İşçinin İş Sözleşmesinden Doğan Hakları: Kapsam, İspat ve Uygulama

İşçinin iş sözleşmesinden doğan hakları, 4857 sayılı İş Kanunu başta olmak üzere 6098 sayılı TBK, 6331 sayılı İSG Kanunu, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun getirdiği hükümlerle korunur. Aşağıda, uygulamada en çok karşılaşılan işçilik alacakları ve korunma mekanizmaları, Yargıtay içtihatlarında yerleşik ilkeler de gözetilerek pratik bir çerçeveyle ele alınmıştır.

1) Ücret ve Ücrete Bağlı Alacaklar

• Ücretin ödenmesi ve ispatı: Ücret, kural olarak banka aracılığıyla ve ıslak imzalı/elektronik bordro ile ispatlanır (İK m.32, m.37). İmzalı ve ihtirazi kayıtsız bordrolar, Yargıtay uygulamasında işçi aleyhine güçlü delil sayılır; buna karşı gerçeğe aykırılık somut delillerle ispatlanabilir.

• Fazla çalışma ücreti (İK m.41): Haftalık 45 saati aşan çalışmalar için %50 zamlı ücret söz konusudur. Fazla çalışma işyeri kayıtları, giriş-çıkış/punch, puantaj ve yazılı talimatlarla; bunlar yoksa tanık beyanlarıyla ispatlanabilir.

• Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri: Çalışma halinde ayrıca 1 yevmiye ödenir (İK m.46, m.47).

• Yıllık izin ücreti (İK m.53 vd.): Kullanılmayan izinler, fesihte yıllık izin ücreti olarak nakden ödenir; izin kayıtlarının tutulmamasının riski işverendedir.

• Ücretin geç ödenmesi: Gecikmede işçi çalışmaktan kaçınabilir; ayrıca ücret alacağına mevduata uygulanan en yüksek faiz yürütülür (İK m.34).

2) Feshe Bağlı Tazminatlar

• Kıdem tazminatı: En az 1 yıl kıdemi olan işçi, kanunda sayılan fesih hallerinde kıdem tazminatına hak kazanır (1475 s. K. m.14). Faiz, fesih tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizidir.

• İhbar tazminatı (İK m.17): Bildirim sürelerine uyulmadan fesih yapılması halinde doğar; faizi kural olarak temerrüt tarihinden işler.

• Kötü niyet tazminatı: İş güvencesi kapsamında olmayan işçiye, kötü niyetli fesihte bildirim sürelerinin üç katı tutarında tazminat.

• Sendikal tazminat (6356 m.25): Sendikal nedenle fesihte, işe iade dışında en az bir yıllık ücret tutarında tazminat.

3) İş Güvencesi ve İşe İade

Otuz ve daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan belirsiz süreli sözleşmeli işçiler için geçerli sebep zorunludur (İK m.18-21). Geçerli sebep yoksa işe iade kararı verilir; işçinin başvurusu üzerine işveren işe başlatmazsa boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatı (4–8 aylık ücret) doğar. Yargıtay, fesih öncesi savunma alınmasını, performans ölçütlerinin somut ve objektif olmasını ve feshin son çare olmasını (ultima ratio) titizlikle denetler.

4) Eşit Davranma ve Ayrımcılık Yasağı

İşveren, benzer durumdakiler arasında objektif neden olmaksızın farklı işlem yapamaz (İK m.5). İhlalde ayrımcılık tazminatı (dört aya kadar ücret) ve yoksun kalınan haklar talep edilebilir. Sendikal ayrım, hamilelik/doğum, dil-din-cinsiyet temelli ayrım ağır yaptırımlara tabidir; ispat yükü, emare halinde işverene kayabilir.

5) Mobbing, Manevi Tazminat ve İSG Yükümlülükleri

Sistematik yıldırma (mobbing), kişilik haklarını ihlal eder; manevi tazminat yanında maddi zararlar da talep edilebilir. İşverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma borcu (6331) kusursuz sorumluluğa yaklaşan sıkılıkta değerlendirilir. İş kazası/meslek hastalığında TBK m.49, m.71 ve m.72 çerçevesinde tazminat hesapları yapılır; zamanaşımı genelde 2 ve 10 yıllık sürelerdir.

6) Arabuluculuk ve Zamanaşımı

7036 sayılı Kanun’a göre işçilik alacakları ve işe iade talepleri için dava şartı arabuluculuk zorunludur. Zamanaşımı, iş sözleşmesinden doğan alacak ve tazminatlar yönünden kural olarak 5 yıldır; arabuluculuğa başvuru süresizliği durdurur. İşe iade için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak gerekir; süre kaçırılırsa dava hakkı doğmaz.

7) Deliller ve İspat Stratejisi

• Bordro ve kayıtlar: İşverence düzenlenen bordro/puantajlar, varlıkları halinde güçlü delildir; çelişki varsa bilirkişi incelemesi yapılır.

• Tanıklar ve yazışmalar: Kayıt dışı fazla mesai iddialarında tanık, vardiya çizelgeleri, e-posta/WhatsApp iş talimatları, GPS/turnike verileri önemlidir.

• Bilirkişi ve hesap: Ücret, fazla mesai, UBGT ve izin ücretleri için bilirkişi hesap raporu alınır; imzalı bordroya ihtirazi kayıt düşülmüşse bordro dışı çalışma daha kolay ispatlanır.

• Faiz ve temerrüt: Ücret alacakları için en yüksek mevduat faizi; diğerleri için yasal faiz. Temerrüt, çoğu alacak için ihtar/dava tarihiyle başlar.

8) Uygulamada Yol Haritası

1. Ön inceleme: Sözleşme, bordro, izin defteri, giriş-çıkış kayıtları, e-tebligat ve yazışmalar toplanır.

2. Arabuluculuk: Talep kalemleri (kıdem, ihbar, fazla mesai, UBGT, yıllık izin ücreti, ayrımcılık/sendikal tazminat, manevi tazminat) somutlaştırılıp başvuru yapılır.

3. Dava: Uzlaşma olmazsa görevli ve yetkili iş mahkemesinde dava açılır; delil listesi ve bilirkişi talepleri açıkça formüle edilir.

4. İcra ve tahsil: Hükmün kesinleşmesi beklenmeksizin ilamlı/ilamsız icra yolları ve ihtiyati haciz seçenekleri değerlendirilir.

9) İşçinin Korunması İlkesinin Sonucu

Yargıtay, iş hukukunun zayıf tarafı olan işçinin korunması ilkesini; ispat yükü dağılımı, çelişkili kayıtların işveren aleyhine yorumlanması, fesihte ölçülülük ve son çare ilkeleri üzerinden somut olaya uygular. Bu nedenle, işçinin haklarını belgelerle desteklemesi, işverenin ise kayıt tutma yükümlülüğünü eksiksiz yerine getirmesi kritik önemdedir.