İnsan Kaynaklarında Kararı Algoritma mı Veriyor? Yapay Zekâ Kullanımının İş Hukuku ve KVKK Boyutu

Giriş

Yapay zekâ sistemleri, insan kaynakları departmanlarının yalnızca idari işlerini kolaylaştıran yardımcı programlar olmaktan çıkmıştır. Günümüzde bu sistemler; iş ilanlarının hazırlanması, adayların bulunması, öz geçmişlerin elenmesi, video mülakatların değerlendirilmesi, çalışan performansının ölçülmesi, vardiyaların belirlenmesi, terfi önerilerinin oluşturulması ve işten ayrılma ihtimalinin tahmin edilmesi gibi alanlarda kullanılmaktadır.

Bir insan kaynakları uzmanı yüzlerce öz geçmişi tek tek incelemek yerine yapay zekâdan adayları puanlamasını isteyebilir. İşveren, çalışanların geçmiş performans verilerini analiz ettirerek hangi personelin terfiye uygun olduğunu belirleyebilir. Bir başka sistem ise çalışanın e-posta, toplantı, görev tamamlama ve devamsızlık verilerinden hareketle “verimlilik” veya “işten ayrılma riski” puanı oluşturabilir.

Bu uygulamalar iş süreçlerini hızlandırsa da önemli hukuki sorunları beraberinde getirmektedir. Çünkü yapay zekânın yanlış veya önyargılı değerlendirmesi sonucunda bir aday işe alınmayabilir, bir çalışan terfi edemeyebilir, primi azaltılabilir veya iş sözleşmesi sona erdirilebilir.

Yapay zekâ tarafından verilen kararların teknik olması, bu kararları hukuki denetimin dışına çıkarmaz. İşveren, “Kararı yapay zekâ verdi” diyerek ayrımcılık, kişisel verilerin korunması veya haksız fesih sorumluluğundan kurtulamaz.

Türkiye’de İnsan Kaynaklarında Yapay Zekâyı Düzenleyen Özel Bir Kanun Var mıdır?

31 Temmuz 2026 tarihi itibarıyla Türkiye’de yapay zekânın insan kaynaklarında kullanılmasını bütün yönleriyle düzenleyen yürürlükte özel ve kapsamlı bir yapay zekâ kanunu bulunmamaktadır. TBMM kayıtlarında yer alan Yapay Zekâ Kanunu Teklifi hâlen komisyondadır. Bu nedenle insan kaynaklarında yapay zekâ kullanımı öncelikle mevcut iş hukuku, kişisel verilerin korunması, borçlar hukuku, ayrımcılık yasağı ve temel haklara ilişkin düzenlemeler üzerinden değerlendirilmektedir.

Bu kapsamda başlıca uygulanacak düzenlemeler şunlardır:

• 4857 sayılı İş Kanunu,
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu,
• 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu,
• Anayasa’nın özel hayatın gizliliği, kişisel verilerin korunması ve eşitlik hükümleri,
• İşyeri yönetmelikleri, toplu iş sözleşmeleri ve bireysel iş sözleşmeleri.

Dolayısıyla özel bir yapay zekâ kanununun bulunmaması, işverenin yapay zekâyı sınırsız ve denetimsiz biçimde kullanabileceği anlamına gelmez.

İnsan Kaynaklarında Yapay Zekâ Hangi Alanlarda Kullanılabilir?

Yapay zekâ insan kaynaklarında çok farklı amaçlarla kullanılabilir. En yaygın uygulamalar şunlardır:

• İş ilanı metinlerinin hazırlanması,
• Aday havuzlarının taranması,
• Öz geçmişlerin sınıflandırılması,
• Adaylara otomatik uygunluk puanı verilmesi,
• Video mülakatların analiz edilmesi,
• Yabancı dil veya mesleki beceri testlerinin değerlendirilmesi,
• Personel ihtiyacının tahmin edilmesi,
• Vardiya ve görev dağılımının yapılması,
• Performans verilerinin analiz edilmesi,
• Terfi ve ücret artışı önerilerinin hazırlanması,
• Devamsızlık ve işten ayrılma riskinin tahmin edilmesi,
• Eğitim ihtiyacının belirlenmesi,
• Disiplin veya fesih sürecinde risk analizi yapılması.

Bu uygulamaların hukuka uygunluğu, kullanılan teknolojinin adından ziyade çalışan üzerinde doğurduğu sonuçlara göre değerlendirilmelidir.

Yapay zekânın yalnızca genel bir iş ilanı taslağı hazırlamasıyla, adayları otomatik olarak eleyerek işe alınmalarını engellemesi aynı hukuki ağırlığa sahip değildir. İkinci durumda sistem, kişinin çalışma hayatına erişimini doğrudan etkileyen bir karar üretmektedir.

İşe Alım Sürecinde Yapay Zekâ Kullanılabilir mi?

İşverenin işe alım sürecinde yapay zekâ kullanması kural olarak yasak değildir. Ancak adayların başvurularının değerlendirilmesi sırasında kişisel veri işlendiği ve adayların çalışma hayatına erişiminin etkilendiği unutulmamalıdır.

Adayın adı, iletişim bilgileri, eğitim geçmişi, mesleki deneyimi, fotoğrafı, doğum tarihi, adresi, önceki işyerleri, sınav sonuçları ve mülakat kayıtları kişisel veri niteliğindedir. Bu bilgilerin yapay zekâ sistemine yüklenmesi, analiz edilmesi ve aday hakkında puan oluşturulması KVKK kapsamında veri işleme faaliyetidir.

İşveren, yalnızca işe alım amacıyla gerekli olan bilgileri toplamalıdır. Adayın işe uygunluğuyla doğrudan bağlantısı bulunmayan özel hayat bilgileri, sosyal medya alışkanlıkları, aile ilişkileri veya kişisel tercihleri üzerinden değerlendirme yapılması ölçülülük ilkesine aykırı olabilir.

Türk Borçlar Kanunu’nun 419. maddesi, işçiye ait kişisel verilerin ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili olduğu veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu bulunduğu ölçüde kullanılabileceğini düzenlemektedir. Bu yaklaşım, işe alınacak adaylar bakımından da önemli bir hukuki sınır ortaya koymaktadır.

Örneğin muhasebe uzmanı olarak çalışacak bir adayın muhasebe bilgisi, deneyimi ve mesleki yeterliliği değerlendirilebilir. Ancak sistemin adayın yüz hareketlerinden “sadakatsiz”, “stresli”, “liderliğe uygun değil” veya “işten ayrılmaya yatkın” olduğu sonucunu çıkarması bilimsel güvenilirlik ve hukuki ölçülülük bakımından ciddi sorunlar doğurabilir.

Öz Geçmiş Eleme Sistemleri Ayrımcılığa Yol Açabilir mi?

Yapay zekâ sistemleri çoğunlukla geçmiş veriler üzerinden öğrenmektedir. İşverenin geçmişte işe aldığı çalışanların büyük çoğunluğu belirli bir yaş, cinsiyet, okul veya sosyal çevreden geliyorsa sistem bu özellikleri başarılı çalışan profili olarak değerlendirebilir.

Böyle bir durumda algoritma açıkça “kadın adayları ele” talimatı almamış olsa bile geçmiş verilerden hareketle kadın adaylara daha düşük puan verebilir. Aynı şekilde yaş, engellilik, ikamet edilen bölge, mezun olunan okul veya öz geçmişteki çalışma boşlukları dolaylı ayrımcılığa neden olabilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri nedenlere dayalı ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Eşit davranma yükümlülüğü yalnızca insan kaynakları çalışanlarının doğrudan kararlarını değil, işveren adına kullanılan algoritmik sistemlerin sonuçlarını da kapsar.

İşverenin algoritmanın çalışma şeklini bilmediğini söylemesi sorumluluğunu ortadan kaldırmaz. Kullanılan sistemi seçen, aday verilerini sisteme sağlayan ve sistemin önerisini uygulayan taraf işverendir.

Bu nedenle işveren;

• Sistemin hangi verilerle eğitildiğini,
• Hangi ölçütlere göre puan verdiğini,
• Belirli grupları sistematik olarak dezavantajlı hâle getirip getirmediğini,
• Kullanılan ölçütlerin işle gerçekten bağlantılı olup olmadığını

incelemelidir.

Yapay Zekâ Adayın Sosyal Medya Hesaplarını İnceleyebilir mi?

Adayın sosyal medya hesaplarının herkese açık olması, bu hesaplardaki bütün bilgilerin işveren tarafından sınırsız biçimde toplanabileceği ve yapay zekâ aracılığıyla analiz edilebileceği anlamına gelmez.

Sosyal medya hesaplarında adayın siyasi düşüncesi, dini inancı, sağlık durumu, sendikal eğilimi, aile hayatı veya cinsel yaşamı hakkında bilgiler bulunabilir. Bu bilgilerin önemli bir bölümü özel nitelikli kişisel veri niteliğindedir.

KVKK’nın 6. maddesi uyarınca ırk, etnik köken, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep, kılık ve kıyafet, dernek veya sendika üyeliği, sağlık, cinsel hayat, ceza mahkûmiyeti, güvenlik tedbirleri ve biyometrik veriler özel nitelikli kişisel veri olarak kabul edilmektedir. Bu verilerin işlenmesi daha sıkı şartlara bağlanmıştır.

İşverenin adayın mesleki ağı veya kamuya açık mesleki paylaşımları yerine kişisel hayatını tarayan kapsamlı bir sosyal medya analiz sistemi kullanması, işe alım amacıyla bağlantılı ve ölçülü kabul edilmeyebilir.

Video Mülakatların Yapay Zekâyla Analiz Edilmesi Hukuka Uygun mudur?

Bazı yapay zekâ sistemleri adayın video mülakattaki ses tonunu, yüz hareketlerini, kelime seçimlerini ve göz temasını analiz ederek kişilik veya uygunluk puanı oluşturmaktadır.

Bu uygulama birden fazla hukuki risk taşır.

Öncelikle adayın görüntüsü ve sesi kişisel veridir. Yüz geometrisi veya ses kalıbı kullanılarak kişinin kimliği belirleniyorsa biyometrik veri işlenmesi de gündeme gelebilir.

İkinci olarak yüz ifadesinden dürüstlük, bağlılık, stres düzeyi veya liderlik becerisi çıkarılması her aday bakımından güvenilir sonuç vermeyebilir. Kültürel farklılıklar, engellilik, konuşma bozukluğu, otizm spektrumu, heyecan veya teknik bağlantı sorunları adayın düşük puan almasına yol açabilir.

Karşılaştırmalı hukukta Avrupa Birliği Yapay Zekâ Tüzüğü, işyerlerinde insanların duygularını çıkarmaya yönelik yapay zekâ kullanımını tıbbi veya güvenlik amaçlı sınırlı istisnalar dışında yasaklamaktadır.

Bu düzenleme Türk işverenleri bakımından her durumda doğrudan uygulanmasa da insan kaynaklarında duygu analizi sistemlerinin taşıdığı temel hak ve ayrımcılık riskini göstermesi bakımından önemlidir.

Çalışanların Kişisel Verileri Hangi Şartlarda İşlenebilir?

Yapay zekâ sistemi kullanılarak çalışanın performans, devamsızlık, eğitim, ücret, sağlık veya disiplin bilgilerinin analiz edilmesi KVKK kapsamında kişisel veri işleme faaliyetidir.

İşverenin öncelikle KVKK’nın 5. veya özel nitelikli veri söz konusuysa 6. maddesinde yer alan bir işleme şartına dayanması gerekir. Bu dayanak, somut olaya göre;

• Kanunlarda açıkça öngörülme,
• İş sözleşmesinin kurulması veya ifası için gerekli olma,
• İşverenin hukuki yükümlülüğünü yerine getirmesi,
• Bir hakkın kurulması, kullanılması veya korunması,
• Çalışanın temel hak ve özgürlüklerine zarar vermemek kaydıyla işverenin meşru menfaati,
• Geçerli açık rıza

olabilir.

Ancak bir işleme şartının bulunması yeterli değildir. KVKK’nın 4. maddesine göre kişisel veriler hukuka ve dürüstlük kurallarına uygun, doğru ve gerektiğinde güncel, belirli ve meşru amaçlarla, amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olarak işlenmelidir. Veriler gerekli süreden daha uzun saklanmamalıdır.

Örneğin prim hesaplamak için satış miktarı ve müşteri memnuniyeti verileri kullanılabilir. Ancak aynı amaçla çalışanın bütün e-posta içeriklerinin, özel mesajlarının, mola sırasında yaptığı konuşmaların ve sürekli konum bilgisinin analiz edilmesi ölçüsüz olabilir.

Çalışanın Açık Rızası Yeterli midir?

İnsan kaynakları süreçlerinde açık rıza alınması her veri işleme faaliyetini hukuka uygun hâle getirmez.

İşçi ile işveren arasında ekonomik ve örgütsel bakımdan güç dengesizliği bulunmaktadır. Çalışan, rıza vermediğinde işe alınmayacağı, terfi edemeyeceği veya işini kaybedeceği endişesi taşıyabilir. Bu durumda rızanın gerçekten özgür iradeyle verilip verilmediği tartışmalı hâle gelir.

Kişisel Verileri Koruma Kurulu, işyerlerinde mesai amacıyla biyometrik veri işlenmesine ilişkin 2026/921 sayılı İlke Kararı’nda işçi-işveren ilişkisindeki güç dengesizliğine ve ölçülülük ilkesine dikkat çekmiştir. Kurul, daha az müdahaleci yöntemler bulunmasına rağmen biyometrik veri işlenmesinin açık rıza alınmış olsa dahi ölçüsüz olabileceğini kabul etmiştir.

Dolayısıyla işverenin iş sözleşmesine “Çalışan, bütün kişisel verilerinin yapay zekâ sistemlerinde kullanılmasını kabul eder” şeklinde genel bir hüküm koyması yeterli değildir.

Rıza;

• Belirli bir konuya ilişkin olmalı,
• Aydınlatmaya dayanmalı,
• Özgür iradeyle verilmiş olmalı,
• Birden fazla veri işleme amacı için topluca alınmamalı,
• Rıza verilmediğinde çalışan ölçüsüz bir zarara uğramamalıdır.

Yapay Zekâ Çalışanın Performansını Ölçebilir mi?

Yapay zekâ, performans değerlendirmesinde yardımcı araç olarak kullanılabilir. Ancak performans yalnızca bilgisayar başında geçirilen süre, gönderilen e-posta sayısı veya klavye hareketleri gibi niceliksel verilere indirgenemez.

Bir çalışanın ekran karşısında daha uzun süre bulunması, daha verimli çalıştığı anlamına gelmeyebilir. Araştırma, düşünme, telefon görüşmesi, toplantı, ekip çalışması ve müşteri ilişkileri gibi faaliyetler sistem tarafından verimsiz süre olarak değerlendirilebilir.

Yapay zekâ sistemi performans değerlendirmesinde kullanılıyorsa;

• Ölçütlerin işle bağlantılı olması,
• Çalışana önceden açıklanması,
• Verilerin doğru ve güncel olması,
• Sistemin hata payının değerlendirilmesi,
• Çalışanın açıklama yapabilmesi,
• Nihai kararın yetkili bir kişi tarafından incelenmesi

gerekir.

İşveren, performans ölçütlerini sonradan ve geriye etkili olarak değiştiremez. Çalışan, hangi davranışının hangi sonucu doğuracağını öngörebilmelidir.

Terfi, Ücret ve Prim Kararları Algoritmaya Bırakılabilir mi?

Yapay zekâ sistemleri çalışanları karşılaştırarak terfi veya prim önerisi oluşturabilir. Ancak sistemin geçmiş verileri kullanması, geçmişteki eşitsizlikleri de yeniden üretmesine neden olabilir.

Örneğin geçmiş yıllarda yöneticilik pozisyonlarına ağırlıklı olarak erkek çalışanlar atanmışsa algoritma erkek olmayı doğrudan veya dolaylı olarak yöneticilik başarısıyla ilişkilendirebilir. Doğum veya ebeveynlik izni kullanan çalışanlar, sistem tarafından daha düşük devamlılık puanına sahip görülebilir.

Bu nedenle terfi, ücret ve prim kararlarında algoritmik tavsiye tek başına belirleyici olmamalıdır. Aynı işi yapan ve benzer performansa sahip çalışanlar arasında objektif gerekçe bulunmaksızın farklı sonuçlar oluşturulması İş Kanunu’nun eşit davranma ilkesine aykırılık doğurabilir.

Çalışanın neden düşük puan aldığı veya terfi listesine alınmadığı açıklanamıyorsa sistemin denetlenebilirliği de ortadan kalkar.

Tamamen Otomatik Karar Verilebilir mi?

KVKK’nın 11. maddesine göre ilgili kişi, işlenen verilerin münhasıran otomatik sistemler aracılığıyla analiz edilmesi sonucunda kendisi aleyhine bir sonucun ortaya çıkmasına itiraz etme hakkına sahiptir.

Bu hak özellikle insan kaynakları bakımından önemlidir. Yapay zekâ sisteminin;

• Adayı otomatik olarak elemesi,
• Çalışanı düşük performanslı sayması,
• Prim hakkını azaltması,
• Terfi başvurusunu reddetmesi,
• Olumsuz vardiyaya yerleştirmesi,
• Disiplin soruşturması önermesi,
• İşten çıkarılacak çalışanlar listesine alması

aleyhe sonuç oluşturabilir.

İşveren, sisteme sembolik bir insan onayı ekleyerek gerçek bir insan denetimi sağladığını ileri süremez. İnsan kaynakları uzmanı algoritmanın sonucunu hiçbir inceleme yapmadan onaylıyorsa karar fiilen otomatik sistem tarafından verilmiş olur.

Etkili insan denetimi için yetkili kişinin;

• Sistemin önerisini değiştirebilmesi,
• Kullanılan verileri inceleyebilmesi,
• Çalışanın açıklamasını değerlendirebilmesi,
• Sistemin hata veya ayrımcılık ihtimalini sorgulayabilmesi,
• Nihai kararın gerekçesini oluşturabilmesi

gerekir.

Yapay Zekâ Sonucuna Dayanılarak İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

Yapay zekâ tarafından oluşturulan performans veya risk puanı, tek başına iş sözleşmesinin sona erdirilmesi için yeterli kabul edilmemelidir.

İş güvencesi kapsamındaki bir işçinin davranışı veya performansı nedeniyle fesih yapılacaksa İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerindeki geçerli neden, fesih usulü ve yargısal denetim şartları uygulanır. İş Kanunu’nun 19. maddesi kapsamında davranış veya verim nedeniyle fesih öncesinde kural olarak işçinin savunmasının alınması gerekir.

İşveren;

• Performans ölçütlerinin objektif olduğunu,
• Çalışana önceden bildirildiğini,
• Sistemin kullandığı verilerin doğru olduğunu,
• Çalışana makul iyileştirme imkânı verildiğini,
• Benzer çalışanlara eşit davranıldığını,
• Feshin ölçülü olduğunu

ortaya koymalıdır.

“Yapay zekâ işçinin gelecekte düşük performans göstereceğini tahmin etti” şeklindeki bir gerekçe, gerçekleşmiş ve somut bir performans sorunu yerine varsayımsal bir değerlendirmeye dayanır. Böyle bir tahminin tek başına geçerli fesih nedeni oluşturması güçtür.

Nihai fesih kararını işveren verdiğinden, algoritmanın hatasından doğan hukuki sonuçlar da işverenin sorumluluğunda olacaktır.

Çalışan Takibi ve Yapay Zekâ Kullanımı

İnsan kaynakları sistemleri çalışanların bilgisayar faaliyetlerini, e-posta trafiğini, işe giriş ve çıkışlarını, konumunu, kamera görüntülerini veya toplantılardaki davranışlarını analiz edebilir.

Ancak işverenin yönetim hakkı çalışanı sınırsız biçimde gözetleme yetkisi vermez.

Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işverene işçinin kişiliğini koruma ve ona saygı gösterme yükümlülüğü getirmektedir. İşveren, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir çalışma düzeni sağlamakla yükümlüdür.

Takibin hukuka uygun olabilmesi için;

• Belirli ve meşru bir amaç bulunmalı,
• Çalışan önceden bilgilendirilmeli,
• Takip gerekli ve ölçülü olmalı,
• Daha az müdahaleci yöntem değerlendirilmiş olmalı,
• Toplanan veriler amaç dışında kullanılmamalı,
• Saklama süresi sınırlandırılmalı,
• Yetkisiz erişim önlenmelidir.

Güvenlik için kurulan kamera sisteminin sonradan çalışanların mola sürelerini veya yüz ifadelerini analiz etmek amacıyla kullanılması, verilerin belirlenen amaç dışında işlenmesine neden olabilir.

Aydınlatma Yükümlülüğü Nasıl Yerine Getirilmelidir?

İşveren, adaylara ve çalışanlara yapay zekâ kullanımı hakkında açık ve anlaşılır bilgi vermelidir.

Aydınlatma metninde en azından;

• Kullanılan yapay zekâ sisteminin amacı,
• İşlenen veri kategorileri,
• Veri işlemenin hukuki sebebi,
• Verilerin kimlere aktarılabileceği,
• Yurt dışına aktarım yapılıp yapılmadığı,
• Saklama süresi,
• Otomatik analiz ve puanlama yapılıp yapılmadığı,
• Sonuçların hangi insan kaynakları kararlarında kullanılacağı,
• İlgili kişinin hakları

açıklanmalıdır.

KVKK kapsamında aydınlatma yükümlülüğü veri işleme faaliyetinden önce veya en geç veri elde edilirken yerine getirilmelidir. Aydınlatma metni, açık rıza metniyle karıştırılmamalı ve çalışana belirsiz ifadelerle sunulmamalıdır.

“Verileriniz insan kaynakları faaliyetleri kapsamında işlenebilir” şeklindeki genel bir açıklama, adayın video görüntüsünün kişilik analizi için kullanılacağını veya çalışanın e-postalarından işten ayrılma riski çıkarılacağını yeterince açıklamayabilir.

Dışarıdan Alınan Yapay Zekâ Hizmetlerinde Sorumluluk Kime Aittir?

İşverenler insan kaynakları yazılımlarını çoğunlukla üçüncü taraf teknoloji şirketlerinden satın almaktadır. Ancak hizmetin dışarıdan alınması, işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmaz.

İşveren öncelikle kendisinin veri sorumlusu, yazılım şirketinin ise veri işleyen veya ayrı bir veri sorumlusu olup olmadığını belirlemelidir.

Hizmet sözleşmesinde;

• Verilerin hangi amaçla işleneceği,
• Yazılım sağlayıcısının verileri kendi sistemini eğitmek için kullanıp kullanamayacağı,
• Alt hizmet sağlayıcılar,
• Verilerin saklandığı ülkeler,
• Silme ve iade prosedürleri,
• Veri ihlali hâlindeki bildirim yükümlülükleri,
• Erişim yetkileri,
• Denetim ve kayıt tutma yükümlülükleri

açıkça düzenlenmelidir.

KVKK’nın 12. maddesi uyarınca veri sorumlusu, kişisel verilerin hukuka aykırı işlenmesini ve erişilmesini önlemek, verilerin muhafazasını sağlamak için gerekli teknik ve idari tedbirleri almakla yükümlüdür. Veri sorumlusu ile veri işleyen, güvenlik tedbirleri bakımından birlikte sorumlu olabilir.

Yurt Dışına Veri Aktarımı Riski

İnsan kaynakları yazılımının sunucuları yurt dışında bulunuyorsa veya aday ve çalışan verileri yabancı ülkedeki hizmet sağlayıcılara aktarılıyorsa KVKK’nın 9. maddesi ayrıca uygulanır.

Yurt dışına veri aktarımı için yeterlilik kararı, uygun güvenceler, standart sözleşmeler, bağlayıcı şirket kuralları veya Kanun’da belirtilen diğer aktarım mekanizmalarından birinin bulunması gerekebilir. 2024 yılında yapılan değişikliklerle yurt dışına aktarım rejimi yeniden düzenlenmiştir.

İşverenin çalışanlardan genel bir açık rıza alarak sürekli ve düzenli yurt dışı aktarımı gerçekleştirmesi her durumda güvenli bir hukuki çözüm değildir. Öncelikle aktarımın niteliğine uygun kanuni mekanizma belirlenmelidir.

Avrupa Birliği Yapay Zekâ Tüzüğü İnsan Kaynaklarını Nasıl Değerlendiriyor?

Avrupa Birliği Yapay Zekâ Tüzüğü, insan kaynakları alanındaki bazı yapay zekâ uygulamalarını “yüksek riskli” sistemler arasında saymaktadır.

Adayların bulunması veya seçilmesi, iş başvurularının analiz edilmesi, adayların değerlendirilmesi, terfi ve işten çıkarma kararları, görev dağılımı ile çalışanların performans ve davranışlarının izlenmesi için kullanılan sistemler yüksek riskli kullanım alanları arasında gösterilmiştir.

Yüksek riskli sistemleri işyerinde kullanan işverenlerin çalışanları ve çalışan temsilcilerini bilgilendirmesi, sistemi talimatlara uygun kullanması, yetkin insan denetimi sağlaması, girdilerin amaca uygunluğunu kontrol etmesi ve sistem kayıtlarını tutması öngörülmektedir.

Ayrıca belirli yüksek riskli sistemlerin çıktısına dayanan ve kişi üzerinde hukuki veya benzer ölçüde önemli etki doğuran kararlar bakımından, sistemin karardaki rolüne ve kararın temel unsurlarına ilişkin açık ve anlamlı açıklama talep etme hakkı düzenlenmiştir.

Bu hükümler her Türk işveren bakımından doğrudan uygulanmasa da Avrupa Birliği’nde faaliyet gösteren, AB’de aday değerlendiren veya AB bağlantılı hizmet sunan şirketler bakımından ayrıca incelenmelidir. Aynı zamanda Türk hukukunda yapılacak düzenlemeler açısından da önemli bir standart oluşturmaktadır.

İşverenler İçin Hukuka Uygun Yapay Zekâ Politikası

İnsan kaynaklarında yapay zekâ kullanmak isteyen işverenin yalnızca yazılım satın alması yeterli değildir. Kurumsal bir yapay zekâ kullanım politikası hazırlanmalıdır.

Bu politika kapsamında;

1. Hangi insan kaynakları süreçlerinde yapay zekâ kullanılacağı belirlenmelidir.
2. Her kullanım için amaç, hukuki dayanak ve işlenen veri kategorileri tespit edilmelidir.
3. Özel nitelikli kişisel veri işlenip işlenmediği incelenmelidir.
4. Ayrımcılık ve yanlış sonuç riskine ilişkin etki değerlendirmesi yapılmalıdır.
5. Aday ve çalışanlara açık aydınlatma yapılmalıdır.
6. Nihai kararların yetkili kişilerce denetlenmesi sağlanmalıdır.
7. Çalışanlara itiraz ve düzeltme imkânı tanınmalıdır.
8. Yazılım sağlayıcılarla veri koruma hükümleri içeren sözleşmeler yapılmalıdır.
9. Yurt dışına veri aktarımı mekanizması belirlenmelidir.
10. Sistem düzenli olarak doğruluk, güvenlik ve ayrımcılık bakımından denetlenmelidir.

Ayrıca insan kaynakları personeline yapay zekâ okuryazarlığı, kişisel veri güvenliği ve ayrımcılık riskleri konusunda eğitim verilmelidir.

Sonuç

İnsan kaynaklarında yapay zekâ kullanımı hukuken yasak değildir. Yapay zekâ; başvuruların sınıflandırılması, çalışanların eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi, iş gücü planlaması ve idari işlemlerin hızlandırılması bakımından işverene önemli avantajlar sağlayabilir.

Ancak insan kaynakları kararları, kişinin çalışma hayatına erişimini, ekonomik geleceğini ve mesleki itibarını doğrudan etkiler. Bu nedenle yapay zekâ kullanımında sıradan bir yazılım uygulamasından daha yüksek özen gösterilmelidir.

İşveren, yapay zekânın;

• Ayrımcı sonuçlar üretmediğini,
• Yalnızca gerekli verileri işlediğini,
• Çalışanın özel hayatına ölçüsüz müdahale etmediğini,
• Özel nitelikli verileri hukuka uygun şekilde koruduğunu,
• Kararlarının açıklanabilir ve denetlenebilir olduğunu,
• Nihai insan denetiminin gerçekten sağlandığını

ortaya koyabilmelidir.

Adayın işe alınmaması, çalışanın terfi ettirilmemesi veya iş sözleşmesinin sona erdirilmesi gibi önemli kararlar yalnızca algoritmik puana bırakılamaz. Yapay zekâ insan kaynakları uzmanının kararını destekleyebilir; ancak çalışanın hukuki geleceği bakımından nihai sorumluluk işverene aittir.

Sonuç olarak hukuka uygun model, insanın yerine karar veren bir algoritma değil; insan kararını destekleyen, şeffaf, ölçülü, denetlenebilir ve itiraza açık bir yapay zekâ sistemidir.