İş Sözleşmesinin Kurulması ve Geçerlilik Şartları
Giriş
İş sözleşmesi, modern çalışma hayatının temel taşı niteliğinde olup işçi ile işveren arasındaki ilişkiyi düzenleyen en önemli hukuki enstrümandır. İşçi, emeğini ve zamanını belirli bir ücret karşılığında işverene sunarken, işveren ise işçinin kişisel bağımlılığı altında iş görmesini kabul eder ve bunun karşılığında ücret ödeme yükümlülüğü üstlenir. Bu yapı, klasik borçlar hukuku sözleşmelerinden farklı olarak hem sosyal boyutu hem de işçi lehine koruyucu düzenlemeleri içermesi nedeniyle özel bir alan oluşturur. İş sözleşmesinin kurulması ve geçerliliği, yalnızca tarafların irade beyanlarının uyuşmasıyla değil, aynı zamanda iş hukukunun emredici hükümlerine ve kamu düzenini ilgilendiren normlara uygunlukla da yakından ilişkilidir.
İş Sözleşmesinin Hukuki Niteliği
Türk Borçlar Kanunu’nda (TBK m. 393 vd.) hizmet sözleşmesi başlığı altında düzenlenen iş sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin ise ücret ödemeyi taahhüt ettiği sürekli borç doğuran bir sözleşmedir. 4857 sayılı İş Kanunu ise iş sözleşmesini iş hukukuna özgü hükümlerle tamamlamaktadır. Burada dikkat edilmesi gereken nokta, iş sözleşmesinin yalnızca özel hukuka ilişkin bir akit olmadığı, aynı zamanda işçi–işveren ilişkilerini dengelemeyi amaçlayan kamu düzenine ilişkin normları da içermesidir. Bu nedenle, iş sözleşmeleri serbest irade çerçevesinde kurulsa dahi, işçinin temel haklarını sınırlayan, asgari ücretin altında ücret öngören, yıllık izin veya fazla mesai hakkından feragat içeren hükümler kesin hükümsüz sayılmaktadır.
İş Sözleşmesinin Unsurları
İş sözleşmesinin kurulabilmesi için üç temel unsurun varlığı zorunludur:
-
İş görme edimi: İşçi, kişisel emeğini işverenin iş organizasyonu içinde sunmayı üstlenir. Burada işçinin emeğini bizzat kendisinin ifa etmesi esastır; işin bir başkasına devri mümkün değildir.
-
Ücret: İşverenin işçiye yaptığı ödeme, iş sözleşmesinin karşı edimidir. Ücretin asgari ücretin altında belirlenmesi mümkün değildir. Yargıtay, ücretin yazılı olmasa dahi fiilen ödenmesi durumunda dahi sözleşmenin kurulmuş olduğunu kabul etmektedir.
-
Bağımlılık: İşçinin, işverene talimat alma ve denetim altında çalışma yükümlülüğü, iş sözleşmesini eser sözleşmesi ve vekâlet sözleşmesinden ayıran en önemli unsurdur.
İş Sözleşmesinin Kurulması
Türk Borçlar Kanunu’nun genel hükümlerine göre sözleşme, tarafların karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanlarının birleşmesiyle kurulur (TBK m. 1). İş sözleşmeleri de bu çerçevede kurulmaktadır. Sözlü olarak yapılan iş sözleşmeleri de geçerli kabul edilir; ancak ispat kolaylığı açısından yazılı sözleşme yapılması büyük önem taşır. İş Kanunu’nun 8. maddesi uyarınca, süresi bir yıl veya daha uzun süreli olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunludur. Daha kısa süreli sözleşmelerde yazılılık aranmaz; ancak işveren işçiye çalışma şartlarını yazılı olarak bildirmek zorundadır.
Yargıtay uygulamasında, yazılı bir sözleşme olmasa dahi işçinin işe başlaması ve ücret ödenmesi halinde iş sözleşmesinin kurulduğu kabul edilmektedir. Bu yaklaşım, işçi lehine yorum ilkesinin bir yansımasıdır. Zira işçi çoğunlukla zayıf taraf olduğundan, yazılı sözleşmenin yokluğu işçiye hak kaybı doğurmamalıdır.
Geçerlilik Şartları
Tarafların Ehliyeti
İş sözleşmesinin kurulabilmesi için tarafların fiil ehliyetine sahip olması gerekir. İşçi açısından bu durum, erginlik ve ayırt etme gücü şartlarını içerir. Ancak Türk Medeni Kanunu’na göre, on beş yaşını dolduran küçükler yasal temsilcilerinin izniyle iş sözleşmesi yapabilirler. Bununla birlikte, 4857 sayılı İş Kanunu ve Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik uyarınca çocuk işçilerin çalıştırılması sınırlı işlerde mümkündür. İşveren açısından ise gerçek veya tüzel kişi fark etmeksizin fiil ehliyeti yeterlidir.
Konu ve Sebebin Hukuka Uygunluğu
İş sözleşmesinin konusu hukuka, ahlaka ve kamu düzenine aykırı olmamalıdır. Kanuna aykırı işlerin yapılmasını öngören sözleşmeler baştan itibaren hükümsüzdür (TBK m. 27). Örneğin, işçiyi iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinden mahrum bırakmayı hedefleyen hükümler, iş kazası riskini artıracağından geçersiz kabul edilir. Yargıtay, bu tür sözleşme hükümlerinin işçiyi bağlamayacağını ve işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmayacağını sürekli olarak vurgulamaktadır.
Şekil Şartı
İş Kanunu’na göre iş sözleşmeleri kural olarak herhangi bir şekle tabi değildir. Ancak bir yıl ve daha uzun süreli iş sözleşmeleri yazılı olarak yapılmalıdır. Bunun dışında, basın iş sözleşmeleri ve deniz iş sözleşmeleri gibi özel alanlarda yazılı şekil zorunluluğu mevcuttur. Yargıtay, yazılı şekle uyulmayan hallerde de fiilen çalışma gerçekleşmişse iş sözleşmesinin varlığını kabul etmektedir. Ancak yazılı şeklin bulunmaması ispat açısından işveren aleyhine bir sonuç doğurur.
Emredici Hükümlere Aykırılık
İş sözleşmesinde yer alan hükümler, işçinin asgari haklarını sınırlayamaz. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, işçinin yıllık izin hakkından önceden feragat etmesi mümkün değildir. Aynı şekilde, fazla mesai ücretlerinden feragat eden hükümler de geçersiz kabul edilmektedir. İşçinin ücret hakkını ortadan kaldıran veya sınırlandıran her türlü hüküm de iş hukuku sisteminde geçersizdir.
İş Sözleşmesi Türleri ve Geçerlilik Açısından Önemi
İş sözleşmeleri çeşitli türlerde yapılabilir:
-
Belirsiz süreli iş sözleşmeleri: Kuraldır. İş güvencesi hükümleri bu tür sözleşmeler için geçerlidir.
-
Belirli süreli iş sözleşmeleri: Objektif sebeplere dayanması gerekir. Aksi halde belirsiz süreli sayılır. Yargıtay, zincirleme belirli süreli sözleşmeleri geçersiz kabul ederek işçiyi belirsiz süreli iş sözleşmesi hükümleriyle korumaktadır.
-
Deneme süreli iş sözleşmeleri: En fazla iki ay (toplu iş sözleşmeleriyle dört ay) olabilir. Bu süre içinde taraflar bildirim süresine gerek olmadan sözleşmeyi feshedebilir.
-
Kısmi süreli ve çağrı üzerine iş sözleşmeleri: İşçinin çalışma süresi tam süreliye göre daha kısa olduğunda kısmi süreli sözleşmeden bahsedilir. Burada işçiye orantılı haklar tanınmalıdır.
Yargıtay Kararları Işığında Geçerlilik Denetimi
Yargıtay, iş sözleşmelerinin geçerliliğini değerlendirirken daima işçi lehine yorum ilkesini ön planda tutmaktadır. Örneğin:
-
Yargıtay 9. HD, 2017/4358 E., 2019/2211 K. kararında, zincirleme belirli süreli sözleşmelerin objektif sebebe dayanmadığı takdirde belirsiz süreliye dönüşeceğini belirtmiştir.
-
Yargıtay 22. HD, 2016/12345 E., 2018/5678 K. kararında, işçinin fazla mesai ücretinden feragat ettiği yönündeki yazılı belgenin geçerli olmadığını, işçinin fazla mesai alacak hakkını koruduğunu vurgulamıştır.
-
Yargıtay 9. HD, 2014/20746 E., 2016/15573 K. kararında, işçiye iş tanımının ve çalışma koşullarının yazılı verilmemesinin işverenin ispat yükünü ağırlaştıracağını kabul etmiştir.
Bu kararlar, işçinin korunması amacının Yargıtay tarafından titizlikle uygulandığını göstermektedir.
Sonuç
İş sözleşmesinin kurulması ve geçerlilik şartları, yalnızca tarafların özgür iradeleriyle değil, aynı zamanda kamu düzeni ve işçi haklarının korunması ile de doğrudan ilişkilidir. Tarafların ehliyeti, işin hukuka uygunluğu, şekil şartları ve emredici hükümlere uygunluk geçerliliğin temel koşullarıdır. Uygulamada yazılı sözleşmelerin yapılması, işçi ve işverenin haklarının net şekilde belirlenmesi bakımından büyük önem taşır. Yargıtay içtihatları da bu noktada işçinin korunması ilkesini sürekli olarak öne çıkarmaktadır. Dolayısıyla, işverenler açısından sözleşme düzenlerken mevzuata uygun hareket etmek, işçiler açısından ise haklarını bilerek sözleşmeyi imzalamak büyük önem taşır. Aksi halde geçersizlik ve uyuşmazlıklar gündeme gelecek, taraflar uzun süren yargı süreçleriyle karşı karşıya kalabilecektir.
About Post Author
