderilmezse çalışan bildirimsiz ayrılabilir.

Ödenmeyen maaşlar, sözleşmeye aykırı ücret düşürülmesi veya çalışma şartlarının ağır biçimde ihlali bu kapsamda değerlendirilebilir. Ancak çalışan hiçbir başvuru yapmadan aynı gün işe gitmeyi bırakmamalıdır.

Şiddet, saldırı veya taciz varsa

İşverenin veya yasal temsilcisinin çalışana saldırması, şiddet uygulaması veya iş sırasında tacizde bulunması hâlinde çalışan, bildirim yapabildiği tarihten itibaren beş iş günü içinde yetkili makamlara ve MOHRE’ye başvurmalıdır.

İşyerinde ağır ve yakın tehlike bulunuyorsa

İşyerinde çalışanın sağlık veya güvenliğini ciddi biçimde tehdit eden bir tehlike bulunması, işverenin bu tehlikeyi bilmesi ve kaldırmak için önlem almaması hâlinde çalışan bildirimsiz ayrılabilir. Tehlikenin ciddi ve mevzuattaki kriterlere uygun olması gerekir.

Çalışana esaslı şekilde farklı bir iş yaptırılıyorsa

İşverenin çalışanın yazılı rızası olmaksızın sözleşmede kararlaştırılan işten esaslı biçimde farklı bir görev vermesi hâlinde çalışan bildirimsiz ayrılabilir. Kanundaki zorunluluk ve geçici ihtiyaç istisnaları saklıdır.

Çalışan bildirimsiz fesih iddiasına dayanacaksa delillerini önceden toplamalı ve mümkün olduğunca MOHRE sürecini işletmelidir. Aksi hâlde işveren çalışanın ihbar süresine uymadığını veya haksız devamsızlık yaptığını ileri sürebilir.

Maaş Ödenmediğinde Çalışan Aynı Gün İşi Bırakabilir mi?

Maaşın ödenmemesi önemli bir işveren ihlalidir. Ancak çalışan, yalnızca ücret geciktiği için hiçbir bildirim yapmadan işe gitmeyi bırakmamalıdır.

Çalışanın işveren ihlali nedeniyle bildirimsiz ayrılabilmesi için genel olarak MOHRE’ye başvurması, ayrılma tarihinden en az 14 iş günü önce ihlali bildirmesi ve işverenin Bakanlık tarafından uyarılmasına rağmen ihlali gidermemesi gerekir.

Aksi hâlde çalışanın devamsızlığı işveren tarafından absence from work veya iş terk bildirimi konusu yapılabilir.

Bu nedenle güvenli yol şudur:

• Ödenmeyen maaşı yazılı olarak talep etmek,
• Banka ve WPS kayıtlarını saklamak,
• MOHRE’ye işçilik şikâyeti yapmak,
• İhlalin giderilmesi için kanuni süreyi takip etmek,
• Ayrılma iradesini yazılı olarak açıklamak.

Haksız veya Hukuka Aykırı İşten Çıkarma Nedir?

Birleşik Arap Emirlikleri hukukunda her gerekçesiz veya çalışan açısından haksız görünen fesih otomatik olarak “arbitrary dismissal” sayılmaz.

Federal İş Kanunu’nun 47. maddesine göre işverenin çalışanı;

• MOHRE’ye ciddi bir şikâyet yaptığı veya
• İşverene karşı açtığı ve haklılığı kanıtlanan dava nedeniyle

işten çıkarması hukuka aykırı fesih olarak kabul edilebilir.

Mahkeme hukuka aykırı fesih tazminatını belirlerken;

• Çalışanın işinin niteliğini,
• Uğradığı zararın boyutunu,
• Hizmet süresini

dikkate alır.

Hükmedilecek tazminat, çalışanın son ücreti üzerinden üç aylık ücretini aşamaz. Çalışan ayrıca ihbar tazminatı, hizmet sonu tazminatı, ödenmeyen maaş ve diğer işçilik haklarını talep edebilir.

Örneğin çalışan ödenmeyen ücretleri nedeniyle MOHRE’ye şikâyet yaptıktan hemen sonra, başka inandırıcı bir gerekçe olmadan işten çıkarılmışsa fesih ile şikâyet arasındaki bağlantı araştırılabilir.

Çalışanın şikâyetten önce ve sonra aldığı e-postalar, tehdit mesajları, performans değerlendirmeleri ve fesih yazısı bu bağlantının ispatında önem taşır.

Ekonomik Nedenlerle İşten Çıkarma Mümkün müdür?

İşveren ekonomik şartlar, yeniden yapılanma, bölüm kapatma veya pozisyonun kaldırılması nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirebilir. Ancak bu durum işverenin ihbar süresine ve çalışanın mali haklarına uymama hakkı vermez.

İşveren;

• Yazılı fesih bildiriminde bulunmalı,
• Sözleşmedeki ihbar süresine uymalı veya ücretini ödemeli,
• Birikmiş maaşları ve izin karşılığını ödemeli,
• Şartları varsa hizmet sonu tazminatını hesaplamalı,
• Çalışma ve oturum izinlerini usulüne uygun iptal etmelidir.

İşyerinin kesin olarak kapanması, işverenin iflası veya projenin ekonomik nedenlerle devam edememesi kanunda ayrıca sözleşmenin sona erme sebepleri arasında sayılmaktadır.

İşten Ayrılan Çalışanın Hangi Hakları Ödenmelidir?

İş sözleşmesinin sona erme şekline göre çalışan şu kalemleri talep edebilir:

• Son aya ait ücret,
• Önceki aylardan kalan ödenmemiş ücretler,
• İhbar süresi ücreti veya ihbar tazminatı,
• Kullanılmamış yıllık izin karşılığı,
• Fazla çalışma alacakları,
• Hak edilmiş prim ve komisyonlar,
• Hizmet sonu tazminatı,
• Sözleşmeyle kararlaştırılmış diğer ödemeler,
• Şartlarına göre dönüş seyahati masrafı.

İşveren, sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren 14 gün içinde çalışanın ücretini ve diğer bütün haklarını ödemelidir.

Çalışma izni iptal formunun imzalanması sırasında çalışandan çoğu zaman bütün işçilik haklarını aldığına ilişkin beyan alınır. Ödeme yapılmadan veya hesap doğrulanmadan bu tür bir belge imzalanmamalıdır.

Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti Nasıl Hesaplanır?

Çalışanın iş ilişkisi sona erdiğinde kullanmadığı yıllık izin günlerinin parasal karşılığını talep etme hakkı vardır.

Kullanılmayan izin karşılığı, hak edilmiş izin günleri ve son temel ücret dikkate alınarak hesaplanır. Çalışan son çalışma yılının tamamını doldurmamışsa çalıştığı süreye orantılı izin hakkı da hesaba katılabilir.

İşverenin “istifa ettiğin için izin parasını alamazsın” şeklindeki savunması genel olarak doğru değildir. İzin alacağının hesaplanması iş sözleşmesinin istifa veya fesihle sona ermesinden bağımsız olarak hak edilmiş bakiye üzerinden yapılır.

Hizmet Sonu Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Birleşik Arap Emirlikleri’nde yabancı özel sektör çalışanlarının end-of-service gratuity hakkı, kural olarak en az bir yıllık kesintisiz hizmetin tamamlanmasına bağlıdır.

Tam zamanlı çalışan için hizmet sonu tazminatı:

• İlk beş hizmet yılının her yılı için 21 günlük temel ücret,
• Beş yılı aşan her hizmet yılı için 30 günlük temel ücret

üzerinden hesaplanır. Bir yıllık hizmet tamamlandıktan sonra yıl kesirleri de orantılı şekilde hesaba katılır. Ücretsiz devamsızlık günleri hizmet süresinden düşülebilir. Toplam tazminat iki yıllık ücret tutarını aşamaz.

Hizmet sonu tazminatı son temel ücret üzerinden hesaplanır. Konut, ulaşım, mobilya, elektrik veya benzeri ödenekler kural olarak hesaplamaya dâhil edilmez.

Örneğin son temel maaşı 6.000 AED olan ve dört yıl çalışmış yabancı bir çalışanın günlük temel ücreti yaklaşık 200 AED’dir:

200 AED × 21 gün × 4 yıl = 16.800 AED

Bu yalnızca genel bir örnektir. Ücretsiz izinler, hizmet süresi, alternatif tasarruf sistemine katılım ve işverenin hukuken mahsup edebileceği tutarlar sonucu değiştirebilir.

İstifa Eden Çalışan Hizmet Sonu Tazminatı Alabilir mi?

Evet. Güncel sistemde çalışanın kendi isteğiyle istifa etmiş olması, bir yıllık sürekli hizmet şartını tamamlamışsa hizmet sonu tazminatını otomatik olarak ortadan kaldırmaz.

Eski mevzuatta istifa eden çalışanlar bakımından uygulanan kademeli indirim sistemi, güncel federal iş kanunu kapsamında aynı şekilde uygulanmamaktadır. Çalışan, hizmet süresine göre hesaplanan tazminatın tamamını talep edebilir.

Bununla birlikte çalışanın işverene kanunen veya kesinleşmiş bir mahkeme kararına dayalı borcu varsa belirli tutarlar hizmet sonu tazminatından mahsup edilebilir.

İşveren Son Hesabı Ödemeden Vize İptali İsteyebilir mi?

Uygulamada işverenler çalışma izni iptal formunu son hesap ödemesiyle aynı süreçte çalışana sunabilir. MOHRE’nin standart iptal işleminde çalışanın bütün işçilik alacaklarını aldığına ve iptale onay verdiğine ilişkin imza aranabilmektedir.

Çalışan;

• Ödemenin banka hesabına geçip geçmediğini,
• Bordrodaki tutarları,
• Kullanılmayan izin günlerini,
• Hizmet sonu tazminatını,
• İhbar süresi alacağını

kontrol etmeden genel ibra vermemelidir.

İşveren ödeme yapmıyorsa çalışan MOHRE’ye işçilik şikâyeti yapabilir. Şikâyette hem parasal alacaklar hem de çalışma izninin iptali talep edilebilir.

İşveren Fesih Sebebini Değiştirebilir mi?

İşverenin fesih yazısında açık bir sebep göstermesi önemlidir. Özellikle disiplin veya bildirimsiz fesihlerde kararın yazılı ve gerekçeli olması kanuni şarttır.

İşverenin önce ekonomik nedenle fesih yaptığını söyleyip daha sonra çalışanın ağır kusurunu ileri sürmesi, fesih gerekçesinin güvenilirliğini etkileyebilir.

Çalışan;

• Fesih yazısını,
• E-postaları,
• performans raporlarını,
• Disiplin uyarılarını,
• Maaş bordrolarını,
• İşverenle yapılan mesajlaşmaları

saklamalıdır.

İşveren çalışandan tarihi boş bırakılmış istifa dilekçesi veya gerçeğe aykırı “kendi isteğimle ayrılıyorum” belgesi imzalamasını isterse çalışan belgeyi imzalamamalıdır.

İşten Ayrılırken İş Teslimi Nasıl Yapılmalıdır?

İhbar süresi boyunca çalışan dürüstlük ve özen yükümlülüklerine uymaya devam eder. İş teslimi mümkün olduğunca yazılı tutanakla yapılmalıdır.

Teslim listesinde şu hususlar bulunabilir:

• Bilgisayar ve telefon,
• Şirket kartları,
• Anahtarlar,
• Belgeler ve dosyalar,
• Müşteri listeleri,
• Şirket araçları,
• Devam eden görevler,
• Şifre ve erişimlerin kurumsal yöntemle devri,
• Şirkete ait para ve diğer varlıklar.

Çalışan kişisel verilerini şirket cihazlarından mevzuata uygun şekilde kaldırmalı; şirketin ticari sırlarını veya kişisel verilerini yetkisiz biçimde kopyalamamalıdır.

İş teslim tutanağının bir kopyası çalışanda bulunmalıdır. Böylece işverenin daha sonra ekipman teslim edilmediği veya şirket malına zarar verildiği yönündeki iddialarına karşı delil oluşturulabilir.

Rekabet Yasağı İşten Ayrıldıktan Sonra Devam Eder mi?

İş sözleşmesinde rekabet yasağı bulunabilir. Ancak bu hükmün geçerli olabilmesi için çalışanın görevi gereği işverenin müşterilerine veya ticari sırlarına erişmesi ve sınırlamanın süre, yer ve faaliyet alanı bakımından gerekli ölçüde belirlenmiş olması gerekir.

Federal iş hukukunda rekabet yasağı süresi iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en fazla iki yıl olabilir.

Her rekabet yasağı maddesi otomatik olarak uygulanabilir değildir. İşverenin çalışanın yeni işe geçmesini genel ve ölçüsüz biçimde engellemesi mümkün olmayabilir.

Çalışanın yeni işvereni aynı sektördeyse sözleşmedeki rekabet, gizlilik ve müşteri ayartmama hükümleri ayrıca incelenmelidir.

İşçilik Uyuşmazlığı Nasıl Başlatılır?

İstifa, işten çıkarma, ihbar tazminatı, hizmet sonu tazminatı veya ödenmeyen ücret konusunda anlaşmazlık bulunuyorsa öncelikle MOHRE’ye başvurulur.

MOHRE taraflar arasında uzlaşma sağlamaya çalışır. Uzlaşma sağlanamazsa talebin niteliği ve miktarına göre Bakanlık karar verebilir veya dosyayı yetkili iş mahkemesine sevk edebilir.

İşçinin veya mirasçılarının 100.000 AED’yi aşmayan işçilik talepleri, yargılama ve icra aşamalarında mahkeme harcından muaf tutulabilir. Ancak tercüme, avukatlık ve diğer dış giderler ayrıca doğabilir.

Başvuruda şu belgeler önemlidir:

• MOHRE iş sözleşmesi,
• İş teklif mektubu,
• İstifa veya fesih yazısı,
• İhbar süresi kayıtları,
• Maaş bordroları,
• Banka hareketleri,
• WPS kayıtları,
• İzin kayıtları,
• Prim ve komisyon belgeleri,
• Disiplin tutanakları,
• E-posta ve mesajlaşmalar,
• Çalışma izni ve Emirates ID bilgileri.

İşten Ayrılan Çalışanın İzlemesi Gereken Yol Haritası

1. İş sözleşmesini kontrol edin

İhbar süresini, deneme dönemini, ücret ve rekabet yasağı hükümlerini belirleyin.

2. İstifayı veya feshi yazılı yapın

Sözlü bildirimle yetinmeyin. E-posta veya imzalı dilekçe kullanın.

3. Son çalışma gününü doğru hesaplayın

İhbar süresinin başlangıç ve bitiş tarihini açıkça gösterin.

4. İşe devam edin

İşveren yazılı olarak muaf tutmadıkça ihbar süresinde çalışmaya devam edin.

5. İş teslim tutanağı hazırlayın

Şirket eşyalarını ve devam eden işleri yazılı olarak teslim edin.

6. İşçilik alacaklarını hesaplayın

Maaş, ihbar, izin, prim, komisyon ve hizmet sonu tazminatını ayrı ayrı belirleyin.

7. Ödeme yapılmadan ibra vermeyin

“Bütün haklarımı aldım” içerikli belgeyi ödeme ve hesap kontrolünden önce imzalamayın.

8. Çalışma izni iptalini takip edin

MOHRE iptal belgesini ve residence visa iptal kaydını alın.

9. Aile vizelerini planlayın

Eş ve çocuklar size bağlıysa vize iptali veya geçici bekletme işlemlerini önceden düzenleyin.

10. Uyuşmazlık varsa MOHRE’ye başvurun

İşveren istifayı işleme almıyor, ücretleri ödemiyor veya haksız disiplin feshi yapıyorsa delillerle şikâyet oluşturun.

Sıkça Sorulan Sorular

Dubai’de çalışan istediği zaman istifa edebilir mi?

Evet. Çalışan iş sözleşmesindeki ihbar süresine ve diğer kanuni yükümlülüklere uyarak istifa edebilir.

İşveren istifayı kabul etmezse istifa geçersiz olur mu?

Hayır. Yazılı ve ispatlanabilir biçimde yapılan istifa, işverenin kabul etmemesi nedeniyle geçersiz hâle gelmez.

İhbar süresi kaç gündür?

Deneme süresi dışında en az 30, en fazla 90 gündür. Kesin süre iş sözleşmesinde yer alır.

İhbar süresinde maaş ödenir mi?

Evet. İş sözleşmesi ihbar süresince devam eder ve çalışan son ücreti üzerinden tam ücret almaya devam eder.

İşveren beni aynı gün işten çıkarabilir mi?

Kanundaki bildirimsiz fesih sebepleri yoksa işveren ihbar süresine uymalı veya bu döneme karşılık gelen ücreti ödemelidir.

İstifa edersem kıdem tazminatı alabilir miyim?

En az bir yıl sürekli hizmeti bulunan yabancı özel sektör çalışanı, istifa etse de hizmet sonu tazminatına hak kazanabilir.

Hizmet sonu tazminatı hangi ücret üzerinden hesaplanır?

Son temel ücret üzerinden hesaplanır. Konut ve ulaşım gibi ödenekler kural olarak hesaplamaya dâhil edilmez.

Deneme süresinde istifa bildirimi kaç gündür?

Çalışan ülkeyi terk edecekse 14 gün, Birleşik Arap Emirlikleri içinde başka bir işverene geçecekse en az bir ay önceden yazılı bildirim yapmalıdır.

İşveren deneme süresinde çalışanı aynı gün çıkarabilir mi?

Kural olarak hayır. İşverenin en az 14 gün önceden yazılı bildirim yapması gerekir.

Maaşım ödenmediği için hemen işi bırakabilir miyim?

Doğrudan işi bırakmak risklidir. Öncelikle MOHRE’ye bildirim yapılması ve işverene ihlali gidermesi için kanuni sürenin tanınması gerekir.

İşveren hakkımda disiplin soruşturması yapmadan işten çıkarabilir mi?

Bildirimsiz disiplin feshi bakımından yazılı soruşturma ve yazılı, gerekçeli fesih kararı aranır.

İşveren beni MOHRE’ye şikâyet yaptığım için çıkarırsa ne olur?

Fesih ile ciddi ve haklı şikâyet arasında bağlantı kanıtlanırsa üç aylık ücrete kadar hukuka aykırı fesih tazminatı talep edilebilir.

Kullanmadığım izinlerin parasını alabilir miyim?

Evet. Kullanılmayan hak edilmiş yıllık izin günleri, temel ücret üzerinden paraya çevrilebilir.

İşveren son haklarımı ne zaman ödemelidir?

İş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 14 gün içinde ücret ve diğer işçilik hakları ödenmelidir.

Sonuç

Dubai’de iş sözleşmesinin feshi, yalnızca çalışanın istifa dilekçesi vermesi veya işverenin sözlü işten çıkarma bildirimi yapmasıyla tamamlanan basit bir işlem değildir.

Deneme süresi dışında taraflar, sözleşmeyi meşru bir nedenle ve 30 ila 90 gün arasında belirlenen ihbar süresine uyarak sona erdirebilir. İhbar süresi boyunca iş sözleşmesi devam eder ve çalışan son ücreti üzerinden tam ücret hakkını korur.

İhbar süresine uymayan taraf, karşı tarafa kalan süreye karşılık gelen ihbar tazminatını ödemek zorunda kalabilir. Zararın ayrıca kanıtlanması şart değildir.

Deneme süresinde farklı bildirim kuralları uygulanır. İşveren en az 14 gün önceden bildirim yapmalı; çalışan ülkeyi terk edecekse 14 gün, ülke içinde başka bir işverene geçecekse en az bir ay önceden yazılı bildirimde bulunmalıdır.

İşverenin çalışanı ihbarsız çıkarması yalnızca kanunda sınırlı şekilde sayılan ağır ihlal hâllerinde mümkündür. Bu durumda dahi yazılı soruşturma yapılması ve yazılı, gerekçeli fesih kararı düzenlenmesi gerekir.

Çalışan da işverenin ağır sözleşme ihlali, saldırı, taciz, ciddi iş güvenliği tehlikesi veya sözleşmeden esaslı biçimde farklı iş verilmesi durumlarında belirli şartlarla bildirimsiz ayrılabilir. Ancak özellikle işveren yükümlülüklerinin ihlali hâlinde MOHRE’ye önceden bildirim prosedürü uygulanmalıdır.

Sözleşmenin sona ermesi üzerine ödenmeyen maaş, ihbar tazminatı, kullanılmayan izin ücreti, prim, komisyon ve hizmet sonu tazminatı ayrı ayrı hesaplanmalıdır. İşveren bütün hakları sözleşmenin sona ermesinden itibaren 14 gün içinde ödemelidir.

Çalışan ödeme yapılmadan genel ibra veya “bütün haklarımı aldım” içerikli çalışma izni iptal belgesi imzalamamalıdır. Uyuşmazlık hâlinde MOHRE’ye işçilik şikâyeti yapılmalı; gerekli olursa dosya Dubai İş Mahkemesine taşınmalıdır.