İş Yerinde Mobbing: Başvurabileceğiniz Yasal Yollar ve Haklarınız
Günümüz iş dünyasında en az fiziksel sağlık kadar önemli olan ruhsal bütünlük, maalesef bazen sistematik saldırılarla karşı karşıya kalabilmektedir. İş yerinde psikolojik taciz olarak da adlandırılan mobbing, çalışanın verimliliğini düşüren, özgüvenini zedeleyen ve hatta ciddi sağlık sorunlarına yol açabilen bir süreçtir. Türk hukuk sistemi, mobbinge maruz kalan çalışanları korumak adına çeşitli yasal zırhlar sunmaktadır.
Bu makalede, mobbing kavramının ne olduğunu, hangi davranışların bu kapsama girdiğini ve maruz kalınması durumunda atılması gereken yasal adımları detaylandıracağız.
1. Mobbing Nedir? Psikolojik Tacizin Unsurları
Her iş tartışması veya yoğun çalışma temposu mobbing değildir. Bir eylemin hukuk önünde mobbing sayılabilmesi için Yargıtay ve doktrin tarafından belirlenen belirli kriterleri taşıması gerekir:
-
Süreklilik: Taciz edici davranışların belirli bir zaman dilimine yayılmış olması (genellikle en az 6 ay) gerekir.
-
Sistematiklik: Davranışların tesadüfi değil, belirli bir amaç doğrultusunda planlı bir şekilde tekrarlanmasıdır.
-
Kasıt: Failin, çalışanı işten soğutma, istifaya zorlama veya yıldırma amacı gütmesidir.
-
Hiyerarşik Durum: Mobbing genellikle yukarıdan aşağıya (yöneticiden çalışana) olsa da, yatay (iş arkadaşlarından) veya nadiren aşağıdan yukarıya doğru da gerçekleşebilir.
2. Hangi Davranışlar Mobbing Kapsamına Girer?
Mobbingin somut belirtileri kişiden kişiye değişse de en yaygın örnekler şunlardır:
-
Çalışanın yetkinliğinin çok altında işler verilmesi veya hiç iş verilmemesi (sosyal izolasyon).
-
Sürekli olarak mesai arkadaşlarının önünde azarlanmak veya küçük düşürülmek.
-
Çalışanın sosyal ortamlardan dışlanması, yemeklere çağrılmaması veya iletişimin kesilmesi.
-
Haksız yere disiplin soruşturmaları açılması veya sürekli savunma istenmesi.
-
Kişinin özel hayatı, dini inancı veya fiziksel özellikleri ile alay edilmesi.
3. Mobbinge Maruz Kalan Çalışanın Atması Gereken İlk Adımlar
Yasal sürece girmeden önce, ispat yükümlülüğünü yerine getirebilmek için stratejik davranmak hayati önem taşır:
-
Günlük Tutun: Yaşanan her olayı tarih, saat, yer ve varsa tanık isimleriyle not edin. Yapılan haksız eleştirileri veya maruz kaldığınız tavırları detaylandırın.
-
Delil Toplayın: Size gönderilen aşağılayıcı e-postalar, WhatsApp mesajları, haksız görevlendirme yazıları veya performans notlarını mutlaka yedekleyin.
-
Durumu Raporlayın: Şirketinizde varsa İnsan Kaynakları birimine veya üst yönetime (yazılı olarak) durumu bildirin. Bu, işverenin sorumluluğunu başlatmak için kritiktir.
-
Tıbbi Destek Alın: Eğer bu süreç sizde depresyon, uyku bozukluğu veya panik atak gibi sağlık sorunlarına yol açtıysa, bir uzmana başvurarak durumunuzu belgeleyen bir rapor alın.
4. Başvurabileceğiniz Yasal Yollar
Mobbing mağduru bir çalışan için Türk hukukunda başvurulabilecek dört temel mecra bulunmaktadır:
A. İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II maddesi uyarınca, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle çalışan iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Bu durumda çalışan, bir yılını doldurmuşsa kıdem tazminatına hak kazanır ve ihbar süresini beklemek zorunda kalmaz.
B. Maddi ve Manevi Tazminat Davaları
Mobbing, kişilik haklarına bir saldırıdır. Türk Borçlar Kanunu kapsamında, yaşanan psikolojik çöküntü için manevi tazminat, varsa tedavi masrafları veya iş kaybı gibi zararlar için maddi tazminat davası açılabilir.
C. Kötüniyet Tazminatı
Eğer çalışan iş güvencesi kapsamında değilse (30’dan az işçi olan iş yerleri), işverenin fesih hakkını mobbing amacıyla kötüye kullanması durumunda bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı talep edilebilir.
D. Suç Duyurusunda Bulunma
Mobbing eylemleri aynı zamanda Türk Ceza Kanunu kapsamında;
-
Eziyet (TCK 94)
-
İş ve çalışma hürriyetinin ihlali (TCK 117)
-
Hakaret veya Tehdit suçlarını oluşturabilir. Bu durumda Cumhuriyet Savcılığına şikayette bulunulabilir.
5. Kamu Denetçiliği ve İdari Başvurular
Özel sektör çalışanları kadar kamu çalışanları da mobbinge maruz kalabilmektedir. Bu durumda başvurulabilecek ek yollar şunlardır:
-
ALO 170: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın iletişim hattı üzerinden mobbing bildirimi yapılabilir ve psikolojik destek hattından faydalanılabilir.
-
CİMER ve Kamu Denetçiliği Kurumu (Ombudsmanlık): Özellikle kamu personelinin maruz kaldığı mobbing durumlarında etkili birer denetim yoludur.
-
Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEK): Ayrımcılık temelli bir mobbing (cinsiyet, din, ırk vb.) söz konusuysa TİHEK’e başvuru yapılarak idari para cezası uygulanması sağlanabilir.
6. Mobbing Davalarında İspat Kolaylığı
Normal şartlarda hukukta “iddia eden iddiasını ispatla yükümlüdür.” Ancak mobbing davalarında Yargıtay, mağdur lehine bir ispat kolaylığı tanımaktadır. Çalışan, mobbinge maruz kaldığına dair güçlü bir kuşku uyandıracak deliller (günlük, mesaj, tanık beyanı, doktor raporu) sunarsa, bu sefer işverenin mobbing yapmadığını ispat etmesi gerekir.
Sonuç
Mobbing, sadece bir çalışma hayatı sorunu değil, temel bir insan hakları ihlalidir. Sessiz kalmak veya kendiliğinden geçmesini beklemek genellikle sürecin daha da ağırlaşmasına neden olur. Profesyonel bir hukuki danışmanlık alarak haklarınızı savunmak, hem tazminat haklarınızı korumanızı sağlar hem de çalışma hayatındaki onurunuzu geri kazanmanıza yardımcı olur.
Unutmayın; hiçbir iş, ruh sağlığınızdan daha değerli değildir ve yasalar bu süreçte sizin yanınızdadır.
About Post Author
