İşyerinde Mobbing:Çalışan Haklarının Korunmasında Türk Hukukunun Rolü

🔷 GİRİŞ

Modern çalışma hayatında çalışanların sadece fiziksel değil, psikolojik olarak da korunması, iş hukukunun temel hedeflerinden biri haline gelmiştir. Bu kapsamda özellikle son yıllarda sıklıkla gündeme gelen konulardan biri de işyerinde mobbing, yani psikolojik tacizdir. İşverenin veya diğer çalışanların sistematik olarak bir kişiyi hedef alması, dışlaması ya da küçük düşürmesi, hem bireysel hem de kurumsal düzeyde ciddi sonuçlar doğurabilir.

Bu yazıda, Türk hukuk sisteminde mobbingin tanımı, unsurları, ispat yükü, başvuru yolları ve yargı kararları ışığında detaylı bir değerlendirme sunulacaktır.

---

🔷 1. Mobbing Nedir? Hukuki Tanım

Mobbing kelimesi, literatürde “duygusal taciz”, “psikolojik yıldırma” veya “psikolojik şiddet” olarak da adlandırılır. Hukuken mobbing; bir çalışana karşı işyerinde sistematik, kasıtlı ve süreklilik arz eden olumsuz davranışlar bütünüdür. Bu davranışlar genellikle:

• Aşağılama, küçümseme, dışlama,

• Sürekli eleştirme ya da hatalı gösterme,

• Yetki gaspı veya görev tanımının dışına çıkarma,

• Mesleki itibarı zedeleme,

• Sosyal izolasyon gibi yöntemlerle ortaya çıkar.

---

🔷 2. Mobbingin Unsurları

Yargıtay ve akademik görüşler doğrultusunda bir eylemin “mobbing” olarak kabul edilebilmesi için aşağıdaki unsurların bir arada bulunması gerekir:

• Sistematiklik: Tek seferlik değil, sürekli tekrar eden davranışlar olmalıdır.

• Süreklilik: Belirli bir zaman aralığında devam etmelidir (genellikle birkaç ay).

• Kasıt: Davranışın hedef kişiyi yıldırmaya yönelik olması gerekir.

• Çalışma ortamında gerçekleşme: Mobbing, iş ilişkisi çerçevesinde meydana gelmelidir.

• Zarar: Mağdurun kişilik hakları, ruhsal sağlığı veya mesleki gelişimi zarar görmelidir.

---

🔷 3. Hukuki Dayanaklar

Türk hukukunda doğrudan “mobbing” başlıklı özel bir kanun maddesi olmamakla birlikte, çeşitli mevzuatlarda bu duruma karşı koruma sağlayan hükümler mevcuttur:

• Anayasa md. 17: Kişinin maddi ve manevi varlığını koruma hakkı.

• Türk Borçlar Kanunu md. 417: İşverenin işçinin kişiliğini koruma yükümlülüğü.

• Türk Medeni Kanunu md. 24–25: Kişilik haklarına saldırıya karşı koruma.

• Türk Ceza Kanunu md. 94, 105, 125: Eziyet, cinsel taciz ve hakaret suçları.

• İş Kanunu md. 24/II: İşçinin haklı nedenle fesih hakkı.

• ILO Sözleşmeleri ve AİHM içtihatları: Uluslararası standartlar çerçevesinde yorum.

---

🔷 4. İspat Yükü ve Deliller

Mobbing davalarında mağdur çalışanın iddialarını belgelendirmesi ve somutlaştırması büyük önem taşır. Bu kapsamda kullanılabilecek deliller şunlardır:

• Tanık beyanları,

• Yazılı belgeler (e-posta, mesaj, işyeri yazışmaları),

• Sağlık raporları (psikolojik zarar),

• İşyeri kamera kayıtları,

• Performans değerlendirme tutanakları.

Ancak Yargıtay, bazı durumlarda karine yoluyla ispat yöntemini kabul etmiş ve özellikle açık sistematiklik varsa ispat yükünü işverene yüklemiştir.

---

🔷 5. Başvuru Yolları

Mobbing mağdurları, haklarını aşağıdaki yollardan biri veya birkaçıyla arayabilir:

• İş Mahkemesi’nde tazminat davası (maddi/manevi),

• İş sözleşmesini haklı nedenle fesih (kıdem tazminatı hakkı),

• Ceza hukuku kapsamında şikâyet (hakaret, cinsel taciz vs.),

• İdari şikâyet yolları (Çalışma Bakanlığı, CİMER),

• İşyeri içi mobbing komisyonları (varsa).

---

🔷 6. Yargıtay Kararlarından Örnekler

• Yargıtay 9. HD 2014/17669 E.: Üst amirin sürekli küçümseyici sözleri ve mobbinge varan davranışları nedeniyle işçinin açtığı manevi tazminat davası kabul edilmiştir.

• Yargıtay 22. HD 2016/33660 E.: Üç yıl boyunca maruz kalınan sistematik dışlama, görev yerinin keyfi değiştirilmesi mobbing olarak değerlendirilmiştir.

• Yargıtay 7. HD 2019/1809 E.: Kadın çalışanı sürekli olarak dışlama ve yok sayma eylemleri “duygusal taciz” olarak nitelendirilmiştir.

---

🔷 SONUÇ

İşyerinde mobbing, çalışanın fiziksel ve ruhsal sağlığını tehdit eden, aynı zamanda iş barışını zedeleyen ciddi bir sorundur. Türk hukuk sistemi, doğrudan bir “mobbing yasası” olmasa da çeşitli kanun hükümleriyle bu tür davranışlara karşı çalışanı korumaya çalışmaktadır.

Ancak bu korumanın etkin olabilmesi için mağdurun süreci doğru belgelerle ve mümkünse bir avukat yardımıyla yürütmesi büyük önem taşır. İşverenlerin de işyerinde mobbingin önlenmesi adına eğitim, denetim ve etkin iç prosedürler geliştirmeleri hukuki sorumluluklarını azaltacaktır.