Kıdem ve İhbar Tazminatı Şartları – Güncel Hukuki Rehber

Giriş

Türk iş hukukunda, işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde, belirli koşulların varlığı durumunda kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkı doğar.
Bu tazminatlar, hem işçiyi korumak hem de iş ilişkilerinde adil bir denge sağlamak amacıyla kanunla güvence altına alınmıştır.
Bu yazıda, kıdem ve ihbar tazminatının şartlarını, hesaplama yöntemlerini ve Yargıtay uygulamasını inceleyeceğiz.

---

1. Kıdem Tazminatı

1.1 Hukuki Dayanak

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte kalan 14. maddesinde düzenlenmiştir.

1.2 Şartlar

Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için:

1. En az 1 yıl aynı işverene bağlı olarak çalışmış olması,

2. İş sözleşmesinin;

   • İşveren tarafından haksız nedenle feshedilmesi,

   • İşçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi (İş Kanunu m.24),

   • Erkek işçinin askerlik hizmeti nedeniyle ayrılması,

   • Kadın işçinin evlilikten itibaren 1 yıl içinde ayrılması,

   • İşçinin emeklilik veya yaşlılık aylığına hak kazanması,

   • İşçinin vefatı
     sebeplerinden biri ile sona ermesi.

1.3 Hesaplama

• Her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında ödenir.

• Ücrete; düzenli ödenen prim, ikramiye, yol ve yemek yardımı gibi süreklilik arz eden ödemeler de dâhil edilir.

• Tavan tutar, Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından 6 ayda bir belirlenir.

---

2. İhbar Tazminatı

2.1 Hukuki Dayanak

İhbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu m.17’de düzenlenmiştir.

2.2 Şartlar

İhbar tazminatına hak kazanmak için:

1. İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,

2. Feshin bildirim süresine uyulmadan yapılması gerekir.

2.3 Bildirim Süreleri

• 6 aydan az kıdem: 2 hafta

• 6 ay – 1,5 yıl arası kıdem: 4 hafta

• 1,5 – 3 yıl arası kıdem: 6 hafta

• 3 yıldan fazla kıdem: 8 hafta

2.4 Hesaplama

• Bildirim süresine tekabül eden ücret üzerinden hesaplanır.

• Ücrete, kıdem tazminatında olduğu gibi sürekli nitelikteki ek ödemeler de dâhil edilir.

---

3. Yargıtay Uygulamasından Örnekler

• Yargıtay 9. HD, 2017/15236 E., 2019/10560 K.
  Kıdem tazminatına hak kazanmak için işçinin en az 1 yıl çalışması gerektiği, bir gün dahi eksik çalışmada hakkın doğmayacağı vurgulanmıştır.

• Yargıtay 22. HD, 2016/24546 E., 2018/17785 K.
  İşverenin haklı nedenle fesih şartlarını taşımadan iş sözleşmesini feshetmesi hâlinde, işçinin hem kıdem hem ihbar tazminatına hak kazanacağına hükmedilmiştir.

---

4. Uygulamada Dikkat Edilecek Hususlar

• İhbar ve kıdem tazminatı birlikte talep edilebilir.

• İşçi haklı nedenle fesih yaparsa (ör. ücretin ödenmemesi), ihbar tazminatı değil sadece kıdem tazminatı alır.

• Tazminat alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır.

• Hesaplamalarda brüt ücret esas alınır; damga vergisi kesilir.

---

5. Sonuç

Kıdem ve ihbar tazminatı, işçinin iş güvencesinin önemli unsurlarındandır.
Hem işçi hem işveren, fesih sürecinde kanuni şartlara uymalı; aksi hâlde yüksek tazminat yüküyle karşılaşabilir.
Hak kaybı yaşanmaması için, tazminat taleplerinin uzman bir iş hukuku avukatı ile takip edilmesi önerilir.