Rakibin Çalışanını İşe Almama Anlaşmaları: No-Poach Anlaşmalarının Türk Rekabet Hukukundaki Yeri

İşverenlerin çalışanlarını korumak istemesi ticari hayat bakımından anlaşılabilir bir amaçtır. Ancak iki veya daha fazla işverenin birbirlerinin çalışanlarına iş teklif etmemek, çalışanlarını işe almamak ya da işe alımı mevcut işverenin iznine bağlamak konusunda anlaşması, artık yalnızca iş hukuku veya insan kaynakları politikası kapsamında değerlendirilen bir konu değildir. Bu tür düzenlemeler, “no-poach agreement”, “çalışan ayartmama anlaşması” veya uygulamadaki adıyla “centilmenlik anlaşması” olarak tanımlanmakta ve Türk rekabet hukukunda ağır bir rekabet ihlali oluşturabilmektedir.

Rekabet Kurumunun 21 Kasım 2024 tarihli kararıyla kabul edilen İş Gücü Piyasalarındaki Rekabet İhlallerine Yönelik Kılavuz, işverenlerin yalnızca ürün ve hizmet satarken değil, çalışan istihdam ederken de birbirlerinin rakibi olduğunu açıkça ortaya koymuştur. Bu nedenle iş gücü piyasasında çalışanların hareketliliğini, ücretlerini ve çalışma koşullarını sınırlandıran işverenler arası anlaşmalar 4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun kapsamında incelenmektedir.

No-Poach Anlaşması Nedir?

No-poach anlaşması, bir teşebbüsün başka bir teşebbüsün çalışanlarına iş teklif etmemesi veya bu çalışanları işe almaması konusunda doğrudan ya da dolaylı olarak yapılan anlaşmadır.

Bu anlaşmalar her zaman “Birbirimizin çalışanlarını işe almayacağız” şeklinde açık bir sözleşme maddesi olarak ortaya çıkmaz. Aşağıdaki uygulamalar da çalışan ayartmama anlaşması olarak değerlendirilebilir:

• Rakip şirket çalışanlarına kesinlikle iş teklif edilmemesi,
• Rakibin çalışanının başvurusunun işleme alınmaması,
• Çalışanın işe alınmasının mevcut işverenin onayına bağlanması,
• İş teklifi yapılmadan önce diğer şirketten izin alınması,
• Belirli şirketlerin çalışanlarının işe alım süreçlerinde kara listeye alınması,
• Eski çalışanların dahi belirli sürelerle işe alınmaması,
• Birbirinden çalışan alan şirketlerin tazminat veya transfer bedeli ödemesinin kararlaştırılması,
• İşe alım yapılmadan önce rakip şirketin insan kaynakları yöneticisinin bilgilendirilmesi.

Dolayısıyla yazılı bir sözleşme bulunmaması, rekabet hukuku sorumluluğunu ortadan kaldırmaz. E-posta yazışmaları, WhatsApp mesajları, insan kaynakları toplantıları, sözlü mutabakatlar, aday listelerine konulan işaretler, işe alım sistemindeki engellemeler veya rakip şirketten izin alınmasını gösteren uygulamalar ihlalin varlığının tespitinde kullanılabilir. 4054 sayılı Kanun, yalnızca açık anlaşmaları değil, teşebbüsler arasındaki uyumlu eylemleri de yasaklamaktadır.

İşverenler Neden No-Poach Anlaşması Yapar?

İşverenler çoğunlukla yetişmiş personelin kaybedilmesini önlemek, eğitim maliyetlerini korumak, personel ücretlerinin yükselmesini engellemek veya rakip şirketlerin kritik çalışanlara ulaşmasını zorlaştırmak amacıyla bu tür anlaşmalara başvurmaktadır.

Ancak rakip işverenlerin birbirlerinin çalışanlarını istihdam etmemesi, çalışanların alternatif iş imkânlarını azaltır. Çalışanın daha yüksek ücret veya daha iyi çalışma koşulu elde etmek amacıyla başka bir işverene geçme imkânı kısıtlanır. Böylece işverenlerin çalışanlara daha yüksek ücret, prim, yan hak veya daha uygun çalışma koşulları sunma yönündeki rekabet baskısı ortadan kalkabilir.

Rekabet Kurumu bu nedenle çalışan ayartmama anlaşmalarını emeğin işverenler arasında yapay şekilde paylaşılması olarak değerlendirmekte ve bu anlaşmaları müşteri veya sağlayıcı paylaşımı anlaşmalarıyla aynı hukuki çerçevede ele almaktadır.

4054 Sayılı Kanun Bakımından Hukuki Değerlendirme

4054 sayılı Kanun’un 4. maddesi, rekabeti doğrudan veya dolaylı olarak engelleme, bozma ya da kısıtlama amacı taşıyan veya bu etkiyi doğuran teşebbüsler arası anlaşmaları, uyumlu eylemleri ve teşebbüs birliği kararlarını yasaklamaktadır.

Kanunun 4. maddesinde özellikle piyasa kaynaklarının veya unsurlarının paylaşılması ve kontrolü yasaklanan davranışlar arasında sayılmıştır. Rekabet Kurumu, çalışanların sunduğu emeği de ekonomik faaliyetin önemli bir girdisi ve piyasa unsuru olarak kabul etmektedir. Bu nedenle rakip işverenlerin çalışanları kendi aralarında paylaşması veya birbirlerinin çalışanlarını işe almaması Kanun’un 4. maddesi kapsamında değerlendirilmektedir.

Rekabet Kurumunun Kılavuzuna göre çalışan ayartmama anlaşmaları kural olarak “amaç bakımından rekabet ihlali” niteliğindedir. Başka bir ifadeyle, anlaşmanın çalışan ücretlerini fiilen düşürdüğünün veya belirli bir çalışanın iş değiştirmesini gerçekten engellediğinin ayrıca ispatlanması her durumda gerekli olmayabilir. Anlaşmanın niteliği ve amacı, ihlal sonucuna ulaşılması için yeterli görülebilir.

Amaç bakımından ihlal oluşturan çalışan ayartmama anlaşmaları kartel olarak kabul edilmektedir. Bu nedenle “Çalışan zaten ayrılmadı”, “Hiçbir işe alım engellenmedi” veya “Anlaşma uygulanmadı” şeklindeki savunmalar her somut olayda sorumluluğu ortadan kaldırmayacaktır.

Her Çalışan Ayartmama Hükmü Hukuka Aykırı mıdır?

No-poach hükümleri bakımından temel ayrım, bağımsız ve çıplak çalışan ayartmama anlaşmaları ile meşru bir ticari ilişkinin uygulanması için zorunlu olan yan sınırlamalar arasında yapılmaktadır.

Rakip iki şirketin herhangi bir ticari iş birliğine dayanmadan yalnızca birbirlerinin çalışanlarını işe almama konusunda anlaşması, “çıplak no-poach anlaşması” niteliğindedir. Bu tür bir anlaşmanın hukuka uygun kabul edilmesi son derece güçtür.

Buna karşılık şirket devri, ortak girişim, teknoloji transferi, hizmet alımı veya belirli bir proje iş birliği sırasında sınırlı sayıdaki kritik çalışanın korunmasına yönelik dar kapsamlı bir hüküm bazı şartlarla yan sınırlama olarak değerlendirilebilir. Ancak sözleşmeye “Taraflar birbirlerinin hiçbir çalışanını işe alamaz” şeklinde genel bir madde konulması, tek başına hukuka uygunluk sağlamaz.

Bir çalışan ayartmama hükmünün yan sınırlama sayılabilmesi için üç şartın birlikte gerçekleşmesi gerekir:

Doğrudan ilgililik: Sınırlama, meşru bir asıl anlaşmadan ayrılmaz nitelikte olmalıdır. Hangi proje, işlem veya ticari ilişkinin korunmak istendiği açıkça gösterilmelidir.

Gereklilik: Sınırlama olmadan asıl anlaşmanın uygulanması veya sürdürülmesi objektif olarak mümkün olmamalıdır. Sınırlamanın şirket açısından daha kârlı veya daha kolay olması yeterli değildir.

Orantılılık: Yasak yalnızca korunması gereken çalışanlar, süre, coğrafi alan ve iş birliğinin kapsamıyla sınırlı olmalıdır. Aynı amaca daha az sınırlayıcı bir araçla ulaşılması mümkünse no-poach hükmü orantılı kabul edilmeyebilir.

Örneğin belirli bir teknoloji projesinde yalnızca projeye erişimi olan üç kilit çalışanın proje devamınca ve makul bir süreyle korunması ile tarafların Türkiye’deki bütün çalışanlarının süresiz biçimde işe alınmasının yasaklanması aynı şekilde değerlendirilemez. İkinci tür sınırlamanın kapsam, süre ve çalışan grubu bakımından orantısız bulunması kuvvetle muhtemeldir.

Kılavuza göre sürenin belirsiz olması, sınırlamanın zorunlu olandan uzun sürmesi, kilit çalışanlar dışındaki bütün personele uygulanması, çalışan grubunun açıkça gösterilmemesi veya asıl anlaşmanın coğrafi kapsamını aşması orantılılık şartının sağlanmadığını gösterebilir. Yan sınırlama olduğunu ispat yükü de bu hükme dayanan taraflara aittir.

No-Poach Anlaşması ile İşçinin Rekabet Yasağı Aynı Şey Değildir

No-poach anlaşması, iki veya daha fazla işveren arasında yapılır ve işverenlerin işe alım davranışlarını sınırlandırır. İşçinin rekabet yasağı ise işçi ile kendi işvereni arasındaki sözleşmesel ilişkiye dayanır.

Türk Borçlar Kanunu’nun 444. maddesi uyarınca işçi, iş sözleşmesi sona erdikten sonra işvereniyle rekabet etmemeyi yazılı olarak üstlenebilir. Ancak bu yasağın geçerli olabilmesi için işçinin müşteri çevresi, üretim sırları veya işverenin faaliyetleri hakkında bilgi edinmiş olması ve bu bilgilerin kullanılmasının işveren bakımından önemli zarar doğurabilecek nitelikte bulunması gerekir.

TBK’nın 445. maddesi gereğince rekabet yasağı işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı şekilde tehlikeye düşüremez; yer, süre ve işin türü bakımından ölçülü olmalı ve özel durumlar dışında iki yılı aşmamalıdır. Hâkim, aşırı nitelikteki bir rekabet yasağını daraltabilir.

Dolayısıyla işverenin kendi çalışanıyla hukuka uygun ve ölçülü bir rekabet yasağı sözleşmesi yapabilmesi, rakip işverenle “Sen benim çalışanımı alma, ben de seninkini almayayım” şeklinde anlaşabileceği anlamına gelmez. İlk ilişki bireysel iş sözleşmesi ve Türk Borçlar Kanunu kapsamında; ikinci ilişki ise öncelikle rekabet hukuku kapsamında değerlendirilir.

Ücret ve Yan Hak Bilgilerinin Paylaşılması da Risklidir

No-poach anlaşmaları çoğu zaman çalışan ücretleri ve yan haklarına ilişkin bilgi değişimiyle birlikte ortaya çıkmaktadır. Rakip şirketlerin gelecekte uygulayacakları maaş artış oranlarını, prim sistemlerini, yan haklarını, işe giriş ücretlerini veya ücret bantlarını birbirleriyle paylaşması, şirketlerin bağımsız ücret politikası oluşturmasını engelleyebilir.

Özellikle “Bu yıl yüzde kaç zam yapacaksınız?”, “Yeni mezun başlangıç maaşınız ne olacak?”, “Şu pozisyona en fazla ne kadar teklif verelim?” gibi geleceğe yönelik bilgi paylaşımları ciddi rekabet hukuku riski taşımaktadır. Kılavuz, ücret ve diğer çalışma koşullarının rakiplerce birlikte belirlenmesini alım fiyatının tespitiyle aynı çerçevede değerlendirmekte ve amaç bakımından ihlal oluşturan ücret tespiti anlaşmalarını kartel kabul etmektedir.

Hukuki Sonuçları Nelerdir?

No-poach anlaşmasına taraf olan şirketler bakımından ilk önemli sonuç idari para cezasıdır. 4054 sayılı Kanun’un 16. maddesi uyarınca Kanun’un 4. maddesini ihlal eden teşebbüslere, yıllık gayrisafi gelirlerinin yüzde onuna kadar idari para cezası verilebilir. İhlalde belirleyici etkisi tespit edilen yönetici ve çalışanlara da şirkete verilen cezanın yüzde beşine kadar kişisel idari para cezası uygulanması mümkündür.

İkinci sonuç, anlaşmanın özel hukuk bakımından geçersizliğidir. 4054 sayılı Kanun’un 56. maddesine göre Kanun’un 4. maddesine aykırı anlaşmalar geçersizdir ve bu anlaşmalardan doğan edimlerin ifası talep edilemez. Bu nedenle hukuka aykırı no-poach maddesine dayanılarak diğer şirketten cezai şart, tazminat veya işe alım bedeli istenmesi mümkün olmayabilir.

Üçüncü sonuç tazminat sorumluluğudur. Kanun’un 57 ve 58. maddeleri, rekabet ihlalinden zarar görenlere zararlarının tazminini isteme hakkı tanımaktadır. İhlalin anlaşma, karar veya ağır ihmalden kaynaklanması hâlinde hâkim, belirli şartlarla maddi zararın veya ihlalden elde edilen muhtemel kazancın üç katına kadar tazminata hükmedebilir.

Kanundaki “zarar görenler” ifadesinin genişliği dikkate alındığında, no-poach uygulaması nedeniyle daha yüksek ücretli bir işe geçemediğini veya ücretinin rekabetçi seviyenin altında kaldığını ortaya koyabilen çalışanların da tazminat talebi ileri sürmesi hukuken gündeme gelebilir. Bununla birlikte çalışanın zarar miktarı, ücret farkı ve ihlal ile zarar arasındaki illiyet bağının somut delillerle ortaya konulması gerekecektir. Bu değerlendirme, Kanun’un genel lafzından çıkarılan ve somut uyuşmazlığın özelliklerine göre yargısal inceleme gerektiren bir sonuçtur.

Rekabet Kurulunun Güncel Yaklaşımı

Rekabet Kurulu no-poach anlaşmalarını teorik bir risk olarak görmemekte, farklı sektörlerde doğrudan soruşturma konusu yapmaktadır. Kurul, 27 Şubat 2024 tarihli kararında bilişim ve telekomünikasyon alanında faaliyet gösteren sekiz teşebbüsün iş gücü piyasasına yönelik rekabete aykırı anlaşmalara taraf olduğunu tespit ederek idari para cezası uygulanmasına karar vermiştir.

2025 yılında çoğunluğu ilaç sektöründe faaliyet gösteren şirketlere yönelik soruşturmada çalışan ayartmama anlaşmaları ve çalışan maaşlarıyla yan haklarına ilişkin geleceğe dönük bilgi değişimleri incelenmiş; ihlal tespit edilen teşebbüslere toplam 244,8 milyon TL’yi aşan idari para cezası uygulanmıştır.

Kurul ayrıca 2026 yılında bankacılık, sigortacılık ve bilişim sektörlerinde faaliyet gösteren 26 teşebbüs hakkında çalışan ayartmama anlaşması ve iş gücü piyasasına yönelik rekabete hassas bilgi değişimi iddialarıyla soruşturma başlatmıştır. Bu gelişmeler, insan kaynakları uygulamalarının Rekabet Kurumunun öncelikli inceleme alanlarından biri hâline geldiğini göstermektedir.

Şirketler Ne Yapmalıdır?

Şirketlerin tedarik, distribütörlük, franchising, hizmet alımı, ortak proje, şirket devri ve gizlilik sözleşmelerinde yer alan çalışan ayartmama hükümlerini ayrıca rekabet hukuku bakımından incelemesi gerekir. “Taraflar birbirlerinin çalışanlarını işe alamaz” şeklindeki standart ve süresiz hükümler önemli risk taşır.

Sınırlamanın gerçekten gerekli olduğu durumlarda; korunan ticari ilişki, çalışan grubu, görevler, süre ve coğrafi kapsam açıkça belirlenmelidir. Bütün çalışanları kapsayan yasaklar yerine yalnızca ticari iş birliği bakımından kritik çalışanlara yönelik, sınırlı süreli ve karşılıklı olmayan daha dar tedbirlerin yeterli olup olmadığı değerlendirilmelidir.

İnsan kaynakları çalışanları da rakip şirketlerle çalışan ücretleri, zam oranları, primler, yan haklar, işe alım bütçeleri ve aday teklifleri hakkında bilgi paylaşmamalıdır. Rakip şirketin “Bu çalışanı alma” talebi kabul edilmemeli; işe alım kararları şirket tarafından bağımsız şekilde verilmelidir.

Sonuç

No-poach anlaşmaları, çalışanların iş değiştirme özgürlüğünü ve işverenlerin nitelikli iş gücü için rekabet etmesini sınırlayan işverenler arası düzenlemelerdir. Bu anlaşmalar Türk rekabet hukukunda kural olarak piyasa paylaşımı niteliğinde ve amaç bakımından rekabet ihlali oluşturan karteller olarak değerlendirilmektedir.

Meşru bir ticari işlemle doğrudan ilgili, objektif olarak gerekli ve kapsamı bakımından orantılı sınırlamalar istisnai şekilde yan sınırlama kabul edilebilir. Ancak bu istisna dar yorumlanmakta; sınırlamanın gerekliliği ve orantılılığına ilişkin ispat yükü anlaşmanın taraflarına bırakılmaktadır.

Bu nedenle çalışan ayartmama hükümleri yalnızca insan kaynakları veya iş hukuku maddesi olarak görülmemeli; sözleşme imzalanmadan önce 4054 sayılı Kanun, Rekabet Kurumu Kılavuzu ve somut ticari ilişkinin özellikleri birlikte değerlendirilmelidir. Aksi hâlde şirketler yüksek idari para cezaları, sözleşme hükmünün geçersizliği ve tazminat talepleriyle karşılaşabilir.