Patron Telefonunuzun İçine Girebilir mi? İşverenin WhatsApp Denetimi, Özel Hayat İhlali ve Mobbing Sınırı

Bir çalışan, işverenine ait bilgisayarda WhatsApp Web’i açık bırakmış olabilir. Satış ekibinin işlerini takip etmek için kurulan WhatsApp grubunda müşterilere ait bilgiler paylaşılmış olabilir. İşveren, şirket sırlarının başka bir firmaya gönderildiğinden şüphelenebilir. Bir yönetici ise herhangi bir somut gerekçe bulunmadan çalışanın kişisel telefonunu istemiş, aile üyeleriyle yaptığı özel konuşmaları okumuş ve mesajların ekran görüntülerini diğer yöneticilerle paylaşmış olabilir.

Bu ihtimallerin tamamında işveren, çalışanına ait WhatsApp yazışmalarına ulaşmaktadır. Ancak her olayın hukuki sonucu aynı değildir.

İşverenin işyerini yönetme, işin yürütülmesini denetleme ve şirket varlıklarını koruma yetkisi bulunmaktadır. Buna karşılık çalışan, işyerine girdiğinde özel hayatından, haberleşme gizliliğinden ve kişisel verilerinin korunmasını isteme hakkından vazgeçmiş sayılmaz. İşverenin bilgisayarı, telefonu veya internet bağlantısı kullanılmış olsa bile çalışanın bütün yazışmalarının sınırsız biçimde incelenmesi mümkün değildir.

Asıl mesele, işverenin denetim yapıp yapamayacağından çok, bu denetimin hangi amaçla, hangi yöntemle, ne kadar geniş kapsamda ve çalışan önceden bilgilendirilerek yapılıp yapılmadığıdır.

Günlük Hayattan Bir Örnek: Açık Kalan WhatsApp Web

Zeynep, bir şirkette satış temsilcisi olarak çalışmaktadır. Müşterilerle çoğunlukla WhatsApp üzerinden iletişim kurduğu için işyerindeki bilgisayarda WhatsApp Web kullanmaktadır. İşveren, çalışanlara kurumsal cihazların denetlenebileceğine ilişkin herhangi bir politika tebliğ etmemiştir.

Zeynep bir gün WhatsApp Web’i kapatmadan işyerinden ayrılır. Yöneticisi, bilgisayarın açık olduğunu görür ve yalnızca müşteri yazışmalarını değil; Zeynep’in eşiyle, arkadaşlarıyla ve doktoruyla yaptığı özel konuşmaları da okur. Bazı mesajların ekran görüntüsünü alarak insan kaynakları birimine gönderir.

Daha sonra Zeynep’e;

“Şirket hakkında arkadaşlarına olumsuz şeyler yazmışsın. Artık sana güvenmiyoruz.”

denilerek savunması istenir. Takip eden günlerde Zeynep’in telefonunu ne zaman kullandığı kontrol edilir, çevrim içi olduğu saatler sorgulanır ve diğer çalışanların yanında özel yazışmalarına göndermeler yapılır.

Bu olayda üç ayrı hukuki problem bulunmaktadır:

1. İşverenin WhatsApp mesajlarını incelemesi hukuka uygun mudur?
2. Özel konuşmaların okunması ve paylaşılması özel hayatın ihlali midir?
3. Denetimin sürekli bir baskı aracına dönüştürülmesi mobbing oluşturabilir mi?

İşverenin WhatsApp Mesajlarını İnceleme Yetkisi Var mıdır?

İşverenin, çalışanın bütün WhatsApp mesajlarını inceleme yönünde genel ve sınırsız bir yetkisi yoktur. Ancak işin yürütülmesi, bilgi güvenliğinin sağlanması, müşteri şikâyetinin araştırılması, ticari sırların korunması veya işyerinde gerçekleştiği ileri sürülen bir ihlalin incelenmesi gibi meşru amaçların bulunması hâlinde belirli ölçülerde denetim yapılması mümkün olabilir.

Bu denetimin hukuka uygun sayılabilmesi için şu şartların birlikte değerlendirilmesi gerekir:

• Denetimin belirli ve meşru bir amacı bulunmalıdır.
• Çalışan, denetimin kapsamı ve yöntemi konusunda önceden bilgilendirilmelidir.
• Denetim, ulaşılmak istenen amaç bakımından zorunlu olmalıdır.
• Aynı sonuca daha hafif bir yöntemle ulaşılması mümkün olmamalıdır.
• Yalnızca gerekli olan mesaj ve veriler incelenmelidir.
• Elde edilen bilgiler amaç dışında kullanılmamalı ve gereksiz kişilerle paylaşılmamalıdır.

Anayasa Mahkemesi, işveren tarafından çalışanların elektronik iletişimlerinin denetlenmesinde; önceden açık bilgilendirme yapılıp yapılmadığının, denetimin meşru amaçla sınırlı olup olmadığının, daha az müdahaleci yöntemlerin bulunup bulunmadığının ve denetimin ölçülü gerçekleştirilip gerçekleştirilmediğinin incelenmesi gerektiğini kabul etmektedir.

Dolayısıyla işverenin “Bilgisayar şirkete ait, içindeki her şeyi okuyabilirim.” şeklindeki yaklaşımı hukuken doğru değildir.

Kişisel Telefon ile Şirket Telefonu Arasında Fark Var mıdır?

Çalışanın kişisel telefonu

Çalışanın kendi telefonunda bulunan kişisel WhatsApp hesabı, mahremiyet beklentisinin en yüksek olduğu alandır. İşverenin telefonu zorla istemesi, şifreyi açıklamaya zorlaması, gizlice telefona girmesi veya mesajları kopyalaması kural olarak ağır bir özel hayat ve haberleşme gizliliği müdahalesidir.

Çalışanın işyeri grubunda bulunması veya bazı müşterilerle kendi telefonundan görüşmesi, işverene telefondaki bütün konuşmaları inceleme hakkı vermez.

Örneğin işveren yalnızca bir müşteriyle yapılan belirli bir konuşmayı görmek istiyorsa, çalışandan o konuşmayı göstermesini veya ilgili mesajları iş ilişkisiyle sınırlı olarak sunmasını isteyebilir. Ancak bu durum, eşle, aile üyeleriyle veya arkadaşlarla yapılan diğer konuşmaların okunmasını haklı göstermez.

İşveren tarafından verilen telefon

Telefonun işverene ait olması, çalışanın hiçbir özel hayat beklentisinin bulunmadığı anlamına gelmez. Burada öncelikle işverenin açık bir bilişim ve iletişim politikası bulunup bulunmadığına bakılır.

Çalışana;

• Telefonun yalnızca iş amacıyla kullanılacağı,
• Hangi verilerin kontrol edilebileceği,
• Denetimin hangi durumlarda yapılacağı,
• Mesaj içeriklerine erişilip erişilmeyeceği,
• Verilerin ne kadar süre saklanacağı,
• Kimlerin verilere ulaşabileceği,

açıkça bildirilmişse çalışanın mahremiyet beklentisi belirli ölçüde azalabilir. Buna rağmen denetimin yine de amaçla sınırlı ve ölçülü olması gerekir.

İş bilgisayarında açık kalan WhatsApp Web

Çalışanın kişisel WhatsApp hesabını iş bilgisayarında kullanması da işverene bütün mesajları inceleme yetkisi vermez. Özellikle çalışan, iletişimlerin izlenebileceği konusunda önceden bilgilendirilmemişse kişisel konuşmalar bakımından makul bir mahremiyet beklentisi devam eder.

Anayasa Mahkemesinin Samet Ayyıldız kararına konu olayda, çalışanın işyerinde kullanmak üzere tahsis edilen bilgisayardaki WhatsApp yazışmaları işveren tarafından incelenmiş ve iş sözleşmesinin feshedilmesinde kullanılmıştır. Mahkeme; çalışana iletişimin izlenebileceği konusunda açık bilgilendirme yapılmamasını, mesaj içeriklerine erişmenin neden zorunlu olduğunun gösterilmemesini ve daha hafif yöntemlerin değerlendirilmemesini dikkate alarak kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ile haberleşme hürriyetinin ihlal edildiğine karar vermiştir.

Kurumsal WhatsApp grupları

İşveren tarafından kurulan ve yalnızca iş amacıyla kullanılan WhatsApp gruplarında mahremiyet beklentisi kişisel konuşmalara göre daha düşüktür. İşveren, grubun katılımcısıysa zaten grupta gönderilen mesajları görebilir.

Ancak işverenin gruptaki mesajları görmesi ile çalışanların kendi aralarında yaptıkları özel konuşmalara gizlice erişmesi aynı şey değildir. Grup içindeki mesajların disiplin işleminde kullanılması da her durumda hukuka uygun olmayabilir. Mesajın bağlamı, elde edilme yöntemi, iş ilişkisiyle bağlantısı ve uygulanacak yaptırımın ağırlığı ayrıca değerlendirilmelidir.

Özel Hayat ve Haberleşme Gizliliği İhlali Ne Zaman Ortaya Çıkar?

Anayasa’nın 20. maddesi özel hayata saygı ve kişisel verilerin korunmasını isteme hakkını, 22. maddesi ise haberleşme hürriyetini ve haberleşmenin gizliliğini korumaktadır.

WhatsApp yazışmaları yalnızca yazılı cümlelerden oluşmaz. Mesajlarda kişinin;

• Aile ilişkileri,
• Sağlık bilgileri,
• Siyasi veya dini görüşleri,
• Sendikal faaliyetleri,
• Ekonomik durumu,
• Duygusal ilişkileri,
• Konum bilgileri,
• Fotoğrafları ve ses kayıtları,

yer alabilir. Bu nedenle mesajların incelenmesi, çoğu zaman aynı anda özel hayata, haberleşme gizliliğine ve kişisel verilerin korunmasına müdahale oluşturur.

Müdahalenin ihlal niteliğinde olup olmadığı değerlendirilirken özellikle şu sorular sorulmalıdır:

Çalışan önceden bilgilendirildi mi?
Genel ve belirsiz ifadeler yerine denetimin amacı, kapsamı, yöntemi ve sonuçları açıkça belirtilmelidir. Kişisel Verileri Koruma Kurumu da aydınlatma metinlerinin açık, anlaşılır ve belirli olması gerektiğini; muğlak ve genel ifadelerin yeterli kabul edilmeyeceğini vurgulamaktadır.

Denetimin haklı bir sebebi var mıydı?
Somut bir müşteri şikâyeti, veri sızıntısı şüphesi veya şirket sırrının paylaşılması iddiası bulunabilir. Ancak bütün çalışanların mesajlarının sürekli izlenmesi veya sadece yöneticinin merakı meşru amaç oluşturmaz.

Mesaj içeriğine girmek zorunlu muydu?
Bazı durumlarda mesajın içeriğini okumadan tarih, saat, gönderici ve alıcı bilgileri incelenerek sonuca ulaşılabilir. Tanık dinlemek, işyeri kayıtlarını incelemek veya tarafların savunmasını almak mümkünken doğrudan özel konuşmaların tamamının okunması ölçüsüz olabilir.

İnceleme ne kadar geniş tutuldu?
Bir müşteriyle yapılan üç günlük görüşmenin araştırılması gerekiyorsa çalışanın yıllara yayılan bütün konuşmalarının kopyalanması hukuka uygun olmaz.

Mesajlar kimlerle paylaşıldı?
İncelemenin yalnızca yetkili kişilerce yapılması gerekir. Mesajların işyeri grubuna gönderilmesi, diğer çalışanlara gösterilmesi veya çalışanın küçük düşürülmesi amacıyla kullanılması ayrıca ihlal oluşturabilir.

Türk Borçlar Kanunu’nun 419. maddesine göre işveren, işçiye ait kişisel verileri ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili olduğu veya iş sözleşmesinin ifası için zorunlu bulunduğu ölçüde kullanabilir. Aynı Kanun’un 417. maddesi ise işverene, işçinin kişiliğini koruma ve işyerinde dürüstlük kurallarına uygun bir düzen sağlama yükümlülüğü getirmektedir.

KVKK Açısından WhatsApp Mesajlarının İncelenmesi

WhatsApp mesajlarının okunması, kaydedilmesi, ekran görüntüsünün alınması, saklanması veya başka kişilere gönderilmesi kişisel veri işleme faaliyeti niteliğindedir.

İşveren bu kapsamda veri sorumlusu sayılabilir ve 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’ndaki yükümlülüklere uygun hareket etmelidir. Veri işlemenin hukuki bir sebebe dayanması yeterli değildir. İşleme faaliyetinin ayrıca;

• Hukuka ve dürüstlük kurallarına uygun,
• Belirli, açık ve meşru amaçlarla bağlantılı,
• İşleme amacıyla sınırlı ve ölçülü,
• Gerektiği kadar süreyle muhafaza edilen,

bir faaliyet olması gerekir.

İşveren, somut olayın şartlarına göre bir hakkın kurulması, kullanılması veya korunması ya da temel haklara zarar vermemek kaydıyla meşru menfaat gerekçelerine dayanabilir. Bununla birlikte “meşru menfaat”, bütün çalışanların bütün mesajlarını sürekli izleme yetkisi anlamına gelmez. Denetimin gerekliliği ile çalışanın temel hakları arasında denge kurulmalıdır.

Kişisel Verileri Koruma Kurulunun 2019/138 sayılı kararına konu olayda, bir şirket sahibinin çalışanına ait WhatsApp yazışmalarını hukuka aykırı olarak elde ettiği ve üçüncü kişilerle paylaştığı ileri sürülmüştür. Kurul, WhatsApp grubundaki yazışmaların işyeri bilgisayarı üzerinden okunması, fotoğraflanması veya ekran görüntülerinin alınmasının olayın özelliklerine göre Türk Ceza Kanunu kapsamında da değerlendirilmesi gerektiğine işaret etmiştir.

“Çalışan Onay Vermişti” Savunması Her Zaman Geçerli midir?

İşverenler zaman zaman iş sözleşmesine “Çalışanın bütün elektronik haberleşmeleri işveren tarafından incelenebilir.” şeklinde bir hüküm koyarak sınırsız denetim yetkisi elde ettiklerini düşünmektedir.

Ancak çalışan tarafından imzalanan her metin geçerli bir açık rıza oluşturmaz.

Açık rızanın;

• Belirli bir konuya ilişkin,
• Yeterli bilgilendirmeye dayanan,
• Özgür iradeyle verilen,

bir beyan olması gerekir.

İşçi ile işveren arasındaki ekonomik ve hiyerarşik güç farkı nedeniyle, çalışana gerçek bir reddetme imkânı tanınmadan alınan rızanın özgür iradeye dayanıp dayanmadığı özellikle dikkatle değerlendirilmelidir. “Bu belgeyi imzalamazsan işe başlayamazsın.” biçiminde alınan genel bir onay, her türlü denetimi hukuka uygun hâle getirmez.

Ayrıca çalışanın rızası bulunsa dahi denetimin ölçülü olması gerekir. İşveren, belirli bir amaca daha az müdahaleci bir yöntemle ulaşabiliyorsa en ağır gözetim yöntemini tercih edemez.

WhatsApp Denetimi Mobbing Sayılır mı?

Bir defaya mahsus gerçekleştirilen ve somut bir işyeri ihlalini araştırmaya yönelik inceleme, tek başına mobbing olarak nitelendirilemez.

Mobbingden söz edilebilmesi için davranışların genel olarak;

• Belirli bir çalışanı hedef alması,
• Belli bir süre devam etmesi,
• Sistematik biçimde tekrarlanması,
• Keyfî veya kasıtlı olması,
• Çalışanı yıldırma, dışlama, değersizleştirme ya da işten ayrılmaya zorlama amacı taşıması,
• Çalışanın kişiliği, mesleki durumu veya sağlığı üzerinde zarar doğurması ya da ciddi zarar tehlikesi yaratması,

aranmaktadır. Anayasa Mahkemesi de psikolojik taciz değerlendirmesinde süreklilik, sistematiklik, kasıt, yıldırma ve dışlama amacı ile meydana gelen zararın birlikte ele alınması gerektiğini belirtmektedir.

Bu nedenle işverenin;

• Sürekli olarak çalışanın çevrim içi olduğu saatleri sorgulaması,
• Her gün özel konuşmalarının ekran görüntüsünü istemesi,
• Telefonunu teslim etmediği için tehdit etmesi,
• Özel mesajlarını diğer çalışanların yanında açıklaması,
• Mesaj içerikleriyle alay etmesi,
• Çalışanı devamlı gözetim altında tutarak hata yapmasını beklemesi,
• Denetimi istifaya zorlama aracı olarak kullanması,

hâlinde olay yalnızca kişisel veri ihlali olmaktan çıkıp psikolojik taciz boyutuna ulaşabilir.

Kişisel Verileri Koruma Kurulu da çalışanların mahrem alanlarında sürekli izleniyormuş hissine kapılmasına yol açan gözetim uygulamalarının dürüstlük ilkelerine aykırı olabileceğini ve işverenin işçiyi psikolojik tacizden koruma yükümlülüğüyle bağdaşmayabileceğini değerlendirmiştir.

Bununla birlikte mobbing iddiası her somut olayda ayrı değerlendirilmelidir. Yalnızca çalışanın denetimden rahatsız olması yeterli değildir. Davranışların süresi, sıklığı, amacı, kimler tarafından gerçekleştirildiği ve çalışan üzerindeki etkisi birlikte incelenir.

Üç Somut Örnekle Hukuki Sınır

1. Müşteri şikâyeti üzerine iş grubunun incelenmesi

Bir müşteri, satış temsilcisinin kendisine hakaret ettiğini ileri sürmüş ve konuşmaların ekran görüntüsünü işverene göndermiştir. İşveren yalnızca ilgili müşteriyle yapılan görüşmeyi incelemiş, çalışanın savunmasını almış ve başka özel konuşmalara erişmemiştir.

Denetimin somut şikâyetle sınırlı kalması ve iş ilişkisinin yürütülmesine yönelik olması nedeniyle hukuka uygun kabul edilme ihtimali yüksektir.

2. Çalışanın kişisel telefonunun zorla alınması

Yönetici, şirket hakkında konuştuğundan şüphelendiği çalışanın kişisel telefonunu istemiş, şifreyi açtırmış ve eşiyle yaptığı konuşmalar dâhil bütün mesajlarını incelemiştir.

Somut ve zorunlu bir neden bulunmaması, incelemenin bütün hesaba yayılması ve çalışanın gerçek anlamda özgür bir seçim hakkının olmaması nedeniyle özel hayat ve haberleşme gizliliği ihlali gündeme gelecektir.

3. Sürekli mesaj kontrolü ve istifaya zorlama

İşveren, belirli bir çalışanı her gün telefonunu teslim etmeye zorlamakta, çevrim içi olduğu saatleri sorgulamakta ve özel yazışmalarından öğrendiği bilgileri diğer çalışanların yanında açıklamaktadır. Çalışana sürekli olarak “Bu şekilde devam edersen seni burada barındırmayız.” denilmektedir.

Bu uygulama sistematik ve yıldırma amaçlıysa özel hayat ihlalinin yanında mobbing iddiasına da dayanak oluşturabilir.

Hukuka Aykırı İncelemenin Sonuçları Nelerdir?

Hukuka aykırı WhatsApp incelemesi olayın özelliklerine göre birden fazla sorumluluk doğurabilir.

İş hukuku bakımından

İşverenin, hukuka aykırı şekilde elde ettiği özel mesajlara dayanarak yaptığı fesih geçersiz veya haksız kabul edilebilir. İş güvencesi şartlarının bulunması hâlinde işe iade davası; diğer durumlarda kıdem, ihbar ve diğer tazminat talepleri gündeme gelebilir.

İhlalin ağırlığı, sürekliliği ve çalışma ilişkisinin devamını çekilmez hâle getirip getirmediğine göre işçinin haklı nedenle fesih hakkı da değerlendirilebilir. İş Kanunu’nun 24. maddesi; işverenin işçinin şeref ve namusuna dokunan davranışları, gözdağı vermesi, sataşması ve ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan benzeri davranışları bakımından işçiye derhal fesih imkânı tanımaktadır. Ancak her denetim ihlali otomatik olarak haklı fesih sebebi oluşturmaz; somut olayın ağırlığı ayrıca incelenmelidir.

Tazminat bakımından

Özel hayatın, kişilik haklarının veya haberleşme gizliliğinin ihlal edilmesi nedeniyle maddi ve manevi tazminat talep edilebilir. Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işverenin işçinin kişiliğini koruma yükümlülüğüne aykırı davranışından doğan zararları sözleşmeye aykırılık hükümlerine bağlamaktadır.

Kişisel verilerin korunması bakımından

Çalışan, öncelikle işverene veri sorumlusu sıfatıyla başvurarak;

• Hangi verilerinin işlendiğini,
• Verilerin hangi yöntemle elde edildiğini,
• Hangi amaçla kullanıldığını,
• Kimlere aktarıldığını,
• Hukuka aykırı verilerin silinmesini veya yok edilmesini,

talep edebilir.

İşveren başvuruyu en geç otuz gün içinde cevaplandırmalıdır. Başvurunun reddedilmesi, cevabın yetersiz olması veya süresinde cevap verilmemesi hâlinde çalışan, cevabı öğrendiği tarihten itibaren otuz ve her durumda başvuru tarihinden itibaren altmış gün içinde Kişisel Verileri Koruma Kuruluna şikâyette bulunabilir.

Ceza hukuku bakımından

Mesajlara gizlice erişilmesi, konuşmaların kaydedilmesi, özel içeriklerin paylaşılması veya kişisel verilerin hukuka aykırı biçimde ele geçirilmesi; olayın gerçekleştirilme şekline göre haberleşmenin gizliliğini ihlal, özel hayatın gizliliğini ihlal veya kişisel verileri hukuka aykırı olarak verme ya da ele geçirme suçları bakımından değerlendirilebilir. Her somut olayda erişim yöntemi, paylaşım biçimi ve failin kastı ayrı ayrı incelenmelidir.

İşverenler Denetim Yaparken Nelere Dikkat Etmelidir?

İşverenlerin elektronik iletişim denetimine başlamadan önce açık ve anlaşılır bir bilişim politikası hazırlaması gerekir. Bu politikada;

1. Kurumsal cihazların kişisel kullanımına izin verilip verilmediği,
2. Hangi iletişim araçlarının denetlenebileceği,
3. Denetimin hangi amaçlarla yapılacağı,
4. Mesajların içeriğine hangi şartlarda erişileceği,
5. Verilerin kimler tarafından inceleneceği,
6. Ne kadar süre saklanacağı,
7. Çalışanın hakları ve başvuru yöntemleri,
8. Denetim sonucunda uygulanabilecek işlemler,

açıkça belirtilmelidir.

Şüphe ortaya çıktığında doğrudan bütün mesajlara erişmek yerine önce daha az müdahaleci yöntemler kullanılmalıdır. İnceleme gerekiyorsa belirli kişi, tarih, müşteri veya olayla sınırlandırılmalı; özel konuşmalara rastlanması hâlinde bu konuşmalar incelenmemeli ve yayılmamalıdır.

Sonuç

İşverenin çalışanı denetleme yetkisi bulunmaktadır; ancak bu yetki çalışanın özel hayatını ortadan kaldırmaz.

Şirket telefonu, kurumsal bilgisayar veya işyeri interneti kullanılmış olması işverene sınırsız bir gözetim yetkisi vermez. WhatsApp mesajlarının incelenebilmesi için meşru bir amaç bulunmalı, çalışan önceden açıkça bilgilendirilmeli, inceleme zorunlu ve ölçülü olmalı, yalnızca işle ilgili gerekli verilerle sınırlı kalmalıdır.

Çalışanın kişisel telefonuna gizlice girilmesi, aile ve arkadaş konuşmalarının okunması, özel mesajların diğer çalışanlarla paylaşılması veya elde edilen bilgilerin çalışana baskı yapmak amacıyla kullanılması özel hayatın ve haberleşme gizliliğinin ihlaline yol açabilir.

Denetim belirli bir çalışanı hedef alan, sürekli tekrarlanan, küçük düşürücü ve istifaya zorlayıcı bir uygulamaya dönüşürse mobbing de gündeme gelebilir.

Bu nedenle hukuki değerlendirmede yalnızca “Telefon kime aitti?” sorusu değil;

Çalışan bilgilendirilmiş miydi, incelemenin haklı bir amacı var mıydı, mesaj içeriğine girmek gerçekten zorunlu muydu ve denetim çalışanı yıldırma aracına mı dönüştürüldü?

soruları birlikte cevaplandırılmalıdır.