İş Güvencesi ve İşe İade Davaları

Giriş

İş güvencesi, işçinin tek taraflı feshe karşı korunmasını amaçlayan normatif bir güvenlik kuşağıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18–21. maddeleri ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile şekillenen sistem, fesih serbestîsini ölçülülük, tutarlılık ve son çare ilkeleriyle sınırlarken; geçerli nedenle fesih ölçütünü merkezine alır. Bu çerçevede 30 işçi eşiği, 6 aylık kıdem, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışma, işveren vekili istisnası gibi eşik koşullar; süreçte ise arabuluculuk başvurusu, hak düşürücü süreler, ispat rejimi, mahkemenin araştırma yükümlülüğü ve son kertede işe iade kararı – işe başlatmama tazminatı – boşta geçen süre ücreti gibi sonuç kurumları belirleyicidir. Uygulamada en çok tartışılan alanlar; 30 işçi sayımında işkolu/işyeri/işletme düzeyindeki toplama yöntemi, alt işverenlik–muvazaa–organik bağ kriterleri, kısmi/çağrı üzerine/mevsimlik sözleşmelerin kapsama etkisi, performans ve işletmesel fesihlerde delillendirme standardı ile boşta geçen süre ücretinin kapsamı, yan hakların dâhiliyeti, brüt/net tartışması, faiz ve SGK yansımalarıdır. Aşağıda bu başlıklar, mahkeme ve yüksek yargı uygulamalarında yerleşmiş ilke ve ölçütler ışığında derinlemesine ele alınmaktadır.

I. İş Güvencesi Kapsamı ve “30 İşçi” Kriteri

1. Normatif çerçeve

İş güvencesi hükümlerinden yararlanılabilmesi için; (i) işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması, (ii) en az altı ay kıdeme sahip olması, (iii) işverenin fesih tarihinde aynı işkolunda faaliyet gösteren işyerlerinde en az 30 işçi çalıştırması gerekir. Ek olarak işçinin işveren vekili veya işletmenin tamamını sevk ve idare eden niteliğe sahip üst düzey yönetici olmaması aranır. Bu eşiklerin tamamı sağlanmadan iş güvencesi koruması doğmaz.

2. “30 işçi” sayımının esası: işkolu–işyeri–işletme ayrımı

Uygulamada belirleyici olan nokta, aynı işverene ait aynı işkolundaki tüm işyerlerindeki işçi sayılarının toplam üzerinden dikkate alınmasıdır. Bu yaklaşım, iş güvencesi korumasının yapısal amacına uygundur ve daraltıcı yorumları bertaraf eder. Örneğin işverenin aynı ilde veya farklı illerde, aynı işkolunda faaliyet gösteren birden çok şubesi varsa; fesih tarihinde bu şubelerde sözleşme bağı devam eden tüm işçiler sayıya dâhil edilir. Farklı işkolları için ayrı ayrı eşik değerlendirmesi yapılır.

3. “Sözleşme bağı” – fiilî çalışma ayrımı

Sayımda fiilî çalışmanın varlığı değil, iş sözleşmesinin varlığı esastır. Kısmi süreli, belirli süreli, çağrı üzerine, uzaktan veya evde çalışan işçiler; hatta kısa süreli ücretsiz izinde olanlar dahi sözleşme ilişkisi sürdüğü müddetçe hesaba katılır. Bu yaklaşım, işverenlerin sözleşme tipolojisi veya kısmi süreli istihdam üzerinden eşiği dolanma girişimlerini etkisiz kılar.

4. Alt işveren–muvazaa–organik bağ sorunları

Alt işverenlik ilişkilerinde muvazaa saptanırsa, işverenlik sıfatı asıl işverende toplanır ve işçi sayımı buna göre yapılır. Grup/holding yapılanmalarında organik bağ, yönetim ve personel politikasında birlik, mali/organizasyonel entegrasyon gibi ölçütler varsa, kural dışı olarak tek işveren değerlendirmesi gündeme gelebilir; bu durum yoksa her tüzel kişilik kendi içinde değerlendirilir. Uyuşmazlıklarda tanık anlatımları tek başına yeterli olmayıp; organigramlar, insan kaynakları prosedürleri, bordrolama ve izin formları, işyeri devir veya görevlendirme kayıtları önem taşır.

5. Mevsimlik ve dönemsel işler

Mevsimlik/dönemsel işlerde sezon kapanışı, işverenin fesih gerekçesi olabilir; ancak bu, iş güvencesi kapsamı analizini bertaraf etmez. Fesih tarihindeki sözleşme bağı, sezonun doğası, tarafların sözleşme kuralları ve iş organizasyonu bütünüyle değerlendirilir. İşverenin her sezon sonunda zincirleme belirli süreli sözleşmelerle iş güvencesini by-pass etme girişimleri, muvazaa ve işin esaslı unsurları yönünden denetime tabidir.

6. İşveren vekili/üst düzey yönetici istisnası

İşveren adına işe alma–çıkarma yetkisini fiilen kullanan, işletmenin bütünü veya önemli bir bölümünü bağımsız takdirle yöneten üst düzey yöneticiler, kural olarak iş güvencesi kapsamında değildir. Unvanın tek başına yeterli olmadığı; yetkinin fiilî kullanımının belirleyici olduğu unutulmamalıdır. İnsan kaynakları müdürü gibi ara kademelerde ise somut yetkiler, onay süreçleri ve kurum içi talimat zinciri titizlikle incelenir.

II. İşe İade Süreci: Şartlar, Usul ve İspat

1. Geçerli sebep ilkesi ve fesih türleri

Geçerli sebep; işçinin yetersizliği (performans, işe uyum), davranışları (işyeri kurallarına aykırılık, güven zedelenmesi) veya işletmesel/işyeri/işin gerekleri (teknolojik dönüşüm, daralma, yeniden yapılanma) temelinde somutlaştırılmalıdır. Ölçülülük ve son çare ilkeleri gereği, özellikle işletmesel fesihlerde işverenin yer değişikliği, eğitim, başka pozisyona kaydırma gibi daha hafif önlemleri araştırıp araştırmadığı sorgulanır. Davranışsal fesihlerde savunma alma, eşit işlem borcu ve kademeli yaptırım ilkeleri denetlenir; tekil ve hafif ihlallerin doğrudan feshe dayanak yapılması ölçüsüzlük oluşturur.

2. Arabuluculuk ve hak düşürücü süreler

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde zorunlu arabuluculuğa başvurulmalı; anlaşmama hâlinde son tutanak tarihinden itibaren 2 hafta içinde dava açılmalıdır. Bu süreler hak düşürücüdür; mazeretle uzamaz. İşçinin arabulucuda işe iade talebini açık şekilde ileri sürmesi; karşı tarafın işe iade yerine tazminat tekliflerinin tutanakta tereddütsüz yazılması ileride ispatı kolaylaştırır.

3. Dava açılması, mahkemenin araştırması ve yargılamanın niteliği

İşe iade davası ivedi yargılama usulüne tabidir. Mahkeme, feshin gerçekliği ve geçerliliği yönünden re’sen araştırma yükümlülüğüne sahiptir. İşveren, dayandığı sebebi ispatla yükümlüdür; soyut, şablon ifadeler (ör. “işin gerekleri”) tek başına yeterli değildir. Delil rejiminde:

Personel dosyası, performans formları, uyarı yazıları, hedef–sonuç tabloları, PIP planları,
İşletmesel fesihlerde kapasite kullanım raporları, mali tablolar, istihdam–iş hacmi korelasyonuna ilişkin veri setleri, organizasyon şemaları,
Tanık delili (özellikle aynı dönemde benzer pozisyondaki işçilerin akıbeti),
Bilirkişi (performans/işletmesel gereklilik analizlerinde),
E-posta ve iç yazışmalar (işten çıkarma kararı ve alternatifsizlik gerekçeleri) önem taşır.

Mahkeme gerekçesinde nesnel kriterler, ölçülülük ve tutarlılık denetimi açıkça ortaya konmalıdır; aksi hâlde bozma riski yüksektir.

4. 6 aylık kıdemin hesabı

Kıdemin tespitinde işçinin fiilî çalışma süresi yanında, aynı işverene bağlı aralıklı sözleşmeler, devir, grup içi geçişler, askı süreleri (örneğin geçici iş göremezlik) ve deneme süresi dikkate alınır. Zincirleme belirli süreli sözleşmelerde, iş ilişkisinin sürekliliği esas alınarak dönemler toplamı 6 ayı aşıyorsa iş güvencesinden yararlanma gündeme gelebilir.

III. Mahkeme ve Yüksek Yargı Uygulamalarında Yerleşik İlkeler

1. “30 işçi” ve kapsam

Yüksek yargı pratiğinde, fesih tarihinde aynı işkolundaki tüm işyerlerinde sözleşme bağı devam eden çalışanların toplamı esas alınır; kısmi/çağrı/mevsimlik ayrımı yapılmaz. Alt işverenlikte muvazaa tespiti, sayımın asıl işveren üzerinden yapılmasını gerektirir. Holdinglerde ise organik bağ kriterleri yoksa her şirket ayrı değerlendirilir.

2. Geçerli sebep denetiminin içeriği

Performans fesihlerinde objektif, ölçülebilir ve karşılaştırılabilir hedef–sonuç tabloları aranır; tekil hata/uyumsuzluklar uyarı–eğitim–yer değişikliği gibi daha hafif tedbirlerle giderilebilecekse doğrudan fesih ölçüsüz sayılabilir. İşletmesel fesihlerde rasyonalite ve tutarlılık anahtar kavramlardır: İşçi çıkarılırken eşzamanlı yeni işe alım yapılması, fesihten hemen sonra fazla mesai uygulanması veya aynı pozisyonun kısa sürede yeniden ihdası, fesih gerekçesini zayıflatır.

3. 10 günlük başvuru ve işe başlatma süreci

Kararın kesinleşmesini izleyen 10 gün içinde işçinin yazılı başvurusu şarttır. Başvurunun açık ve şartsız olması; “aynı şartlarda işe başlatılma” istemini içerdiğinin netleşmesi gerekir. İşverenin 1 ay içinde işe başlatma yükümlülüğü, “tutanakla çağrı” veya noter ihtarı ile somutlaştırılmalıdır. İşverenin, mahkeme kararı sonrası eşdeğer bir pozisyon sunması mümkündür; ancak bu değişiklik esaslı nitelikteyse (ücrette bariz düşüş, statü zayıflaması, iş koşullarında ağırlaşma) işe başlatmama sayılabilir.

IV. İşe İade Kararının Sonuçları: İşe Başlatmama Tazminatı ve Boşta Geçen Süre Ücreti

1. İşe başlatmama tazminatı (4–8 ay)

Mahkeme, feshin geçersizliğine karar verince 4–8 aylık ücret aralığında işe başlatmama tazminatı takdir eder. Takdiri etkileyen başlıca parametreler; işçinin kıdemi, fesih sebebinin ağırlığı, işverenin kötü niyet derecesi, işyerinin büyüklüğü ve emsal uygulamalardır. Bu tazminat, damga vergisi dışında kuralen gelir vergisinden istisna kabul edilir; ancak bordro ve muhasebe uygulamasında bu ayrımın infaz aşamasında netleştirilmesi gerekir.

2. Boşta geçen süre ücreti (en çok 4 ay) – mahiyeti

Boşta geçen süre ücreti; çalışılmayan dönemin ücret karşılığı olmayıp, kanundan doğan bir telafi edici haktır. Mahkeme en çok 4 aya kadar bu ücrete ve diğer haklara hükmeder. Hesaplamada esas, feshi izleyen dönemde geçerli olan giydirilmiş ücrettir. “Diğer haklar” ibaresinin kapsamı uygulamada tartışmalıysa da; parasal karşılığı somutlaştırılabilen yol–yemek–servis–ikramiye–prim gibi menfaatler, somut olayın özelliklerine göre hesaba dâhil edilebilir.

3. Brüt/net tartışması, kesintiler ve SGK

Uygulamada isabetli yöntem, boşta geçen süre ücretinin brüt tutar üzerinden hüküm altına alınması; infazda gelir vergisi ve sigorta prim kesintilerinin gözetilmesidir. İşe başlatmama tazminatında ise pratikte brüt hüküm kurulmakla birlikte, damga vergisi dışında kesinti yapılmaması gerektiği kabul görür. Boşta geçen süreye ilişkin SGK bildirimi ve prim tahakkuku, işverenin sonradan ek bildirge vermesiyle tamamlanır; bu husus icra dosyalarında “borcun ifası”nın parçasıdır.

4. Faiz başlangıcı

Boşta geçen süre ücreti yönünden faiz başlangıcı kural olarak fesih tarihinden değil, işe iade kararının kesinleşmesinden sonraki ödeme temerrüdü anından itibaren hesaplanır. İşe başlatmama tazminatında da temerrüt, işverenin işe başlatmama iradesini açıkça ortaya koyduğu tarih (çoğu kez işçinin 10 günlük başvurusu üzerine verilen ret cevabı veya 1 aylık sürenin sessiz geçmesi) olarak alınır. Sözleşmede ticari faiz veya temerrüt faizine ilişkin hüküm yoksa yasal faiz uygulanır.

5. İcra–infaz, mahsup ve vergisel detaylar

İşçinin işsizlik ödeneği aldığı dönemler ile boşta geçen süre arasında mahsup tartışmaları sahada görülse de, genel kabul boşta geçen süre ücretinin kanundan doğduğu ve doğrudan ödenmesi gerektiği yönündedir; işsizlik ödeneği Kurum–işveren ilişkisine konu olabilir. İcra takibinde karar ilamlı icraya elverişlidir; “brüt hüküm” nedeniyle netleştirme–kesinti ihtilaflarını azaltmak için icra dosyasında muhasebe/SGK ara kararıyla bilirkişiden yardım istenmesi pratik çözüm sağlar.

V. Güncel Tartışmalar: Uygulamada Sorunlu Başlıklar ve Çözüm Önerileri

1. “Diğer haklar”ın kapsamı ve parasallaştırma yöntemi

Boşta geçen süreye dâhil “diğer haklar”ın sınırı; işyerinin yerleşik ve süreklilik arz eden menfaatleriyle çizilir. Yol–yemek–servis yardımları nakdî veya parasal değere kolay çevrilebilir olduğu için hesaba katılmalı; aynî menfaatlerde (ör. servis) fiilî parasal karşılık (piyasa rayici, işverenin satın aldığı hizmet birim maliyeti) esas alınmalıdır. Prim/ikramiye yönünden ise dönemsellik ve performans koşulları dikkate alınır: Son 12 ay ortalaması, dönem prim havuzu toplamı/çalışan sayısı gibi objektif oranlar kullanılabilir.

2. Eşdeğer pozisyonda işe başlatma ve “esaslı değişiklik” sınırı

İşveren, karar sonrası işçiyi eşdeğer nitelikte bir pozisyonda işe başlatabilir; ancak ücret, yan haklar, statü ve sorumluluk düzeyinde bariz gerileme varsa bu “başlatma” sayılmaz. İşverenin işyeri değişikliği teklifi, coğrafi–ailevi koşulları ağırlaştırıyorsa (uzun mesafe, servis imkânsızlığı, vardiya değişikliği) somut olayda hakkın kötüye kullanılması denetimine tabi olabilir.

3. Performans fesihlerinde PIP ve ölçülebilirlik

Performans düşüklüğü iddiasının inandırıcı olabilmesi için, hedeflerin baştan bildirilmiş, ölçülebilir, karşılaştırılabilir ve objektif olması gerekir. PIP (Performance Improvement Plan) sürecinin işletilmesi; geri bildirim–eğitim–makul süre–ara değerlendirme adımlarının belgelendirilmesi; benzer durumda olan diğer çalışanlara eşit muamele yapılması, geçerlilik denetiminde belirleyicidir. “Satışlar düştü”, “uyum sorunu var” gibi genel ifadeler tek başına yeterli değildir.

4. İşletmesel fesihlerde tutarlılık–rasyonalite testi

Yeniden yapılanma, dijitalizasyon, maliyet düşürme gibi gerekçeler sayısal veri ile desteklenmelidir. Fesihten hemen önce/sonra aynı pozisyon için ilan, taşeronla aynı işi yürütme, fazla mesai uygulaması, kısa sürede pozisyonun yeniden ihdası gibi olgular, fesih gerekçesinin samimiyetini zedeler. Yönetim hakkının sınırları, işletmesel kararın yerindeliği değil; keyfiliğin dışlanması ve ölçülülüğün sağlanması yönünden denetlenir.

5. Brüt–net ve faiz başlangıcında yeknesaklık ihtiyacı

Mahkemeler arasında farklılaşmanın önüne geçmek için hüküm fıkrasında; “boşta geçen süre ücreti brüt tutar üzerinden, infazda yasal kesintilerin gözetilmesi; yasal faizin temerrüt tarihinden itibaren işletilmesi” açıkça yazılmalıdır. İşe başlatmama tazminatında damga vergisi haricinde kesinti yapılmayacağı da netleştirilmelidir.

VI. Strateji ve Uygulama Rehberi (Avukatlar İçin)

1. Davacı işçi vekili açısından

Kapsam analizi: İşkolu tespiti, aynı işverene bağlı tüm işyerlerinin listesi, fesih tarihindeki bordro–İK verileri, alt işveren–taşeron ilişkileri, organigram.
Delil paketinin kurgusu: Performans davasında hedef–çıktı tabloları, PIP kayıtları; işletmesel davada kapasite–iş hacmi verileri, işe alım/fazla mesai kayıtları.
Arabuluculuk tutanağı: İşe iade talebinin şartsız şekilde kayıt altına alınması, karşı tekliflerin netliği.
Başvuru–temerrüt: Kesinleşmeden sonra 10 günde noter ihtarı; işveren çağrısına verilecek cevap taslakları.
Hesap stratejisi: Boşta geçen sürede giydirilmiş ücret; yan hakların parasallaştırma yöntemi; faiz/SGK notları.

2. Davalı işveren vekili açısından

Geçerli sebebin somutlaştırılması: Performans–disiplin–işletmesel gerekçelerde belgeli, objektif ve karşılaştırmalı veri.
Tutarlılık kalkanı: Fesihten önce/sonra işe alım ve fazla mesai verilerini kontrol; işgücü planlaması raporları.
Eşdeğer işe başlatma hazırlığı: Karar sonrası pozisyon/ücret/yan hak eşdeğerliğini kanıtlayacak öneri dosyası.
Maliyet öngörüsü: 4–8 ay aralığında tazminat risk analizi; boşta geçen süre ücretinin brüt ve yan hak bileşenleri; SGK–vergisel projeksiyon.
İnfaz ve uzlaşma: Kesinleşme aşamasında proaktif ödeme planı; faiz/temerrüt riskini azaltacak erken teklif.

Sonuç ve Değerlendirme

İş güvencesi rejimi, geçerli sebep denetimiyle fesih serbestîsini sınırlandırırken; 30 işçi eşiği, 6 aylık kıdem ve işveren vekili istisnası gibi eşikler üzerinden koruma alanını çizmiştir. Kapsamda belirleyici ölçüt, fesih tarihindeki aynı işkolunda tüm işyerleri itibarıyla sözleşme bağının toplamıdır. İşe iade davasında mahkeme; performans veya işletmesel gerekçelerin belgeli, objektif ve ölçülü olup olmadığını inceler; geçersiz fesihte işe iade, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti kurumlarını devreye sokar. Uygulamada boşta geçen süre hesaplamasında giydirilmiş ücret, yan hakların parasallaştırılması, brüt–net ayrımı, faiz başlangıcı ve SGK bildirimi gibi başlıklarda yeknesak, açık ve infaza elverişli hüküm fıkraları kurmak hayati önemdedir.

4857 sayılı İş Kanunu, Hukuki Danışmanlık, İş hukuku, iş sözleşmesi, işe iade, istanbulavukat, yargıtay kararları

Single Blog Title