İhbar ve Kıdem Tazminatı
1) Kavramsal Çerçeve: Kıdem ve İhbar Tazminatlarının Hukukî Niteliği
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi belirli sona erme sebepleriyle sonlandığında, işçinin kıdemine bağlı olarak (her tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında) ödenen, sosyal içerikli, tazminat niteliğinde bir alacaktır. Dayanağı 1475 sayılı Kanun m.14 olup yürürlükte kalmaya devam etmektedir. Kurucu unsurlar; (i) en az bir yıllık kıdem, (ii) kanunda sayılan sona erme halleri (ör. işverenin haksız feshi; işçinin 24/II kapsamında haklı feshi; evlenme, askerlik, emeklilik/yaşlılık/prim koşulları; ölüm), (iii) kıdem tazminatı tavanı ile sınırlı ödeme ve sadece damga vergisi kesintisidir (gelir vergisine tabi değildir).
İhbar tazminatı ise 4857 m.17’de düzenlenen bildirim sürelerine uyulmaması hâlinde doğar ve “hizmet süresine göre öngörülen bildirim süresine ait ücret tutarı” üzerinden hesaplanır. Fesihte usulsüzlük/haksızlık ayrımı önemlidir: Usulsüz fesih, bildirim süresi tanımaksızın yapılan geçerli veya geçersiz fesihte ihbar tazminatını doğurur; haksız fesih ayrıca diğer tazmin sorumluluklarına (bozma/boşta geçen süre, işe iade süreçleri gibi) kapı aralayabilir.
İki kurumun kesişimi: Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı birbirinden bağımsız doğar; koşulları varsa birlikte istenebilir. Örneğin işverenin bildirimsiz ve haksız feshi, hem kıdemi hem ihbarı tetikleyebilir. Buna karşılık işçinin haklı nedenle derhal feshi (4857 m.24/II) kıdem tazminatına hak kazandırırken ihbar tazminatına hak kazandırmaz; zira ihbar tazminatı kural olarak bildirim yükümlülüğünü ihlâl eden tarafa yöneltilir.
2) Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları ve “Kıdeme Esas Süre”
2.1. Asgari kıdem ve fesih sebepleri
Kıdem tazminatı için asgari bir yıl kıdem gerekir. Kıdem süresi; işçinin aynı işverene ait aynı veya farklı işyerlerinde geçen hizmetlerinin birleştirilmesini de kapsar (işyeri/işletme birliği ve organik bağ ilkeleri Yargıtay’da yerleşiktir). Sona erme hâllerinde temel başlıklar:
-
İşverenin haksız feshi (geçerli sebep gösterememesi, savunma almaması, usule aykırılıklar vs.),
-
İşçinin haklı feshi (ücretin ödenmemesi, sağlık ve ahlak/iyi niyet kurallarına aykırılıklar – 4857 m.24),
-
Erkek işçinin askerliği, kadın işçinin evlenmesi (evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde),
-
Emeklilik/yaşlılık aylığına hak kazanma ya da prim/gün/yaş koşullarının tamamlanması (SGK’dan alınacak yazı ile),
-
Ölüm (kanunî mirasçılara ödeme).
2.2. Kıdeme esas sürenin hesabı ve “çalışılmış sayılan” hâller
Kıdeme esas süre; fiilî çalışma + kanunen çalışılmış sayılan sürelerden oluşur. 4857 m.55, geniş bir liste ile (yıllık ücretli izin, hafta tatili, genel tatiller, mazeret izinleri, hastalık izninin bir kısmı vb.) bu sürelerin kıdem hesabına katılacağını belirtir. Böylece işçinin yıllık izinteyakkuz süreleri de kıdeme eklenir (aşağıda 30 gün yıllık izin başlığında ayrıntılandırılacaktır). Alt işveren değişiklikleri ve devralmalar bakımından işyeri devri (4857 m.6) hükümleri gereği kıdemin korunması da esastır; Yargıtay uygulaması, aradaki kesintisizliğin ve organik bağın tespitiyle süre birleştirmesine imkân tanır.
2.3. Kısmi süreli çalışma, deneme süresi, askı durumları
Kıdem takvim esaslı ilerler; kısmi süreli çalışmada da takvim süresi esas alınır. Deneme süreleri (4857 m.15) kıdeme dahildir. Ücretsiz izin (askı) ilke olarak kıdeme eklenmez; ancak kanun, toplu sözleşme veya iş sözleşmesi aksini öngörmüşse farklılaşabilir. Analık hâlinde ücretsiz izin, askerlikte geçen sürelerin kıdeme etkisi, muvazzaf askerlik dönüşü kıdemin devamı gibi özel hükümler ve içtihatlar önem taşır.
3) Kıdem Tazminatının Hesaplanması: “Giydirilmiş Brüt Ücret” ve Bileşenleri
3.1. Esas formül ve tavan
Temel prensip: Her tam yıl için 30 günlük brüt ücret, artı artık süreler orantılı (ör. 3 yıl 8 ay için 3×30 + (8/12)×30 gün). Ödeme brüt üzerinden yapılır; sadece damga vergisi kesintisi söz konusudur. Ayrıca kıdem tazminatı tavanı (Hazine ve Maliye Bakanlığı’nca 6 ayda bir ilan edilen memur ikramiyesi tavanına paralel) üst sınırdır. Ücret tavanı üzerindeki kısım dikkate alınmaz.
3.2. “Kıdeme esas ücret” – Yargıtay’ın giydirilmiş ücret yaklaşımı
Yargıtay yerleşik içtihatlarında kıdeme esas ücreti yalnızca çıplak ücretle sınırlı görmez; işçiye süreklilik arz eden ve para ile ölçülebilen menfaatler de giydirilmiş ücrete eklenir. Başlıca kalemler:
-
Yol ve yemek yardımı (nakdî ya da aynî – parasal değeri hesaplanabilir),
-
Düzenli prim/performans primi (arızî değilse),
-
Düzenli ikramiye (yıllık/yarıyıllık/çeyreklik – süreklilik kriteri),
-
Yakacak, giyecek, aile/çocuk yardımı, sosyal yardımlar,
-
Servis ve lojman gibi aynî menfaatlerin rayiç parasal değeri,
-
Varsa yakıt kartı, GSM hattı gibi düzenli sağlanan faydalar (emredici sınırlar gözetilerek).
Buna karşılık tamamıyla arızi veya şartlı ve kesintili ödemeler (tek seferlik bonuslar, salt “hedef tutarsa” türü istisnaî ödemeler), farklı dönemde, süreklilikten yoksun yardımlar kıdem hesabına dahil edilmez. Fazla mesai ücreti, öngörülebilir ve düzenli bir nitelik kazanmışsa (ör. her ay belli tutar/ortalama), içtihatlarda kıdeme esas ücrete eklenebilmektedir; tamamen değişken ve düzensiz mesailer ise çoğu zaman dahil edilmez.
3.3. Aylıklaştırma ve günlükleştirme tekniği
Süreklilik arz eden yıllık ödemeler (ör. yılda iki ikramiye) yıllık toplam baz alınarak 12’ye bölünür, aylıklaştırılır; sonra 30 gün üzerinden günlük bulunur ve kıdem gün sayısıyla çarpılır. Aynî menfaatler için rayiç bedel saptanır (ör. yemek için günlük birim tutar × fiilî/varsayılan çalışma gün sayısı; servis için kişi başı maliyet; lojman için emsal kira). Bu yaklaşım hem Yargıtay hem doktrinde “giydirilmiş ücret”/“müşterek menfaat” sistematiğidir.
4) 30 Gün Yıllık İzin ve Kıdem Tazminatı İlişkisi
4.1. Kanunî yıllık izin süreleri ve “30 gün” pratiği
4857 m.53’e göre asgarî yıllık izin süreleri; 1–5 yıl arası 14 gün, 5–15 yıl arası 20 gün, 15 yıl ve üzeri 26 gün; 18 yaş altı ve 50 yaş üstü işçiler için en az 20 gün olarak belirlenmiştir. Yeraltı işlerinde +4 gün kuralı vardır. Uygulamada birçok işveren/Toplu İş Sözleşmesi, asgari sınırın üzerinde örneğin “30 gün yıllık izin” tanıyabilmektedir. Bu, işçi lehine bir düzenlemedir.
4.2. 30 günlük yıllık izin “kıdeme eklenir mi?”
Kıdeme esas süre bakımından önemli olan, yıllık iznin kullanıldığı sürelerin çalışılmış sayılmasıdır. 4857 m.55 kapsamındaki “çalışılmış gibi sayılan hâller” içinde yıllık ücretli izin de yer alır. Bu nedenle; işçinin 30 gün izin kullanmış olması, kıdeminden düşülmez; bilakis izin süresi kıdeme dâhildir. Yani 10 yıl çalışan ve her yıl 30 gün izin kullanan bir işçinin kıdemi 10 yıldır; izinler kıdemi kesmez, askı yaratmaz.
4.3. “30 gün izin” kıdeme esas ücrete etki eder mi?
Yıllık izin, kıdemin süre kısmına dahil edilse de “30 gün” uygulaması kıdeme esas ücret kalemlerini kendiliğinden arttırmaz. Kıdeme esas ücrete etki, izinle değil ücretin bileşimi (yol, yemek, prim, ikramiye, sosyal yardımların sürekliliği) ile doğar. Ancak pratikte, yıllık izin ücreti ödenirken (işten ayrılıp kullanılmayan izin ücretinde) giydirilmiş ücret yaklaşımı uygulanır; dolayısıyla işyerindeki “30 gün izin” rejimi, ayrık bir izin ücreti kalemi doğurduğunda hesap büyüklüğüne dolaylı etki yapabilir (kullanılmayan yıllık izinler fazla olduğunda toplam alacak yükselir). Bu fark, kıdem tazminatı hesabından bağımsız başka bir kalemdir.
4.4. 30 gün izin + kıdem + ihbar: pratik senaryolar
-
Senaryo A (İşverenin haksız feshi): 9 yıl 4 ay çalışan, her yıl 30 gün izin kullanan işçi, fesihte kıdemi 9 yıl 4 ay olarak hesaplanır. Kıdem tazminatı, giydirilmiş brüt üzerindendir. İhbar için hizmet süresine göre 8 hafta bildirim süresi söz konusu; uyulmadıysa 8 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı doğar.
-
Senaryo B (İşçinin haklı feshi – ücret ödenmemesi): İşçi haklı nedenle derhal fesheder. Kıdeme hak kazanır, ihbar talep edemez; fakat kullanılmayan yıllık izin ücreti ayrıca istenir (giydirilmiş ücretle).
-
Senaryo C (Emeklilik): Emeklilik/koşullar sağlandığı için işten ayrılan işçi; kıdem tazminatına hak kazanır, ihbar söz konusu olmaz. Kullanılmayan izinler yine ayrıca ödenir.
5) Yargıtay Kararlarında “Kıdem Tazminatına Esas Ücret”
Yargıtay, yıllardır “işçiye sağlanan, süreklilik arz eden, para ile ölçülebilen menfaatler” testini uygular. Bu çerçevede:
-
Yol–yemek: Düzenli sağlanıyorsa (kart, nakit, servis), parasallaştırılarak giydirilmiş ücrete eklenir. Servisin parasal değeri, kişi başı maliyet/emsal rayiç üzerinden saptanır.
-
Prim: Süreklilik varsa (her ay/çeyrek/yarıyıl ödenen ve performans kriterleri öngörülebilir), ortalama prim tutarı giydirilmiş ücrete katılır. Tamamen arızi bonuslar genellikle hariç tutulur.
-
İkramiye: Yıllık/yarıyıllık ikramiyeler 12’ye bölünerek aylıklaştırılır.
-
Aynî yardımlar (yakacak, giyecek, GSM, araç): İstikrarlı ve parasal değeri tespit edilebilir ise eklenir.
-
Fazla mesai: Düzenlilik kazanmışsa (örneğin her ay ortalama belirli saat) ortalaması eklenebilir; tamamen değişken/doğal dalgalanmada genellikle hariç.
-
Performans/başarı primleri: Objektif kriterlere bağlı ve istikrarlı ise dahil; salt yönetsel takdirle tek seferlik ise dahil değil.
-
Satış primleri/komisyon: Satış işlerinde sistematik ve ölçülebilir ise giydirilmiş ücretin parçası kabul edilebilir.
Yargıtay ayrıca “bordro gerçeği yansıtmak zorundadır” ilkesini vurgular: Menfaat bordroda hiç görünmüyorsa, fiilî ödeme tanık, yazışma, kart/fiş, işyeri iç yönergeleriyle ispatlanabiliyorsa kıdeme esas ücrete yine eklenir. “Bordrodaki kalem işçiye fiilen sağlanmıyorsa”, sırf bordroda yer aldığı için eklenmez. Esas olan gerçeklik ve sürekliliktir.
6) İhbar Tazminatı Hesabı: Bildirim Süreleri, Giydirilmiş Ücret ve Zamanaşımı
Bildirim süreleri (4857 m.17):
-
6 aydan az kıdem: 2 hafta,
-
6 ay–1,5 yıl arası: 4 hafta,
-
1,5–3 yıl arası: 6 hafta,
-
3 yıl ve üzeri: 8 hafta.
İhbar tazminatı tutarı; giydirilmiş brüt ücretin bu hafta karşılıklarına çevrilmesiyle bulunur (haftalar × 7 gün = gün sayısı; günlük giydirilmiş ücretle çarpım). İhbar, gelir vergisine tabidir (kıdemdan farklı olarak), SGK prime tabi değildir; damga vergisi kesilir.
Zamanaşımı: İşçilik alacaklarında genel zamanaşımı 5 yıldır (kıdem/ihbar dahil) – fesih tarihinden itibaren işler. Arabuluculuk zorunluluğu (7036 sayılı Kanun) süre hesaplarını etkileyebilir; sürenin durması/kesilmesi konuları titizlikle gözetilmelidir.
7) Hesaplama Adımları: Avukat Pratiği için Pratik Rehber (Checklist)
-
Kıdeme hak kazandıran sona erme nedenini tespit edin (1475 m.14’e giriyor mu?).
-
Kıdeme esas süreyi oluşturun: Fiilî çalışma + m.55 kapsamındaki çalışılmış sayılan hâller (yıllık izin, raporların kanunen sayılan bölümü, hafta/genel tatil, mazeret izinleri vb.).
-
Giydirilmiş brüt ücreti belirleyin:
-
Son ücret düzeyi (çıplak brüt)
-
Düzenli menfaatler (yol, yemek, prim, ikramiye, sosyal yardımlar, servis/lojman parasal değeri)
-
Yıllık/çeyreklik ödemeleri aylıklaştırın; aynîleri parasallaştırın.
-
-
Kıdem tazminatı: Her tam yıl için 30 gün; artan süre orantılı; tavan kontrolü; sadece damga vergisi kesintisi.
-
İhbar tazminatı (varsa): Hizmet süresine göre 2–8 hafta × giydirilmiş günlük; gelir + damga vergisi.
-
Kullanılmayan yıllık izin ücretleri: Giydirilmiş ücret üzerinden; kıdem ve ihbardan ayrı kalem.
-
Diğer alacaklar (fazla mesai, UBGT, hafta tatili vb.) ve faiz türleri (yasal/en yüksek mevduat faizi ayrımı – kıdemde en yüksek mevduat faizi yerleşik uygulamadır).
-
Islah ve ıslah öncesi faiz, tavan değişiklikleri, arabuluculuk başvurusu ile zamanaşımı kesintileri/durmaları.
-
Delil planı: Bordro, puantaj, iç yönergeler, yan hak politikaları, TİS, tanık, yazışmalar, kart/fiş/servis listeleri.
-
Vergi ve kesintiler: Kıdemda yalnız damga vergisi; ihbarda gelir + damga.
8) Örnek Hesap (Temsili, tavan ve güncel oranlara bağlı olmaksızın)
-
Kıdem: 7 yıl 6 ay
-
Brüt çıplak: 45.000
-
Aylıklaştırılmış menfaatler: yol 2.000; yemek 3.000; ikramiye (yılda 2 ikramiye toplam 40.000 ⇒ aylık 3.333); prim ortalaması 2.500 ⇒
Giydirilmiş brüt aylık ≈ 45.000 + 2.000 + 3.000 + 3.333 + 2.500 = 55.833
Günlük ≈ 55.833 / 30 = 1.861,1
Kıdem tazminatı:
-
Tam yıl: 7 × 30 = 210 gün
-
Artık süre: 6/12 × 30 = 15 gün
-
Toplam gün: 225
-
Tutar: 225 × 1.861,1 = 418.747,5 (yalnız damga vergisi kesintili; tavana tabi)
İhbar tazminatı (3 yıl üzeri → 8 hafta = 56 gün varsayım):
-
56 × 1.861,1 = 104.,? (gelir + damga vergisi kesintili)
(Not: Rakamlar örnekleme amaçlıdır; gerçek hesapta güncel tavan ve vergisel unsurlar dikkate alınmalıdır.)
9) Sık Yapılan Hatalar ve Yargısal Denetimde Dikkat
-
Sadece çıplak ücretle hesap: Yargıtay, düzenli yan menfaatlerin dışarıda bırakılmasını bozma sebebi görür.
-
Arızi–sürekli ayrımı yapılmaması: Prim/bonusun niteliği incelenmeli; düzenli tarihsel akış, iç politika ve bordrolar birlikte değerlendirilmelidir.
-
Aynî menfaatlerin parasallaştırılmaması: Servis, lojman, GSM, yakacak/giyecek gibi kalemler için emsal değeri belirlenmelidir.
-
Yıllık izinlerin kıdemden düşülmesi: Kanuna aykırıdır; izin kıdeme dahildir.
-
İhbar–kıdem kesinti rejimini karıştırma: Kıdemda sadece damga; ihbarda gelir + damga.
-
Tavan uygulanmaması veya yanlış dönem tavanı: Fesih tarihindeki/uygulanacak dönem tavanı esas alınır.
-
Zamanaşımı ve faiz türü: Kıdemda genellikle en yüksek mevduat faizi; ihbarda yasal faiz benimsenir (uygulama farklılıkları ve dönemsel düzenlemeler kontrol edilmelidir).
10) 30 Gün Yıllık İzin Politikalarının İşveren–İşçi Açısından Etkileri
İşveren açısından:
-
Nitelikli işgücünü cezbeden bir çalışan deneyimi unsuru; ancak planlama ve devir teslim süreçleri iyi yönetilmezse verimlilik kaybı riski.
-
Kullanılmayan izinlerin birikmesi hâlinde, ayrılışta yüklü izin ücreti ödemeleri doğabilir. İç yönergede izin planlaması ve devri (kanuna uygun çerçevede) düzenlenmelidir.
-
Ücret sistematiği ile izin politikasının uyumu; kıdem/ihbar ve izin ücretlerinde giydirilmiş ücret metodunun açıkça tanımlanması uyuşmazlığı azaltır.
İşçi açısından:
-
Dinlenme hakkının etkin kullanımı; sağlık ve verimlilik.
-
Ayrılış hâlinde kullanılmayan izin ücretinin giydirilmiş ücretle ödenmesi, toplam alacakları arttırabilir.
-
Bordro–gerçeklik uyumu, menfaatlerin belgelenmesi (kart, fiş, yönerge) lehe ispat gücü sağlar.
11) Deliller ve İspat Stratejisi
-
Ücret ve menfaat delilleri: Ücret bordroları, TİS/sözleşme, yan hak politikaları, iç yazışmalar, yemek/servis/lojman listeleri, prim–ikramiye ödeme çizelgeleri.
-
Süreklilik analizi: Banka kayıtları, düzenli ödeme tarihleri, performans kriterleri, geçmiş yıllar ortalamaları.
-
İzin kayıtları: İzin defteri/çizelgeleri, İK sistem logları; 30 gün politikasının yazılı belgesi.
-
Tanık: Özellikle prim–servis–yemek gibi kalemlerde uygulamanın sürekliliğini doğrulayan işyeri tanıkları.
-
Bilirkişi denetimi: Giydirilmiş ücretin bileşen bazlı, aylıklaştırma/günlükleştirme yöntemiyle ayrıntılandırılması; tavan ve vergi kalibrasyonu.
12) SSS – Kıdem ve 30 Gün İzin Hakkında
S: 30 gün yıllık izin kıdemi artırır mı?
C: Hayır; kıdem takvimsel ilerler. İzin süresi kıdeme dahildir, kıdemi kesmez.
S: 30 gün izin verilmesi kıdem tazminatı tutarını otomatik artırır mı?
C: Kıdem tazminatı tutarı giydirilmiş ücret ve kıdeme esas güne bağlıdır. 30 gün izin tek başına tutarı artırmaz; ancak kullanılmayan izin ücreti hesabında giydirilmiş ücret uygulanacağından toplam alacakları etkileyebilir.
S: Kıdem tazminatına hangi yan haklar eklenir?
C: Yargıtay; süreklilik arz eden yol–yemek–prim–ikramiye–sosyal yardımlar ve parasal değeri tespit edilebilir aynî yardımları ekler. Arızi/tek seferlik ödemeleri eklemez.
S: Kıdem ve ihbarın vergisi nedir?
C: Kıdemda sadece damga; ihbarda gelir + damga vergisi kesilir.
S: Kıdem tavanı neye göre belirlenir?
C: 6 aylık dönemlerde ilan edilen kıdem tazminatı tavanı uygulanır; tavanın üzeri ödenmez.
13) Sonuç ve Değerlendirme
Kıdem tazminatı, Türk iş hukukunun en koruyucu kurumlarından biridir. Hesaplama, iki ana eksende titizlik ister: (i) kıdeme esas sürenin m.55 kapsamındaki çalışılmış sayılan hâllerle birlikte inşası; (ii) kıdeme esas giydirilmiş brüt ücretin doğru bileşenlerle (süreklilik ve parasal ölçülebilirlik testleri) tespiti. 30 gün yıllık izin politikası, işçi lehine bir dinlenme hakkı genişlemesidir; kıdeme dahildir fakat tek başına kıdeme esas ücreti artırmaz. Buna karşın kullanılmayan izin ücreti kaleminde giydirilmiş ücret metodunun uygulanması, ayrılış anında toplam alacağı belirgin şekilde etkileyebilir.
Uygulamada uyuşmazlıkların büyük kısmı; yan hakların sürekliliği, aynî menfaatlerin parasallaştırılması, prim/ikramiye istikrarının ispatı ve tavan/vergilendirme ayrıntılarında çıkar. Yargıtay çizgisi; gerçeklik, süreklilik, işçi lehine yorum ve ispatın somutlaştırılması ilkeleri etrafında istikrarlıdır. Bu nedenle; (1) işyeri yan hak politikalarının yazılı ve şeffaf olması, (2) bordro–banka–iç yönerge üçgeninde delil zincirinin sağlam kurulması, (3) ayrılış hesap dosyasının bileşen–bileşen ve dönem–dönem ayrıştırılarak hazırlanması kritik önemdedir.
About Post Author
