İşverenin Uyguladığı Performans Değerlendirme Sistemi Yasal ve Etkin mi?

1. Giriş: Performans Sistemi, Yatırımcının Görmesi Gereken Gizli Bir Pusuladır

Şirket satın alma, birleşme veya yatırım süreçlerinde yapılan due diligence (hukuki ve idari inceleme) çalışmaları, sadece şirketin mali verilerini değil; aynı zamanda insan kaynakları politikalarının da ne ölçüde yasal ve kurumsal olduğunu analiz etmeyi gerektirir.

Bu bağlamda en önemli ancak sıklıkla göz ardı edilen unsurlardan biri de işverenin uyguladığı performans değerlendirme sistemidir.

Performans sistemleri yalnızca çalışan verimliliğini ölçmekle kalmaz; aynı zamanda işten çıkarmaların gerekçesi, terfilerin dayanağı, prim ödemelerinin kaynağı ve kariyer planlamasının temelidir. Bu nedenle sistemin yasal zemine ve objektif kriterlere dayanıp dayanmadığı, yatırımcı açısından kritik öneme sahiptir.

---

2. Performans Değerlendirme Sistemi Nedir?

2.1. Tanım ve Amacı

Performans değerlendirme sistemi; işverenin, çalışanlarının görev tanımlarına, hedeflerine ve davranışlarına göre nicel ve nitel verilerle performansını ölçtüğü sistematik bir süreçtir.

Temel amaçlar:

• Verimliliği ölçmek

• Eğitim ihtiyaçlarını belirlemek

• Prim/ikramiye sistemini adil kılmak

• Terfi ve görev değişikliklerini planlamak

• İş sözleşmesinin feshini gerekçelendirmek

2.2. Yasal Dayanak

Türk mevzuatında doğrudan “performans değerlendirme sistemi zorunluluğu” olmasa da; dolaylı olarak şu düzenlemeler sistemi etkiler:

• 4857 sayılı İş Kanunu (m.18 ve devamı)

• İşverenin yönetim hakkı ve fesih gerekçeleri

• KVKK (6698 sayılı Kanun) – performans verisinin kişisel veri olarak değerlendirilmesi

• Yargıtay içtihatları – performans nedeniyle fesihlerde sistemin objektifliği aranır

---

3. Due Diligence Sürecinde Performans Sistemleri Neden İncelenir?

3.1. İşverenin Fesih Gerekçelerini Doğrulamak

Yatırım öncesi yapılan hukuki incelemelerde, son 2-3 yılda iş akdi feshedilen çalışanların performans düşüklüğü gerekçesiyle işten çıkarıldığı beyan edilirse, bu durumun hukuken ispatlanabilir olması gerekir. Aksi halde:

• Geçersiz fesih davaları

• İşe iade riskleri

• Bozulan işyeri itibarı
  yatırımcı için doğrudan risk teşkil eder.

3.2. İkramiye ve Prim Sistemlerinin Dayanaklarını İncelemek

Şirketin çalışanlara ödediği prim veya ikramiyeler, performans sistemine bağlıysa, bu sistemin:

• Yazılı olması

• Şeffaf ve ölçülebilir kriterler içermesi

• Tüm çalışanlara eşit uygulanması
  gerekmektedir. Aksi takdirde, eşit işlem borcunun ihlali gündeme gelir.

3.3. KVKK Uyumlu Veri İşleme Denetimi

Performans verileri, doğrudan kişinin iş yapma biçimine dair bilgiler içerdiğinden, kişisel veri kapsamındadır. Dolayısıyla işverenin bu verileri;

• Açık rıza almadan,

• Amacı dışında,

• İşten çıkarma veya mobbing gerekçesi olarak kullanması,
  KVKK’ya aykırılık teşkil eder. Bu durum, yatırımcı açısından idari para cezası ve itibari risk anlamına gelir.

---

4. Uygulamada Karşılaşılan Riskli Durumlar

4.1. Yazılı Olmayan Değerlendirme Sistemi

Birçok şirket, “performans değerlendirmesi yapıyoruz” demekte; ancak bu sistemin yazılı bir politikası bulunmamaktadır. Bu durumda işten çıkarma veya ödüllendirme kararı, keyfi hale gelir.

4.2. Objektif Olmayan Kriterler

Örneğin:

“Yöneticinin genel kanaati” şeklinde bir değerlendirme kriteri varsa, bu subjektif ve yargıya açık bir sistemdir. Yargıtay, bu tür durumlarda işverenin performansa dayalı feshini geçersiz saymaktadır.

4.3. Fesih Öncesi Uyarı Süreci Eksikliği

Yargıtay içtihatları, performansa dayalı fesihlerde uyarı sürecinin işletilmesini, çalışana gelişme şansı verilmesini şart koşar. Aksi takdirde yapılan fesihler geçersiz sayılır ve işveren işe iade tazminatına mahkûm edilir.

---

5. Due Diligence Aşamasında İncelenmesi Gereken Belgeler

---

6. Yargıtay Işığında Performansa Dayalı Fesih

Yargıtay

“Performans düşüklüğüne dayalı fesih geçerli olabilmesi için işçinin bu konuda önceden bilgilendirilmiş olması, ölçüm sisteminin objektif olması ve performansın artırılması için fırsat verilmiş olması gerekir.”

Bu karar doğrultusunda due diligence sırasında, yatırım yapılacak şirketteki performansa dayalı işten çıkarmaların yargı denetimine dayanıp dayanmadığı araştırılmalıdır.

---

7. Performans Sisteminin Yatırımcı Açısından Önemi

7.1. İtibar ve Kurumsallık Göstergesi

Yazılı, objektif, veri odaklı ve adil bir performans sistemi; şirketin kurumsal kültürünün gelişmişliğini ve çalışanlara değer verdiğini gösterir. Bu da yatırımcının:

• Yönetim kalitesine güvenmesini,

• İnsan kaynaklarının sürdürülebilirliğini görmesini,

• Kurumsal uyum risklerini daha az olarak değerlendirmesini sağlar.

7.2. Potansiyel Dava Risklerinin Azalması

İyi kurgulanmış performans sistemi sayesinde:

• İşe iade davaları azalır

• Tazminat riskleri minimize olur

• Uyuşmazlık mahkemeye yansımadan çözülür
  Bu da yatırım sonrası hukuki maliyetlerin düşmesini sağlar.

---

8. Yatırım Sözleşmelerine Eklenmesi Gereken Korumacı Hükümler

8.1. Açıklama ve Taahhüt Maddesi

“Devreden taraf, şirketin uyguladığı performans değerlendirme sisteminin yazılı olarak yürürlükte olduğunu, çalışanların bilgilendirildiğini ve sistemin İş Kanunu’na ve KVKK’ya uygun olduğunu beyan ve taahhüt eder.”

8.2. Geçmiş Fesihlere İlişkin Sorumluluk

“Yatırım öncesi performansa dayalı olarak yapılmış iş akdi fesihlerinden doğabilecek dava, tazminat ve diğer yükümlülükler devreden tarafa aittir.”

---

9. Sonuç: Performans Sistemi, Hukuki Güvenceyle Yatırıma Açılan Bir Kapıdır

Performans değerlendirme sistemleri, sadece iç yönetim araçları değildir; aynı zamanda şirketin hukuki risklerini, insan kaynakları sürdürülebilirliğini ve yatırım potansiyelini belirleyen stratejik mekanizmalardır. Due diligence sürecinde bu sistemlerin yasal olup olmadığı, belgeyle desteklenip desteklenmediği, KVKK ile uyumlu biçimde işlenip işlenmediği detaylı biçimde araştırılmalı; yatırım kararı bu verilerle birlikte şekillendirilmelidir.

Hukuk Fakültesi Öğrencisi Gamze Akbulut