HOLLANDADA İŞTEN ÇIKARILMA VE YASAL HAKLAR NELERDİR ?

1. Giriş

Hollanda, işçi haklarının oldukça güçlü şekilde korunduğu, işten çıkarma prosedürlerinin yasal çerçeveye sıkı sıkıya bağlı olduğu bir ülkedir. Hollanda iş hukuku, hem işverenin hem de işçinin haklarını dengelemeyi amaçlar. Özellikle işten çıkarma sürecinde, işverenin belirli usul ve esaslara uyması zorunludur. İşverenin tek taraflı kararı ile iş sözleşmesinin feshi mümkün olsa da, bu fesih ancak geçerli bir sebep var ise ve yasal prosedürler eksiksiz tamamlandığında geçerlidir.

Bu makalede, Hollanda’da işten çıkarma süreci, işverenin yükümlülükleri, işçinin yasal hakları, başvuru yolları, tazminatlar ve Hollanda iş hukuku uygulamaları ayrıntılı şekilde ele alınacaktır. Makale, hem Hollanda’da yaşayan Türk vatandaşları hem de Hollanda’da iş yapan şirketler için rehber niteliğinde hazırlanmıştır.

2. Hollanda İş Hukukunun Temel Çerçevesi

2.1. İlgili Mevzuat

Hollanda’da işten çıkarma, başlıca şu yasal düzenlemeler çerçevesinde yürütülür:

• Burgerlijk Wetboek (BW) – Kitap 7: İş sözleşmeleri ile ilgili genel hükümler

• Wet Werk en Zekerheid (WWZ): İşten çıkarma, tazminat ve geçici sözleşmelerin yenilenmesi ile ilgili düzenlemeler

• UWV Prosedürleri: Ekonomik nedenlerle veya uzun süreli hastalık sebebiyle işten çıkarma onayı

• CAO (Collectieve Arbeidsovereenkomst): Toplu iş sözleşmeleri

2.2. Yetkili Kurumlar

Hollanda’da işten çıkarma sürecinde iki ana merci vardır:

1. UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen): Ekonomik veya uzun süreli hastalık gerekçeli fesihlerde izin verir.

2. Kantonrechter (İşyeri Mahkemesi): Davranış, performans veya iş ilişkisinin bozulması gibi nedenlerle fesihlerde karar verir.

3. İşten Çıkarma Nedenleri

3.1. Ekonomik Nedenler

• Şirketin mali durumunun bozulması

• Pazar daralması

• Teknolojik değişim

• Yeniden yapılanma ve organizasyon değişiklikleri

Ekonomik gerekçelerle işten çıkarma için UWV izni zorunludur. İşveren, personel azaltma ihtiyacını somut belgelerle kanıtlamak zorundadır.

3.2. İşçinin Performans Yetersizliği

• Hedeflerin tutturulamaması

• İş kalitesinin düşük olması

• Uyarı ve gelişim planına rağmen ilerleme sağlanamaması

3.3. İş İlişkisinin Bozulması (Vertrouwensbreuk)

İşveren-işçi arasındaki güven ilişkisinin bozulması, devam eden iş ilişkisini imkânsız hale getiriyorsa fesih gündeme gelebilir.

3.4. Uzun Süreli Hastalık

İşçi 2 yıl veya daha uzun süre çalışamayacak durumda ise işten çıkarma gündeme gelir. Bu durumda işveren, rehabilitasyon ve yeniden işe kazandırma yükümlülüklerini yerine getirmelidir.

3.5. Disiplin Nedenleri (Acil Fesih – Ontslag op Staande Voet)

• Hırsızlık

• Şiddet

• Ciddi hakaret

• İş güvenliğini tehlikeye atma

• İşverenin itibarına ciddi zarar verme

Bu tür fesihlerde derhal bildirim yapılmalı ve fesih nedeni açıkça yazılı olarak belirtilmelidir.

3.6. Geçici İş Sözleşmesinin Bitimi

Belirli süreli sözleşme, süresi dolduğunda otomatik olarak sona erer. Ancak işverenin, sözleşmenin yenilenmeyeceğini en az bir ay önceden yazılı olarak bildirmesi gerekir.

4. İşten Çıkarma Süreci

4.1. UWV Aracılığıyla Fesih

Ekonomik gerekçeler veya uzun süreli hastalık sebebiyle fesihlerde izlenecek yol:

1. UWV’ye başvuru yapılır.

2. Gerekçeler ve belgeler sunulur.

3. UWV kararı olumlu ise fesih uygulanır.

4. İşçiye kıdem tazminatı ve diğer hakları ödenir.

4.2. Mahkeme (Kantonrechter) Yoluyla Fesih

Davranış, performans, iş ilişkisinin bozulması gibi durumlarda işveren, kanton mahkemesine başvurur. Mahkeme kararı olmadan fesih geçersizdir.

4.3. Anlaşmalı Fesih (Vaststellingsovereenkomst)

Taraflar karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirebilir. Bu yöntemde işçi genellikle ek tazminat talep edebilir.

4.4. Bildirim Süreleri

• 0-5 yıl kıdem: 1 ay

• 5-10 yıl kıdem: 2 ay

• 10-15 yıl kıdem: 3 ay

• 15 yıl ve üzeri: 4 ay

4.5. Fesih Bildiriminin Şekli

Fesih mutlaka yazılı yapılmalı ve fesih nedeni açıkça belirtilmelidir.

5. İşçinin Yasal Hakları

5.1. Kıdem Tazminatı (Transitievergoeding)

2025 itibariyle hesaplama:

• Aylık brüt maaş x (çalışılan yıl sayısı) x 1/3

• Parçalı yıllar orantılı hesaplanır.

5.2. İhbar Tazminatı

Bildirim süresine uyulmazsa, işçiye o süreye karşılık gelen maaş ödenir.

5.3. İşsizlik Ödeneği (WW-uitkering)

Alabilmek için:

• Son 36 ayın en az 26 ayında çalışmış olmak

• İşten çıkarılma kendi kusuru olmadan gerçekleşmiş olmak

5.4. Kullanılmamış İzin Hakları

Tüm birikmiş yıllık izinler fesih tarihinde nakit olarak ödenir.

6. İşverenin Yükümlülükleri

• Fesih nedenini yazılı olarak bildirme

• Alternatif pozisyon önerme

• Tüm hakların eksiksiz ve zamanında ödenmesi

• UWV veya mahkeme prosedürüne uyma

7. İşten Çıkarma Sonrası Hak Arama Yolları

• İşten çıkarma kararına karşı mahkemeye itiraz

• Geçersiz fesih davası açma

• Sendika desteği alma

• AİHM’e başvurma (temel hak ihlali varsa)

8. Özel Durumlar

• Hamilelik ve doğum izninde fesih yasağı

• Engellilik durumunda koruma

• Toplu işten çıkarma: 20’den fazla işçi işten çıkarılacaksa özel prosedür uygulanır.

9. Pratik Öneriler

• Fesih belgesini incelemeden imza atmayın

• Mümkünse avukatla görüşün

• Anlaşmalı fesihte ek tazminat talep edin

• Hak kaybı yaşamamak için sürelere dikkat edin

10. Sonuç

Hollanda’da işten çıkarma, katı yasal prosedürlere tabidir. İşverenin usule uygun hareket etmesi, işçinin ise haklarını bilmesi büyük önem taşır. Bu rehber, işten çıkarma sürecinde hem çalışanlara hem işverenlere kapsamlı bir yol haritası sunmaktadır.