Mobbing ve Psikolojik Taciz
Giriş
Günümüzde iş yaşamının artan rekabetçi yapısı, çalışanlar üzerinde ciddi baskılar yaratmaktadır. Çalışma hayatında karşılaşılan sorunların başında ise “mobbing” yani sistematik psikolojik taciz gelmektedir. İşçi–işveren ilişkilerinde giderek önem kazanan mobbing kavramı, Türk hukukunda doğrudan tanımlanmış bir müessese olmamakla birlikte, Yargıtay içtihatları ve mevzuat hükümleriyle çerçevesi belirlenmiş, işçinin kişilik haklarının korunması, ispat sorunları ve manevi tazminat talepleri bakımından hukuki sonuçlar doğuran bir olgudur.
Bu makalede, mobbing kavramı, Türk hukukundaki düzenlemeler, Yargıtay kararları ışığında uygulama, ispat yükü ve deliller, işçinin korunmasına ilişkin hükümler ve manevi tazminat boyutu ayrıntılı şekilde incelenecektir.
1. Mobbing ve Psikolojik Taciz Kavramı
1.1. Tanım
Mobbing, işyerinde bir veya birden fazla kişi tarafından bir çalışana yönelik olarak sistematik biçimde yapılan, yıldırma, dışlama, küçük düşürme, itibarsızlaştırma veya işten uzaklaştırmayı hedefleyen her türlü sözlü, yazılı veya fiili davranış biçimidir. Türk Dil Kurumu, mobbing’i “işyerinde psikolojik taciz” olarak tanımlar.
Yargıtay kararlarında mobbing; işçinin kişilik haklarını ihlal eden, süreklilik arz eden, kasıtlı ve sistematik davranışlar bütünü olarak kabul edilmektedir. (Yarg. 22. HD, 2013/18688 E., 2014/21701 K.).
1.2. Hukuki Çerçeve
Türk Borçlar Kanunu m. 417 uyarınca işveren, işçiyi gözetme borcu kapsamında onun kişiliğini korumakla yükümlüdür. Ayrıca Anayasa m. 17 kişilerin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkını güvence altına alır. İş Kanunu m. 5 ise işverenin eşit davranma yükümlülüğünü düzenler.
Dolayısıyla, mobbing; yalnızca iş ahlakına aykırı değil, aynı zamanda hukuka aykırı bir davranışlar bütünüdür.
2. İşçinin Kişilik Haklarının Korunması
2.1. Anayasal Güvence
Anayasa’nın 17. maddesi, herkesin yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahip olduğunu belirtmektedir. İşçiye yönelik mobbing, doğrudan bu hakkı ihlal eder.
2.2. Türk Borçlar Kanunu’nda Koruma
TBK m. 58, kişilik hakkı saldırıya uğrayan kişinin manevi tazminat talep edebileceğini öngörmektedir. Ayrıca TBK m. 417’de, işverenin işçiyi kişiliğine saldırılardan koruma yükümlülüğü açıkça düzenlenmiştir.
2.3. İş Kanunu ve İş Sağlığı Güvenliği
4857 sayılı İş Kanunu m. 77, işverenin işçinin sağlık ve güvenliğini koruma yükümlülüğünü düzenlemektedir. Psikolojik taciz de işçinin ruhsal sağlığını tehdit eden bir unsur olduğundan bu kapsamda değerlendirilir.
3. Mobbingin Unsurları
3.1. Sistematiklik
Tek bir olay mobbing sayılmaz. Davranışların süreklilik göstermesi gerekir.
3.2. Kasıt
Davranışların bilinçli ve hedefe yönelik olması şarttır. Rastlantısal ya da tek seferlik söz veya davranışlar mobbing teşkil etmez.
3.3. İşçinin Kişilik Haklarına Saldırı
Mobbing, işçinin onurunu, saygınlığını, mesleki itibarını zedelemelidir.
4. İspat Sorunları ve Yargıtay İçtihatları
4.1. İspat Yükü
Türk hukukunda mobbing iddiasını ispat yükü işçiye aittir. Ancak Yargıtay, mobbingin çoğunlukla gizli ve sistematik yapılması sebebiyle ispat konusunda işçiden kesin delil beklememektedir.
Yargıtay 22. HD, 2013/30884 E., 2014/19807 K. sayılı kararında; “Mobbing iddiası, tanık anlatımları ve olayların bütünlüğü gözetilerek değerlendirilmelidir.” demektedir.
4.2. Deliller
-
Tanık beyanları
-
Yazılı belgeler (e-posta, mesajlar, uyarı yazıları)
-
Sağlık raporları (psikolojik tedavi, depresyon teşhisleri)
-
İşyerinde yapılan yazışmalar ve kamera kayıtları
4.3. Yargıtay İçtihatları
Yargıtay, mobbingin varlığını kabul ettiği kararlarında genellikle şu kriterlere vurgu yapmıştır:
-
Davranışların sürekliliği
-
İşçiyi yıldırma amacının bulunması
-
İşyerinde işçinin dışlanması, yetkilerinin alınması, küçük düşürücü eylemler
(Yarg. 22. HD, 2013/18688 E., 2014/21701 K.; Yarg. HGK, 2017/9-1737 E., 2020/240 K.).
5. Manevi Tazminat Boyutu
5.1. Türk Borçlar Kanunu Çerçevesi
TBK m. 58 uyarınca, kişilik hakkı saldırıya uğrayan işçi, uygun miktarda manevi tazminat talep edebilir.
5.2. Yargıtay’ın Manevi Tazminat Ölçütleri
Yargıtay, mobbing davalarında manevi tazminatın belirlenmesinde şu kriterleri dikkate almaktadır:
-
İşçinin uğradığı manevi zarar
-
İşverenin kusur derecesi
-
Eylemlerin ağırlığı ve süresi
-
İşçinin psikolojik ve sosyal etkilenme düzeyi
(Yarg. 9. HD, 2015/22994 E., 2017/12910 K.).
5.3. Mobbing Davalarında Manevi Tazminatın Önemi
Manevi tazminat, sadece işçiye verilen zararın telafisini değil, aynı zamanda işveren üzerinde caydırıcı bir etki yaratmayı da amaçlamaktadır.
6. Mobbing Davalarında Usuli Hususlar
6.1. Görevli Mahkeme
Mobbing iddiasıyla açılan davalarda görevli mahkeme iş mahkemeleridir.
6.2. Dava Konusu
İşçi;
-
İş sözleşmesinin feshi halinde kıdem–ihbar tazminatı,
-
Manevi tazminat,
-
Uğranılan ekonomik zarar varsa maddi tazminat,
-
Fazla mesai, yıllık izin gibi işçilik alacaklarını talep edebilir.
6.3. Arabuluculuk
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca mobbing davalarında arabuluculuk dava şartıdır.
7. Doktrindeki Görüşler
Doktrinde mobbingin; iş sağlığı ve güvenliği, kişilik hakları, işverenin gözetme borcu ve eşitlik ilkesi çerçevesinde değerlendirilmesi gerektiği belirtilmektedir. Ayrıca işçinin korunması gerektiği vurgulanarak ispat yükünün hafifletilmesi önerilmektedir.
Sonuç
Mobbing, çalışma hayatında sıkça rastlanan ve işçinin ruhsal bütünlüğünü tehdit eden önemli bir sorundur. Türk hukukunda doğrudan düzenlenmemiş olsa da, Anayasa, Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu hükümleri ile Yargıtay içtihatları çerçevesinde işçinin kişilik hakları korunmaktadır.
İspat yükü bakımından işçiye kolaylık sağlanmalı, tanık beyanları ve olayların bütünlüğü esas alınmalıdır. Mobbing davalarında manevi tazminat, hem mağdur işçinin zararını telafi etmek hem de işverenler üzerinde caydırıcı etki yaratmak açısından büyük önem taşımaktadır.
Dolayısıyla, mobbing iddialarına ilişkin davalarda, hem işçinin haklarının korunması hem de işverenlerin sorumluluklarının netleştirilmesi bakımından Yargıtay kararları uygulamaya yön vermektedir.
About Post Author
