Kâğıt Üstünde Taşeronluk: Muvazaanın Hukukî Sonuçları
Kâğıt Üstünde Taşeronluk: Muvazaanın Hukukî Sonuçları
Taşeron (Alt işveren) nedir?
Taşeron (alt işveren); bir işyerindeki belirli işi veya hizmeti, asıl işverenden sözleşmeyle üstlenen ve kendi işçileriyle yerine getiren ayrı şirkettir. Alt işveren–asıl işveren ilişkisi, 4857 sayılı İş Kanunu m.2 kapsamında taraflar arasında kurulur. Asıl işverenin işyerinde, asıl işveren işçileriyle birlikte alt işveren işçileri de çalışabilir. Alt işveren işçilerinin asıl işverenle aralarında doğrudan iş sözleşmesi bulunmaz; kural olarak emir ve talimat yetkisi alt işverene aittir. Bununla birlikte, işyerinin düzeni ile iş sağlığı ve güvenliğinin temini bakımından asıl işverenin alt işveren işçilerine sınırlı talimat vermesi mümkündür. Bu hâlde asıl işverenin talimat yetkisini kullanması, tek başına muvazaa iddiasını doğurmaz. Muvazaa değerlendirmesi, fiilî sevk ve idarenin kimde olduğu, organizasyonun kime ait bulunduğu ve alt işin gerçekten uzmanlık/yardımcı iş niteliğinde olup olmadığı gibi olgular üzerinden yapılır.
Muvazaa Nedir?
Muvazaa (danışıklılık), tarafların gerçek iradelerini gizleyip dışarıya başka türlü görünmesini sağladıkları, yani kâğıt üzerinde başka, fiiliyatta başka bir ilişki kurdukları hileli durumdur.
Alt işverenlikte muvazaa; sözleşmede “alt işveren” yazmasına rağmen sevk ve idarenin, ekipmanın, planlamanın ve kararların fiilen asıl işverende olması, ya da sırf işçilik maliyetlerini düşürmek/yükümlülüklerden kaçmak için taşeronluk kurgulanmasıdır. Böyle hallerde görünürdeki alt işverenlik geçersiz sayılır; işçiler başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi kabul edilir ve haklarını asıl işverenden talep edebilir.
Kâğıt Üstünde Muvazaanın Belirtileri
Alt işverenlik sözleşmelerinde muvazaa çoğu kez, metnin lafzı ile işin gerçek kapsamı arasındaki uyumsuzluklardan anlaşılır. Sözleşmede “her türlü hizmet” veya “işletme faaliyetlerinin tamamı” gibi şemsiye ifadelerle işin sınırlarının belirsizleştirilmesi, uzmanlık unsurunu görünmez kılarak alt işverenliği kâğıt üzerinde meşrulaştırma işlevi görebilir. Keza “yardımcı iş” başlığı altında kaleme alınmış olmakla birlikte, aslında üretimin yahut hizmet sunumunun temel basamaklarının alt işverene bırakıldığına işaret eden düzenlemeler, devrin gerçekte asıl işe ilişkin olduğuna dair güçlü bir emaredir. Bu çerçevede sevk ve idarenin fiilen asıl işverende bırakıldığına dair hükümler—örneğin günlük planlama, vardiya, görevlendirme, performans ve disiplin kararlarının asıl işverence alınacağının açıkça yazılması—alt işvereni işin icrasında boş bir kabuğa indirger. Sözleşme ve eklerinde araç-gereç, yazılım erişimi, yetki ve eğitim süreçlerinin tamamının asıl işverende tutulduğu bir kurguda da, alt işverenin bağımsız organizasyonundan söz etmek güçtür.
Uygulamada “etiket değişimi” adıyla, asıl işverenin işçilerinin işten çıkarılıp aynı görevde alt işveren bordrosunda çalıştırılmasını öngören devir listeleri ve ek protokoller sıklıkla karşımıza çıkar; bu tür düzenlemeler işin fiilî sahipliğinin değişmediğini gösterir. Benzer biçimde, sözleşme bedeli ile üstlenilen iş kapsamı arasında piyasa gerçekliğine aykırı bir orantı bulunması—alt işverenin kendi yönetimi ve kaynakları olmaksızın “tam departman” üstlenmiş görünmesi—proforma nitelikte bir taşeronluğa işaret eder. Nihayet, peş peşe kısa süreli sözleşmeler yapılarak aynı hatta, aynı amire bağlı, aynı personelin yalnızca kâğıt üzerinde farklı alt işverenler adına gösterilmesi, ilişkinin süreklilik arz eden bir “bordro devri” kurgusuna dönüştüğünü ortaya koyar. Bu nitelikteki göstergeler bir arada değerlendirildiğinde, alt işin gerçekten yardımcı nitelikte olup olmadığı, asıl iş devrinde uzmanlık koşulunun somut biçimde karşılanıp karşılanmadığı ve fiilî sevk-idarenin kimde toplandığı hususları, muvazaa tespiti bakımından belirleyici olacaktır.
Muvazaa Değerlendirmesinde Kriterler (Fiilî Durum Testi)
Muvazaa tespitinde esas alınması gereken ölçüt, kâğıt üzerindeki düzenlemelerden ziyade fiilî sevk ve idaredir. Bu kapsamda öncelikle talimat ve denetim zincirinin kime ait olduğu, günlük iş akışının, vardiya ve görevlendirmelerin kim tarafından planlanıp yürütüldüğü belirlenir. Alt işverenin bağımsız bir yönetim kademesine, kendi ekipmanına ve işletme prosedürlerine sahip olup olmadığı; devredilen işin gerçekten yardımcı iş niteliğinde bulunup bulunmadığı ya da asıl iş söz konusu ise “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık” şartının somut ve ölçülebilir biçimde karşılanıp karşılanmadığı incelenir. İşçilerin iş kıyafeti, kurumsal e-posta, giriş kartı, amir/raporlama hattı gibi kimlik ve hiyerarşi unsurları bakımından ayırt edilebilir olup olmadıkları; işe alma, disiplin ve performans kararlarının hangi tarafta toplandığı delillerle ortaya konur. Ancak iş sağlığı ve güvenliği ile işyerinin düzeni amacıyla asıl işverenin alt işveren işçilerine sınırlı talimat vermesi mümkündür ve tek başına muvazaa sonucuna götürmez; değerlendirme, tüm bu göstergelerin birlikte ve bütün deliller ışığında yapılmalıdır.
Muvazaanın Hukukî Sonuçları
Muvazaanın tespiti hâlinde, görünürde kurulan alt işverenlik sözleşmesi hükümsüz sayılır ve ilişki, tarafların gerçek iradeleri ile fiilî uygulamaya göre yeniden nitelendirilir. Bu çerçevede işçiler, başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi kabul edilir; buna bağlı olarak ücret farkları, fazla çalışma, yıllık izin alacakları ile kıdem ve ihbar tazminatı dâhil tüm işçilik hakları asıl işverenden talep edilebilir ve müteselsil sorumluluk geniş yorumlanır. Toplu iş hukuku bakımından da sonuçlar asıl işverenlik üzerinden doğar: işkolu tespiti, toplu iş sözleşmesi kapsamı ve sendikal hakların kullanımı, fiilî işveren konumundaki asıl işverene göre belirlenir. İş sağlığı ve güvenliği yönünden sorumluluk yoğunlaşır; iş kazası veya meslek hastalığı hâllerinde idari yaptırımlar ile tazmin sorumluluğu asıl işveren üzerinde ağırlık kazanır. Kamu ihale ilişkilerinin varlığı durumunda ise ihale mevzuatından kaynaklanan idari yaptırımlar ve sözleşmesel sonuçlar gündeme gelebilir. Bütün bu sonuçlar birlikte değerlendirildiğinde; muvazaa tespiti yalnızca sözleşmenin geçersizliğini değil, iş ilişkisinin başlangıca etkili biçimde yeniden kurulmasını ve buna bağlı tüm hak ve yükümlülüklerin asıl işveren nezdinde doğmasını sağlar.
Sonuç
Alt işverenlik kurumu, kanunun öngördüğü sınırlar içinde kaldığı ölçüde meşru ve işlevseldir. Ne var ki, sözleşme ve eklerinin kâğıt üzerinde alt işverenliği öngörmesine rağmen sevk ve idarenin, organizasyonun ve karar süreçlerinin fiilen asıl işverende toplandığı; devrin işçilik haklarını dolanma amacına hizmet ettiği veya asıl iş–yardımcı iş ile “uzmanlık” ölçütlerinin karşılanmadığı durumlarda muvazaa söz konusu olur. Bu hâlde görünürdeki sözleşme hükümsüz sayılır; işçilerin baştan itibaren asıl işverenin işçisi olduğu kabul edilir ve tüm işçilik alacakları ile tazminat talepleri asıl işverene yöneltilebilir.
Uygulamada uyuşmazlık riskinin azaltılması için iş tahlili, açık ve sınırlı iş tanımı, bağımsız alt işveren organizasyonu, belge ile fiilî durumun uyumu ve denetim süreçlerinin kayıt altına alınması zorunlu nitelikte görülmelidir.
Gül DİLSİZ
About Post Author
