Voorwaarden voor totstandkoming en geldigheid van de arbeidsovereenkomst
Ingang
De arbeidsovereenkomst is een hoeksteen van het moderne arbeidsleven en het belangrijkste juridische instrument dat de relatie tussen werknemer en werkgever regelt. De werknemer biedt zijn of haar arbeid en tijd aan de werkgever in ruil voor een bepaald loon, terwijl de werkgever de persoonlijke afhankelijkheid van de werknemer van hem of haar accepteert en de verplichting op zich neemt om loon te betalen. Deze structuur vormt, in tegenstelling tot klassieke verbintenissenovereenkomsten, een bijzonder gebied vanwege de sociale dimensie en de beschermende bepalingen ten gunste van de werknemer. Het tot stand komen en de geldigheid van een arbeidsovereenkomst hangen nauw samen met niet alleen de overeenstemming tussen de partijen in hun intentieverklaringen, maar ook met de naleving van de dwingende bepalingen van het arbeidsrecht en de normen betreffende de openbare orde.
De juridische aard van de arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst, gereguleerd onder de noemer 'dienstovereenkomst' in het Turkse Wetboek van Verbintenissen (artikelen 393 e.v.), is een overeenkomst die doorlopende verplichtingen schept, waarbij de werknemer zich ertoe verbindt werk te verrichten in loondienst en de werkgever zich ertoe verbindt loon te betalen. De Arbeidswet nr. 4857 vult de arbeidsovereenkomst aan met specifieke bepalingen op het gebied van het arbeidsrecht. Het is belangrijk op te merken dat de arbeidsovereenkomst niet alleen een overeenkomst is die onder het privaatrecht valt, maar ook normen omvat die verband houden met de openbare orde en gericht zijn op het evenwicht tussen werkgever en werknemer. Daarom worden bepalingen die de fundamentele rechten van de werknemer beperken, een loon onder het minimumloon vaststellen of het recht op vakantie of overuren uitsluiten, als volstrekt nietig beschouwd, zelfs als arbeidsovereenkomsten in het kader van de vrije wil worden gesloten.
Elementen van een arbeidsovereenkomst
Voor het tot stand komen van een arbeidsovereenkomst zijn drie essentiële elementen nodig:
-
De handeling van het verrichten van werk: De werknemer verbindt zich ertoe zijn of haar persoonlijke arbeid aan te bieden binnen de organisatie van de werkgever. Het is essentieel dat de werknemer zijn of haar werk persoonlijk verricht; overdracht van het werk aan een andere persoon is niet mogelijk.
-
Loon: De betaling die de werkgever aan de werknemer doet, is de tegenprestatie van de arbeidsovereenkomst. Het is niet mogelijk om een loon vast te stellen dat lager is dan het minimumloon. De Hoge Raad is van mening dat de overeenkomst tot stand komt, zelfs als het loon niet schriftelijk is vastgelegd maar in de praktijk wel wordt betaald.
-
Afhankelijkheid: De verplichting van de werknemer om instructies op te volgen en onder toezicht van de werkgever te werken, is het belangrijkste element dat een arbeidsovereenkomst onderscheidt van een werkovereenkomst of een uitzendovereenkomst.
Totstandkoming van de arbeidsovereenkomst
Volgens de algemene bepalingen van het Turkse Wetboek van Verbintenissen komt een contract tot stand door de samenloop van de wederzijdse en eensluidende wilsverklaringen van de partijen (artikel 1 van het Turkse Wetboek van Verbintenissen). Arbeidsovereenkomsten vallen ook binnen dit kader. Mondelinge arbeidsovereenkomsten worden als geldig beschouwd; voor een gemakkelijke bewijsvoering is een schriftelijke overeenkomst echter van groot belang. Volgens artikel 8 van de Arbeidswet moeten arbeidsovereenkomsten met een duur van één jaar of langer schriftelijk worden vastgelegd. Voor contracten van kortere duur is een schriftelijke overeenkomst niet vereist; de werkgever is echter verplicht de werknemer schriftelijk te informeren over de arbeidsvoorwaarden.
In de rechtspraak van het Hooggerechtshof wordt een arbeidsovereenkomst geacht te zijn aangegaan, zelfs bij afwezigheid van een schriftelijke overeenkomst, mits de werknemer aan het werk gaat en loon ontvangt. Deze benadering weerspiegelt het principe van interpretatie in het voordeel van de werknemer. Aangezien de werknemer vaak de zwakkere partij is, mag de afwezigheid van een schriftelijke overeenkomst niet leiden tot verlies van rechten voor de werknemer.
Geldigheidsvoorwaarden
Bekwaamheid van de partijen
Voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst moeten beide partijen rechtsbekwaam zijn. Voor de werknemer betekent dit dat hij meerderjarig moet zijn en in staat moet zijn de overeenkomst te begrijpen. Volgens het Turkse Burgerlijk Wetboek kunnen minderjarigen vanaf vijftien jaar een arbeidsovereenkomst sluiten met toestemming van hun wettelijke vertegenwoordiger. Niettemin is de tewerkstelling van kinderen, volgens de Arbeidswet nr. 4857 en de Regeling betreffende de procedures en beginselen voor de tewerkstelling van kinderen en jongeren, slechts in beperkte functies mogelijk. Voor de werkgever, ongeacht of deze een natuurlijke of rechtspersoon is, is rechtsbekwaamheid voldoende.
Rechtmatigheid van het onderwerp en de reden
De inhoud van een arbeidsovereenkomst mag niet in strijd zijn met de wet, de goede zeden of de openbare orde. Overeenkomsten die voorzien in het verrichten van illegale werkzaamheden zijn van meet af aan nietig (Turks Wetboek van Verbintenissen, artikel 27). Bepalingen die bijvoorbeeld de werknemer de nodige veiligheidsmaatregelen op het werk ontnemen, worden als ongeldig beschouwd omdat ze het risico op arbeidsongevallen vergroten. Het Hooggerechtshof benadrukt consequent dat dergelijke contractuele bepalingen de werknemer niet binden en de werkgever niet van aansprakelijkheid ontheffen.
Formele vereisten
Volgens de Arbeidswet zijn arbeidsovereenkomsten over het algemeen niet gebonden aan een specifieke vorm. Arbeidsovereenkomsten met een looptijd van één jaar of langer moeten echter schriftelijk worden vastgelegd. Daarnaast is schriftelijke vastlegging verplicht in specifieke sectoren, zoals persarbeidsovereenkomsten en maritieme arbeidsovereenkomsten. De Hoge Raad erkent het bestaan van een arbeidsovereenkomst, zelfs als niet aan de schriftelijke vormvereiste is voldaan, mits er daadwerkelijk werkzaamheden hebben plaatsgevonden. Het ontbreken van een schriftelijke vorm kan echter een nadeel opleveren voor de werkgever wat betreft bewijsvoering.
Schending van dwingende bepalingen
De bepalingen in een arbeidsovereenkomst mogen de minimumrechten van een werknemer niet beperken. Volgens de gevestigde jurisprudentie van het Hooggerechtshof is het voor een werknemer niet mogelijk om vooraf afstand te doen van zijn recht op vakantie. Evenzo worden bepalingen die afzien van overwerkvergoeding als ongeldig beschouwd. Elke bepaling die het recht van een werknemer op loon opheft of beperkt, is eveneens ongeldig in het arbeidsrecht.
Soorten arbeidsovereenkomsten en hun betekenis voor de geldigheid ervan
Arbeidsovereenkomsten kunnen van verschillende soorten zijn:
-
Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd: Dit is de regel. Bepalingen inzake baanzekerheid zijn van toepassing op dit soort contracten.
-
Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd: Deze moeten gebaseerd zijn op objectieve redenen. Anders worden ze beschouwd als overeenkomsten voor onbepaalde tijd. Door opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde tijd ongeldig te verklaren, beschermt het Hooggerechtshof de werknemer onder de bepalingen van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.
-
Arbeidsovereenkomsten met een proeftijd: Deze kunnen maximaal twee maanden duren (vier maanden bij een collectieve arbeidsovereenkomst). Gedurende deze periode kunnen de partijen de overeenkomst beëindigen zonder opzegtermijn.
-
Deeltijd- en oproepcontracten: Een deeltijdcontract ontstaat wanneer de werkuren van een werknemer korter zijn dan die van een voltijdwerknemer. In dergelijke gevallen dient de werknemer evenredige rechten te krijgen.
Validiteitstoetsing in het licht van uitspraken van het Hooggerechtshof
Bij de beoordeling van de geldigheid van arbeidsovereenkomsten geeft het Hooggerechtshof altijd voorrang aan het interpretatiebeginsel ten gunste van de werknemer. Bijvoorbeeld:
-
De 9e burgerlijke kamer van het Hooggerechtshof heeft in zijn uitspraak met nummer 2017/4358 E., 2019/2211 K. bepaald dat opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd in contracten voor onbepaalde tijd worden omgezet indien daar geen objectieve reden voor bestaat.
-
met nummer 2016/12345 E., 2018/5678 K. , benadrukte de 22e burgerlijke kamer van het Hooggerechtshof dat een schriftelijk document waarin staat dat de werknemer afstand doet van zijn recht op overuren ongeldig is en dat de werknemer zijn recht op overuren behoudt.
-
met nummers 2014/20746 E., 2016/15573 K. , heeft de 9e burgerlijke kamer van het Hooggerechtshof van Beroep aanvaard dat het niet verstrekken van een schriftelijke functiebeschrijving en arbeidsvoorwaarden aan de werknemer de bewijslast voor de werkgever verhoogt.
Deze uitspraken tonen aan dat de bescherming van werknemers door het Hooggerechtshof nauwgezet wordt toegepast.
Conclusie
De totstandkoming en geldigheid van een arbeidsovereenkomst hangen niet alleen rechtstreeks samen met de vrije wil van de partijen, maar ook met de openbare orde en de bescherming van de rechten van werknemers. De rechtsbekwaamheid van de partijen, de rechtmatigheid van de werkzaamheden, formele vereisten en de naleving van dwingende bepalingen zijn fundamentele voorwaarden voor de geldigheid. In de praktijk is het opstellen van schriftelijke overeenkomsten van groot belang voor de duidelijke vastlegging van de rechten van zowel de werknemer als de werkgever. De jurisprudentie van het Hooggerechtshof benadrukt in dit opzicht consequent het beginsel van bescherming van de werknemer. Het is daarom cruciaal dat werkgevers bij het opstellen van overeenkomsten handelen in overeenstemming met de wetgeving en dat werknemers overeenkomsten ondertekenen met kennis van hun rechten. Anders kunnen er ongeldigheid en geschillen ontstaan, en kunnen de partijen te maken krijgen met langdurige juridische procedures.
Over de auteur van dit bericht
