Shadow AI Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi: İzinsiz Yapay Zekâ Kullanımı İşten Çıkarma Sebebi midir?

Yapay zekâ uygulamalarının iş hayatında hızla yaygınlaşması, işçi ve işveren ilişkilerinde daha önce karşılaşılmayan yeni uyuşmazlıkların ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Çalışanların ChatGPT ve benzeri üretken yapay zekâ araçlarını şirketin bilgisi veya onayı dışında kullanması, özellikle kişisel verilerin, ticari sırların ve şirket belgelerinin bu sistemlere aktarılması hâlinde ciddi hukuki sonuçlar doğurabilmektedir.

Şirket tarafından onaylanmayan yapay zekâ uygulamalarının çalışanlar tarafından iş amacıyla kullanılması veya izin verilen yapay zekâ araçlarının şirket tarafından belirlenen sınırların dışında kullanılması genel olarak “Shadow AI” olarak adlandırılmaktadır.

Shadow AI kullanımının iş hukuku bakımından en önemli sonuçlarından biri ise çalışanın iş sözleşmesinin feshedilip feshedilemeyeceği meselesidir.

Çalışanın şirket sözleşmesini kişisel ChatGPT hesabına yüklemesi, müşteri listesini yapay zekâ ile analiz etmesi, kaynak kodunu üçüncü taraf bir yapay zekâ sistemine göndermesi veya şirketin açık yasağına rağmen yapay zekâ kullanması iş sözleşmesinin feshi bakımından gündeme gelebilir.

Ancak her Shadow AI kullanımı otomatik olarak haklı fesih sebebi değildir.

İşveren tarafından gerçekleştirilecek feshin hukuka uygun olup olmadığı; kullanılan bilginin niteliği, şirketin yapay zekâ politikası, çalışanın davranışının ağırlığı, gizlilik ihlalinin bulunup bulunmadığı, şirket açısından ortaya çıkan tehlike ve zarar ile taraflar arasındaki güven ilişkisinin ne ölçüde etkilendiğine göre değerlendirilmelidir.

Shadow AI Nedir?

Shadow AI, çalışanların şirket tarafından onaylanmamış yapay zekâ sistemlerini iş süreçlerinde kullanmasını ifade eder.

Örneğin çalışan;

• kişisel ChatGPT hesabına şirket sözleşmesini yükleyebilir,
• müşteri listesini bir yapay zekâ uygulamasında analiz ettirebilir,
• şirket kaynak kodunu yapay zekâ sistemine göndererek hata tespiti yaptırabilir,
• çalışan özlük bilgilerini yapay zekâya yükleyerek rapor hazırlatabilir,
• şirketin maliyet ve fiyatlandırma tablolarını yapay zekâ ile analiz edebilir,
• şirket yönetiminin henüz açıklanmamış projelerini yapay zekâ sistemine aktarabilir.

Bu işlemlerin tamamında çalışanın kötü niyetli olması gerekmez.

Çalışan yalnızca işini daha hızlı yapmak amacıyla hareket ediyor olabilir. Bununla birlikte işçinin iyi niyetli olması, şirket verilerinin güvenliğine ilişkin yükümlülüklerini kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

Bu nedenle iş hukuku bakımından asıl değerlendirilmesi gereken husus, çalışanın yapay zekâ kullanması değil, yapay zekâyı nasıl ve hangi verilerle kullandığıdır.

Shadow AI Kullanımı İşten Çıkarma Sebebi midir?

Shadow AI kullanımı somut olayın niteliğine göre iş sözleşmesinin feshedilmesine neden olabilir.

Ancak;

“Çalışan ChatGPT kullandı, dolayısıyla iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir.”

şeklinde genel bir sonuca ulaşılması hukuken doğru değildir.

Örneğin şirket içerisinde yapay zekâ kullanımına ilişkin herhangi bir düzenleme bulunmuyorsa ve çalışan yalnızca kamuya açık bilgilerden yararlanarak basit bir e-posta hazırlamışsa doğrudan haklı nedenle fesih ağır bir yaptırım olarak değerlendirilebilir.

Buna karşılık çalışan;

şirketin açık yasağına rağmen binlerce müşterinin kişisel verisini, şirketin ticari sırlarını veya gizli sözleşmelerini kişisel yapay zekâ hesabına yüklemişse

durum oldukça farklıdır.

Bu nedenle fesih bakımından öncelikle ihlalin ağırlığının belirlenmesi gerekir.

Shadow AI Nedeniyle Haklı Fesih Mümkün mü?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi, belirli hâllerde işverene iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin derhâl feshetme hakkı tanımaktadır.

Shadow AI bakımından özellikle İş Kanunu’nun 25/II hükmünde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller önem taşıyabilir.

İş Kanunu m.25/II-e kapsamında işçinin işverenin güvenini kötüye kullanması ve işverenin meslek sırlarını ortaya atması gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar haklı fesih nedeni oluşturabilir.

Dolayısıyla çalışanın şirketin ticari sırlarını veya son derece hassas bilgilerini yetkisiz bir yapay zekâ platformuna aktarması, somut olayın özelliklerine göre bu kapsamda değerlendirilebilir.

Ancak haklı fesih, iş ilişkisinin devamının işverenden beklenemeyecek derecede ağır ihlaller bakımından gündeme gelmelidir.

İşçinin Sadakat Borcu ve Shadow AI

Shadow AI nedeniyle fesih değerlendirmesinde en önemli hükümlerden biri Türk Borçlar Kanunu’nun 396. maddesidir.

İşçinin, yüklendiği işi özenle yapması ve işverenin haklı menfaatlerinin korunmasında sadakatle davranması gerekmektedir. Ayrıca işçinin işini görürken öğrendiği üretim ve iş sırları gibi bilgileri kendi yararına kullanmaması ve başkalarına açıklamaması öngörülmektedir.

Bu nedenle çalışanın;

müşteri listesini, fiyatlandırma tablosunu, özel üretim yöntemini, kaynak kodunu, ihale teklifini veya şirket stratejisini

yetkisiz bir yapay zekâ sistemine yüklemesi sadakat ve sır saklama yükümlülükleri bakımından değerlendirilebilir.

Yargıtay uygulamasında da sadakat borcunun, işçinin işverenin menfaatlerini korumasını ve işverene zarar verebilecek davranışlardan kaçınmasını gerektirdiği kabul edilmektedir.

Şirket Sırrının Yapay Zekâya Yüklenmesi Haklı Fesih Nedeni Olabilir mi?

Somut olayın şartlarına göre olabilir.

Örneğin çalışan şirketin henüz kamuya açıklanmamış;

• birleşme veya satın alma planını,
• maliyet tablosunu,
• önemli müşteri listesini,
• fiyatlandırma stratejisini,
• kaynak kodunu,
• Ar-Ge projesini veya
• gizli ihale teklifini

şirket tarafından onaylanmamış bir yapay zekâ sistemine aktarmış olabilir.

Bilginin gerçekten gizli olduğu, çalışanın bunu bildiği, şirketin gerekli koruma tedbirlerini aldığı ve aktarımın güven ilişkisini ciddi şekilde sarstığı ortaya konulabiliyorsa haklı fesih gündeme gelebilir.

Özellikle ticari sırların açıklanması veya işverenin güveninin kötüye kullanılması İş Kanunu m.25/II-e bakımından önem taşır.

Bununla birlikte yalnızca belgenin “şirket belgesi” olması haklı fesih için tek başına yeterli olmayabilir.

Belgenin içeriği ve çalışanın davranışının ağırlığı ayrıca incelenmelidir.

Kişisel Verilerin Yapay Zekâya Yüklenmesi Fesih Sebebi Olabilir mi?

Shadow AI kaynaklı fesihlerin başka bir önemli boyutu KVKK’dır.

Örneğin çalışan;

müşterilerin ad, soyadı, telefon numarası, e-posta adresi, banka bilgileri veya çalışanlara ilişkin kişisel verileri

kişisel yapay zekâ hesabına aktarabilir.

Daha ağır bir durumda sağlık bilgileri veya diğer özel nitelikli kişisel veriler de sisteme yüklenmiş olabilir.

KVKK m.12 kapsamında veri sorumluları kişisel verilerin hukuka aykırı işlenmesini ve erişilmesini önlemek, verilerin muhafazasını sağlamak amacıyla gerekli teknik ve idari tedbirleri almakla yükümlüdür.

Bu nedenle çalışan tarafından gerçekleştirilen kontrolsüz veri aktarımı şirket açısından da ciddi hukuki risk yaratabilir.

Çalışanın şirketin açık veri güvenliği talimatlarını ihlal ederek hassas müşteri bilgilerini yetkisiz yapay zekâ sistemine yüklemesi, ihlalin ağırlığına göre iş sözleşmesinin feshedilmesine neden olabilir.

Ancak yine somut olay değerlendirmesi yapılmalıdır.

Şirketin Yapay Zekâ Kullanımını Açıkça Yasaklamış Olması Önemli midir?

Evet.

İşverenin önceden açık bir yapay zekâ kullanım politikası oluşturmuş olması fesih değerlendirmesinde önemli rol oynayabilir.

Örneğin şirkette;

“Çalışanlar, müşteri verilerini, şirket sözleşmelerini, kaynak kodlarını ve diğer gizli bilgileri şirket tarafından onaylanmamış üretken yapay zekâ sistemlerine yükleyemez.”

şeklinde açık bir düzenleme bulunabilir.

Çalışana bu politika tebliğ edilmiş ve gerekli eğitimler verilmiş olmasına rağmen çalışan bilinçli şekilde yasağa aykırı hareket etmişse ihlalin hukuki ağırlığı artabilir.

Buna karşılık şirketin herhangi bir yapay zekâ politikası bulunmaması hâlinde her Shadow AI kullanımının haklı fesih olarak değerlendirilmesi daha güç olabilir.

Ancak politika bulunmaması da çalışanın genel sadakat ve gizlilik yükümlülüklerini ortadan kaldırmaz.

Yapay Zekâ Politikası Olmadan Haklı Fesih Yapılabilir mi?

Mümkündür.

Şirketin özel olarak “ChatGPT kullanımı yasaktır.” şeklinde bir politika hazırlamamış olması, çalışanın ticari sırları veya müşteri verilerini istediği sisteme aktarabileceği anlamına gelmez.

İşçinin sadakat, özen ve gizlilik yükümlülükleri kanundan ve iş sözleşmesinden kaynaklanabilir.

Örneğin çalışan şirketin açık şekilde “çok gizli” olarak sınıflandırdığı bir strateji belgesini kişisel yapay zekâ hesabına yüklemişse işverenin yalnızca özel bir “AI politikası bulunmaması” nedeniyle fesih hakkından tamamen yoksun kalacağı söylenemez.

Bununla birlikte açık bir politika, işveren açısından ihlalin ve çalışanın kusurunun ispatını önemli ölçüde kolaylaştırabilir.

Haklı Fesih ile Geçerli Fesih Arasındaki Fark Nedir?

Shadow AI uyuşmazlıklarında en önemli ayrımlardan biri haklı fesih ile geçerli fesih arasındadır.

Haklı fesih daha ağır bir ihlali ifade eder ve işverenin sözleşmeyi derhâl sona erdirmesine imkân tanır.

Geçerli fesih ise iş güvencesi kapsamındaki çalışanlarda davranışın iş ilişkisinin yürütülmesini olumsuz etkilemesi fakat haklı fesih ağırlığına ulaşmaması hâlinde gündeme gelebilir.

Örneğin çalışan şirketin yapay zekâ politikasını ihlal etmiş ancak;

herhangi bir gizli veri paylaşmamış, şirket açısından önemli bir zarar veya güvenlik tehlikesi yaratmamış ve davranış ilk kez gerçekleşmiş olabilir.

Bu durumda doğrudan haklı fesih yerine uyarı veya olayın özelliklerine göre geçerli fesih değerlendirilmesi gerekebilir.

Yargıtay uygulamasında da işverenin talimatına aykırılığın her durumda aynı fesih sonucunu doğurmadığı; somut olayın özelliklerine göre haklı veya geçerli fesih ayrımı yapılması gerektiği kabul edilmektedir.

Geçerli Nedenle Fesih Hangi Durumlarda Gündeme Gelebilir?

Çalışanın Shadow AI kullanımı haklı fesih ağırlığına ulaşmamakla birlikte işyerinde ciddi bir olumsuzluk yaratıyorsa geçerli nedenle fesih gündeme gelebilir.

Örneğin çalışan;

yapay zekâ kullanımına ilişkin şirket talimatlarını sürekli ihlal ediyor, yapılan uyarılara rağmen kişisel hesapları kullanmaya devam ediyor veya hatalı yapay zekâ çıktıları nedeniyle iş süreçlerinde düzenli sorunlara yol açıyorsa davranış nedeniyle fesih değerlendirilebilir.

İş güvencesine tabi çalışanlar bakımından geçerli fesih değerlendirmesi yapılırken davranışın iş ilişkisinin yürütülmesini gerçekten olumsuz etkileyip etkilemediği önem taşır.

Bir Defalık İzinsiz ChatGPT Kullanımı İşten Çıkarma Sebebi midir?

Tek başına “bir kez ChatGPT kullandı” tespiti genellikle yeterli bir hukuki değerlendirme değildir.

Örneğin çalışan;

kamuya açık bir metni tercüme etmek, genel bir e-posta taslağı hazırlamak veya kişisel veri içermeyen sıradan bir tabloyu düzenlemek

amacıyla ChatGPT kullanmış olabilir.

Şirket açısından herhangi bir veri güvenliği riski veya zarar oluşmamışsa ve çalışan daha önce bu konuda açıkça uyarılmamışsa doğrudan haklı fesih ölçüsüz kabul edilebilir.

Ancak çalışanın tek bir işlemle dahi çok ciddi bir ihlal gerçekleştirmesi mümkündür.

Örneğin bir çalışanın tek seferde şirketin bütün müşteri veri tabanını veya son derece hassas ticari sırlarını yetkisiz sisteme yüklemesi hâlinde “İlk kez yaptı.” savunması tek başına belirleyici olmayabilir.

Dolayısıyla olay sayısından ziyade ihlalin niteliği ve ağırlığı önemlidir.

Şirketin Zarar Görmesi Şart mıdır?

Her durumda fiilî ve maddi zarar meydana gelmesi gerekli değildir.

Bazı davranışlar şirket açısından henüz zarar doğurmamış olsa dahi ciddi güvenlik tehlikesi yaratabilir.

Örneğin çalışan şirketin kritik kaynak kodunu kişisel yapay zekâ hesabına yüklemiş fakat kodun fiilen üçüncü kişilerin eline geçtiği ispatlanamamış olabilir.

Bu durumda da davranışın şirket açısından oluşturduğu risk, işçinin sadakat borcu ve taraflar arasındaki güven ilişkisi değerlendirilmelidir.

Ancak fiilî zarar bulunup bulunmadığı, feshin ağırlığı ve ölçülülüğü bakımından önemli bir unsurdur.

Çalışanın “İşimi Kolaylaştırmak İçin Yaptım” Savunması

Shadow AI vakalarında çalışanların en sık ileri sürebileceği savunmalardan biri, kötü niyetli olmadıkları ve yalnızca işlerini hızlandırmak amacıyla yapay zekâ kullandıklarıdır.

Bu savunma somut olay değerlendirmesinde dikkate alınabilir ancak tek başına sorumluluğu ortadan kaldırmaz.

Örneğin çalışan;

“70 sayfalık sözleşmeyi hızlı incelemek için ChatGPT’ye yükledim.”

diyebilir.

Çalışanın amacı sözleşmeyi dışarıya sızdırmak olmayabilir.

Ancak sözleşmede müşteri bilgileri, özel fiyatlandırma hükümleri ve ticari sırlar bulunuyorsa işçinin gerekli özeni gösterip göstermediği ayrıca değerlendirilmelidir.

İşçinin kötü niyeti ile ihmali aynı şey değildir. İş sözleşmesinden doğan özen yükümlülüğü nedeniyle ağır ihmaller de iş hukuku bakımından sonuç doğurabilir.

Hatalı Yapay Zekâ Çıktısı Nedeniyle İş Sözleşmesi Feshedilebilir mi?

Shadow AI yalnızca veri aktarımıyla ilgili değildir.

Çalışanın yapay zekâ çıktısını kontrol etmeden iş süreçlerinde kullanması da uyuşmazlık yaratabilir.

Örneğin çalışan yapay zekânın oluşturduğu;

yanlış finansal hesabı, gerçekte bulunmayan mahkeme kararını, hatalı teknik bilgiyi veya yanlış müşteri cevabını

kontrol etmeksizin üçüncü kişilere göndermiş olabilir.

Bu durumda çalışanın yapay zekâ kullanmış olması doğrudan fesih sebebi olmaktan ziyade, işini gerekli özenle yerine getirip getirmediği değerlendirilmelidir.

Tekrarlanan ve iş süreçlerinde ciddi olumsuzluk yaratan hatalar geçerli fesih tartışmasını gündeme getirebilir.

Uyarı Yapılmadan Shadow AI Nedeniyle Fesih Mümkün mü?

Bu sorunun cevabı ihlalin ağırlığına bağlıdır.

Basit veya düşük seviyedeki bir yapay zekâ politikası ihlalinde, özellikle davranış düzeltilebilir nitelikteyse önceden uyarı yapılması feshin ölçülülüğü bakımından önem kazanabilir.

Ancak çok ağır bir güven ihlali söz konusuysa işverenden önce çalışanı uyarması her zaman beklenmeyebilir.

Örneğin çalışanın bilinçli olarak son derece gizli bir ticari sırrı yetkisiz sisteme aktarması hâlinde ihlal tek başına güven ilişkisini sürdürülemez hâle getirebilir.

Buna karşılık çalışanın ilk kez, kişisel veri veya ticari sır içermeyen bir metinde yasaklanan bir yapay zekâ aracını kullanması hâlinde doğrudan en ağır yaptırımın uygulanması ölçülülük tartışmasını doğurabilir.

İşveren Çalışanın Savunmasını Almalı mı?

Feshin türüne göre savunma prosedürü önem taşımaktadır.

İş güvencesi kapsamındaki çalışan bakımından işçinin davranışı veya verimi nedeniyle yapılacak geçerli fesihlerde, İş Kanunu’nun 19. maddesinde öngörülen usule dikkat edilmelidir.

Buna karşılık İş Kanunu m.25/II kapsamındaki haklı nedenle derhâl fesih hakkı ayrıca değerlendirilir.

Her hâlükârda Shadow AI gibi teknik ve ispatı tartışmalı uyuşmazlıklarda çalışanın savunmasının alınması, olayın gerçekte nasıl meydana geldiğinin belirlenmesi bakımından önemli olabilir.

Örneğin şirket loglarında çalışanın bir yapay zekâ sitesine eriştiğinin görülmesi, tek başına hangi belgenin sisteme yüklendiğini göstermeyebilir.

Shadow AI Nedeniyle Haklı Fesihte Süreye Dikkat Edilmelidir

İş Kanunu m.25/II kapsamında ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle haklı fesih düşünülüyorsa İş Kanunu’nun 26. maddesinde düzenlenen süreler ayrıca önemlidir.

Kanuna göre m.24 ve m.25’teki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlara dayanan fesih hakkı, ilgili davranışın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü içerisinde ve kural olarak fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içerisinde kullanılmalıdır.

Bu nedenle işverenin Shadow AI olayını tespit ettikten sonra aylar boyunca hiçbir işlem yapmadan beklemesi ve sonradan aynı olaya dayanarak haklı fesih gerçekleştirmesi süre bakımından sorun yaratabilir.

Olayın araştırılmasını gerektiren hâllerde öğrenme tarihinin hangi tarih olduğunun ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

Shadow AI Kullanımını İşveren Nasıl İspatlayabilir?

Fesih uyuşmazlığında ispat son derece önemlidir.

İşveren yalnızca;

“Çalışanın yapay zekâ kullandığından şüpheleniyoruz.”

iddiasıyla hareket etmemelidir.

Olayın niteliğine göre;

• şirket sistem kayıtları,
• güvenlik logları,
• kurumsal hesap kayıtları,
• dosya aktarım kayıtları,
• çalışanın yazılı savunması,
• e-posta yazışmaları,
• bilgi güvenliği raporları,
• tanık anlatımları ve
• bilirkişi incelemesi

gibi deliller gündeme gelebilir.

Yargıtay’ın sadakat borcuna ilişkin değerlendirmelerinde de işçinin sözleşmeden doğan yükümlülüğünü kusurlu biçimde ihlal ettiğini ispat yükünün işverende olduğu vurgulanmaktadır.

Çalışanın Bilgisayarının İncelenmesi Hukuka Uygun mu?

İşverenin Shadow AI kullanımını araştırması sırasında çalışanların temel haklarını ve kişisel verilerini göz ardı etmemesi gerekir.

Şirket bilgisayarları veya internet erişimi belirli koşullarda denetlenebilir olmakla birlikte işverenin denetim yetkisi sınırsız değildir.

Denetimin;

meşru amaca dayanması, çalışanlara gerekli bilgilendirmelerin yapılmış olması, ölçülü gerçekleştirilmesi ve amaç için gerekenden fazla kişisel veriye erişilmemesi

önemlidir.

Aksi takdirde işveren Shadow AI ihlalini araştırırken kendisi ayrı bir kişisel veri veya özel hayatın gizliliği uyuşmazlığı yaratabilir.

Hukuka Aykırı Delille Yapılan Fesih Riskli midir?

Evet.

Shadow AI olayının ispatında kullanılan dijital delillerin nasıl elde edildiği de önemlidir.

İşverenin çalışanların kişisel hesaplarına hukuka aykırı şekilde erişmesi veya sınırsız ve habersiz takip gerçekleştirmesi ayrı hukuki sorunlara neden olabilir.

Bu nedenle şirketlerin yapay zekâ kullanımını denetlemek istiyorsa bunu önceden hazırlanmış;

bilgi güvenliği politikaları, çalışan aydınlatmaları, kabul edilebilir kullanım politikaları ve yapay zekâ kullanım prosedürleri

çerçevesinde gerçekleştirmesi daha doğru olacaktır.

Hangi Shadow AI Davranışlarında Haklı Fesih Riski Daha Yüksektir?

Somut olay değerlendirmesi saklı kalmak kaydıyla özellikle şu davranışlar daha yüksek risk taşır:

• Şirketin ticari sırlarının yetkisiz yapay zekâ sistemine yüklenmesi,
• yüksek miktarda müşteri verisinin kişisel AI hesabına aktarılması,
• özel nitelikli kişisel verilerin kontrolsüz şekilde işlenmesi,
• şirketin açık yasağına bilinçli olarak aykırı davranılması,
• kaynak kodunun üçüncü taraf sisteme aktarılması,
• gizlilik sözleşmesi kapsamındaki belgelerin yapay zekâya yüklenmesi,
• şirketin güvenlik sistemlerini aşarak yapay zekâ kullanılması,
• daha önce yapılan uyarılara rağmen aynı davranışın sürdürülmesi,
• yapay zekâ kullanımı nedeniyle şirketin ciddi zarara uğratılması ve
• yapay zekâ kullanımının gizlenmesi veya gerçeğe aykırı beyanda bulunulması.

Bu tür olaylarda taraflar arasındaki güven ilişkisinin ne ölçüde etkilendiği özellikle değerlendirilmelidir.

Hangi Durumlarda Doğrudan Fesih Ölçüsüz Olabilir?

Buna karşılık;

çalışanın ilk kez yapay zekâ kullanması, kullanılan içeriğin kamuya açık olması, kişisel veri veya ticari sır bulunmaması, şirketin açık bir kullanım politikası oluşturmamış olması ve herhangi bir zarar veya güvenlik tehlikesinin ortaya çıkmaması

hâllerinde doğrudan haklı fesih tartışmalı hâle gelebilir.

Bu tür durumlarda uyarı veya daha hafif bir disiplin yaptırımının yeterli olup olmayacağı değerlendirilmelidir.

İş hukuku bakımından fesih mümkün olan durumlarda dahi somut olayın özellikleri ve ölçülülük göz ardı edilmemelidir.

Şirketler Yapay Zekâ Kullanım Politikasına Fesih Hükmü Koyabilir mi?

Şirket politikalarında yapay zekâ kullanımına ilişkin disiplin hükümleri düzenlenebilir.

Örneğin;

kişisel verilerin, ticari sırların, kaynak kodlarının veya gizli belgelerin onaylanmamış yapay zekâ sistemlerine aktarılmasının disiplin ihlali oluşturacağı belirtilebilir.

Ancak şirket içi politikada;

“Bu kurala aykırı her davranış haklı fesih sebebidir.”

yazılması tek başına her olayda haklı feshi hukuka uygun hâle getirmez.

Mahkeme, somut olayın özelliklerini ve davranışın gerçek ağırlığını yine değerlendirecektir.

Bu nedenle politikaların otomatik yaptırım sisteminden ziyade risk seviyesine göre hazırlanması daha sağlıklıdır.

İşverenler Yapay Zekâ Politikasında Neleri Düzenlemelidir?

Etkili bir yapay zekâ kullanım politikasında öncelikle hangi uygulamaların kullanılabileceği belirlenmelidir.

Bunun yanında özellikle;

kişisel verilerin, özel nitelikli kişisel verilerin, ticari sırların, müşteri bilgilerinin, kaynak kodlarının ve gizlilik yükümlülüğü bulunan belgelerin yapay zekâ sistemlerinde kullanımına ilişkin kurallar

açıkça düzenlenmelidir.

Ayrıca;

• kişisel AI hesaplarının iş amacıyla kullanımı,
• şirket tarafından sağlanan kurumsal hesaplar,
• anonimleştirme yöntemleri,
• yapay zekâ çıktılarının insan tarafından kontrol edilmesi,
• yanlışlıkla veri yüklenmesi hâlindeki bildirim prosedürü ve
• disiplin süreçleri

belirlenmelidir.

Çalışanlara Politikanın Tebliğ Edilmesi Önemlidir

Şirketin yalnızca internet sitesinde veya ortak klasörde bir AI politikası bulundurması yeterli olmayabilir.

Çalışanın kurallardan haberdar olduğunu gösterebilmek amacıyla politika çalışanlara usulüne uygun şekilde bildirilmeli ve gerektiğinde eğitim verilmelidir.

Özellikle yüksek riskli departmanlarda;

hukuk, finans, insan kaynakları, yazılım, Ar-Ge ve satış ekipleri

ayrıca eğitilmelidir.

Böylece çalışan hangi bilgilerin yapay zekâ sistemine yüklenmesinin yasak olduğunu açık şekilde bilebilir.

İşveren İçin Fesih Öncesi Kontrol Listesi

Shadow AI vakası tespit edildiğinde fesih kararı verilmeden önce en azından şu sorular cevaplandırılmalıdır:

Hangi yapay zekâ aracı kullanıldı?

Şirket bu aracı yasaklamış mıydı?

Çalışan yasaktan haberdar mıydı?

Sisteme hangi veri yüklendi?

Kişisel veri veya özel nitelikli kişisel veri var mıydı?

Ticari sır aktarılmış mıydı?

Üçüncü kişilere ait gizli bilgiler bulunuyor muydu?

Şirket açısından zarar meydana geldi mi?

Veri güvenliği ciddi biçimde tehlikeye düştü mü?

Çalışan daha önce uyarılmış mıydı?

İhlal kasıtlı mıydı, yoksa ihmalden mi kaynaklandı?

Daha hafif bir yaptırım yeterli olabilir miydi?

Fesih için kanuni süreler devam ediyor mu?

Bu soruların cevapları, haklı fesih, geçerli fesih veya daha hafif bir disiplin yaptırımı arasında yapılacak değerlendirmede önem taşır.

Türkiye’de Shadow AI Nedeniyle Fesih Davaları

Shadow AI oldukça yeni bir kavram olduğundan Türk iş hukukunda doğrudan “Shadow AI” ifadesini merkeze alan yerleşik ve kapsamlı bir Yargıtay içtihadından söz etmek için henüz erkendir.

Bu nedenle ortaya çıkacak uyuşmazlıklarda mevcut iş hukuku ilkelerinin yeni teknolojiye uygulanması gerekecektir.

Özellikle;

işçinin sadakat borcu, sır saklama yükümlülüğü, işveren talimatlarına uyma borcu, güven ilişkisi, kişisel verilerin korunması, ölçülülük ve feshe son çare olarak başvurulması

ilkeleri Shadow AI uyuşmazlıklarının değerlendirilmesinde belirleyici olacaktır.

Yargıtay’ın mevcut yaklaşımında sadakat borcuna aykırı davranışların tek tek önceden sayılmasının mümkün olmadığı ve davranışın niteliğinin somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

Bu yaklaşımın Shadow AI uyuşmazlıkları açısından da önem taşıması beklenebilir.

Shadow AI Nedeniyle İşe İade Davası Açılabilir mi?

İşverenin Shadow AI gerekçesiyle iş sözleşmesini feshetmesi, işçinin feshe karşı hukuki yollara başvurmasını engellemez.

İş güvencesi şartlarının mevcut olması hâlinde çalışan fesih işleminin geçersiz olduğunu ileri sürerek işe iade sürecini başlatabilir.

Uyuşmazlıkta mahkeme;

Shadow AI kullanımının gerçekten gerçekleşip gerçekleşmediğini, işveren tarafından ileri sürülen fesih sebebinin ispatlanıp ispatlanmadığını, davranışın feshi gerektirecek ağırlıkta olup olmadığını ve fesih prosedürünün hukuka uygun şekilde yürütülüp yürütülmediğini

değerlendirecektir.

Bu nedenle işveren açısından yalnızca ihlalin varlığı değil, olayın doğru belgelendirilmesi de önemlidir.

Sonuç

Shadow AI nedeniyle iş sözleşmesinin feshi, yapay zekânın iş hayatında yaygınlaşmasıyla birlikte giderek daha önemli hâle gelen iş hukuku sorunlarından biridir.

Çalışanın şirket tarafından onaylanmamış yapay zekâ araçlarını kullanması tek başına ve her durumda haklı fesih sebebi değildir.

Feshin hukuki niteliğinin belirlenmesinde;

çalışanın hangi yapay zekâ aracını kullandığı, sisteme hangi verileri aktardığı, ticari sır veya kişisel veri bulunup bulunmadığı, şirketin açık bir yapay zekâ politikası olup olmadığı, çalışanın kurallardan haberdar edilip edilmediği, ortaya çıkan zarar veya tehlikenin ağırlığı ve güven ilişkisinin ne ölçüde zedelendiği

birlikte değerlendirilmelidir.

Şirketin ticari sırlarının, müşteri verilerinin, özel nitelikli kişisel verilerin veya kritik kaynak kodlarının bilinçli şekilde yetkisiz yapay zekâ sistemlerine aktarılması, somut olayın özelliklerine göre işçinin sadakat ve gizlilik borcunun ağır ihlalini oluşturabilir ve haklı nedenle fesih gündeme gelebilir.

Buna karşılık düşük riskli, ilk kez gerçekleşen ve şirket açısından ciddi bir olumsuzluk yaratmayan kullanımlarda doğrudan haklı fesih yaptırımının uygulanması ölçülülük bakımından sorun yaratabilir.

Bu nedenle şirketlerin Shadow AI vakaları ortaya çıktıktan sonra çözüm aramak yerine önceden kapsamlı bir Kurumsal Yapay Zekâ Kullanım Politikası oluşturması önemlidir.

Çalışanlara hangi yapay zekâ sistemlerinin kullanılabileceği açıkça bildirilmeli; kişisel verilerin, ticari sırların ve şirket belgelerinin nasıl korunacağı belirlenmeli, çalışanlara eğitim verilmeli ve ihlalin ağırlığına göre uygulanacak disiplin süreci önceden düzenlenmelidir.

Yapay zekânın iş hayatındaki kullanımının artmasıyla birlikte işverenler açısından temel soru artık yalnızca “Çalışanımız izinsiz yapay zekâ kullandı mı?” olmayacaktır.

Asıl hukuki soru şu olacaktır:

“Çalışanın yapay zekâ kullanımı, işveren ile arasındaki güven ilişkisini iş sözleşmesinin devamını beklenemez hâle getirecek ölçüde ihlal etti mi?”

Shadow AI nedeniyle gerçekleştirilecek fesihlerde hukuken doğru sonuca ulaşılabilmesi için her olayın kendi koşulları içerisinde, İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu, KVKK, şirket politikaları ve iş hukukundaki ölçülülük ilkeleri birlikte değerlendirilmelidir.