Kanada’da İşverenin Göçmen İşçi İstihdam Etme Yükümlülükleri Nelerdir?

GİRİŞ

Kanada’da göçmen işçi çalıştırmak isteyen işverenlerin, yalnızca ekonomik değil aynı zamanda hukuki yükümlülükleri de bulunmaktadır. Bu yükümlülükler, göçmenlik hukukundan iş hukukuna, insan haklarından sosyal güvenlik sistemine kadar geniş bir alanı kapsamaktadır. İşverenin her adımda Kanada federal yasalarına ve ilgili eyalet düzenlemelerine uygun hareket etmesi zorunludur.

Bu makalede, işverenin göçmen işçileri işe alırken ve çalıştırırken uyması gereken temel hukuki düzenlemeler, sorumluluklar, denetim süreçleri ve yaptırımlar detaylı biçimde ele alınacaktır.

1. Göçmen İşçi Kategorileri ve Yasal Statüler

Kanada’da çalışabilecek göçmen işçi türleri şu şekilde sınıflandırılır:

Geçici Yabancı İşçiler (Temporary Foreign Workers – TFW)
Geçici Mezuniyet Çalışma İzni Sahipleri (PGWP)
Kalıcı Oturum Sahipleri (PR) – henüz vatandaş olmayanlar
Mülteci Statüsünde Olanlar / Açık İzin Sahipleri

İşverenin yükümlülükleri, bu statülerden hangisi kapsamında bir işçiyle sözleşme yaptığına göre değişebilir.

2. Hukuki Dayanaklar

A. Immigration and Refugee Protection Act (IRPA)

İşverenlerin göçmen işçi istihdamında uyması gereken temel yasal çerçeveyi oluşturur.

İlgili Maddeler:

Madde 124: Yasadışı çalıştırma yasağı
Madde 125-129: Sahte beyanla çalışma izni alma veya sağlama yasağı
Madde 135: Yaptırım hükümleri (para cezaları ve hapis)

B. Employment and Social Development Canada (ESDC) Mevzuatı

Labour Market Impact Assessment (LMIA) başvurusu ve kuralları
LMIA ile çalıştırma, işverenin sorumluluklarını artırır

C. Provincial Employment Standards Act (ESA)

Her eyaletin kendi iş hukukuna dair düzenlemeleri vardır. Örneğin:

Ontario ESA (2000)
British Columbia ESA (2002)
İş güvencesi, ücret, fazla mesai, izin hakları gibi konular düzenlenir.

3. İşverenin Temel Hukuki Yükümlülükleri

A. Doğru ve Gerçekçi Bir İş Teklifi Sunma

İşveren, IRCC’ye sunduğu iş teklifinin:

Gerçek olması
Ücret, pozisyon ve iş tanımının doğru şekilde beyan edilmiş olması gerekir

Yanıltıcı beyan = Göçmenlik sahtekarlığı → IRPA m.127 kapsamında suçtur.

B. LMIA Alma Yükümlülüğü

LMIA (Labour Market Impact Assessment), bir pozisyon için Kanadalı çalışanın bulunamadığını ve yabancı işçinin çalıştırılmasının Kanada işgücü piyasasına zarar vermeyeceğini belgeleyen resmi bir onay belgesidir.

LMIA Sürecinde:

ESDC’ye başvuru yapılır
İşverenin finansal durumu ve personel ihtiyacı incelenir
İş sözleşmesi, sosyal haklar, ücret, konaklama koşulları denetlenir

C. Ücret ve Çalışma Koşullarında Eşitlik

Göçmen işçilere:

Asgari ücretin altında ödeme yapılamaz
Vatandaşlardan farklı ve ayrımcı koşullar sunulamaz (Human Rights Code ihlali olur)

Bu durum, işverenin hem idari hem cezai yaptırımlarla karşılaşmasına neden olabilir.

D. Yazılı İş Sözleşmesi ve Uygulama Uyumu

İşveren, işçiye yazılı iş sözleşmesi vermelidir
IRCC’ye sunulan belge ile fiilen uygulanan iş örtüşmelidir
Aksi hâlde “contract non-compliance” oluşur → işveren kara listeye alınabilir

E. Göçmen İşçinin Bilgilendirilmesi

İşverenin aşağıdaki konularda işçiyi bilgilendirme yükümlülüğü vardır:

Göçmenlik statüsünün sınırlamaları
Sosyal haklar ve şikâyet mercileri
İşten çıkarılma süreci ve haklar

F. Sigorta, Vergi ve Sosyal Güvenlik Bildirimleri

Göçmen işçiler:

Kanada Gelir Ajansı’na (CRA) bildirilmeli
CPP (Canada Pension Plan) ve EI (Employment Insurance) kesintileri yapılmalı
Sağlık sigortası ve iş güvenliği sistemine entegre edilmeli

4. İhlal Durumunda Yaptırımlar

A. İdari Cezalar

İşveren kara listeye alınır (Ineligible Employers List)
Belirli süre boyunca göçmen işçi çalıştıramaz
Ciddi ihlallerde, kamuya açık şekilde ifşa edilir

B. Para Cezaları

$500 ile $100,000 arasında değişen para cezaları

C. Ceza Hukuku Yaptırımları

IRPA m.126-129 kapsamında ceza davası açılabilir
Maksimum ceza: 5 yıl hapis ve/veya ağır para cezası

5. Denetim Mekanizmaları

İşverenlerin göçmen istihdamına ilişkin faaliyetleri aşağıdaki kurumlarca denetlenir:

ESDC (Employment and Social Development Canada)
CBSA (Canada Border Services Agency)
IRCC
Provinces’ Ministry of Labour

Denetimler önceden haberli veya habersiz yapılabilir.
Eksik belgeler, iş tanımıyla uyumsuzluk, kötü muamele gibi unsurlar incelenir.

6. İşverenin Korunma Yolları

İşveren, aşağıdaki adımlarla hukuki güvenliğini sağlayabilir:

Her işçi için ayrı dosya tutmak (kontrat, LMIA, ödeme kayıtları)
IRCC ve ESDC rehberlerine tam uyum sağlamak
İş hukuku avukatı ile sözleşme hazırlamak
Eğitim, dil desteği ve sosyal uyum programları sunmak

7. Örnek Olay

Olay: Ontario’da inşaat firması, 10 Filipinli işçiyi LMIA belgesi olmadan çalıştırdı.
Denetim: IRCC tarafından yapılan saha denetiminde kayıt dışı istihdam belirlendi.
Sonuç: Firma $75,000 para cezasına çarptırıldı, göçmen çalıştırma yetkisi 5 yıl süreyle kaldırıldı.

8. Ahlaki ve Hukuki Sorumluluk: İstismarın Önlenmesi

İşverenlerin yalnızca yasa metinlerine değil, temel insan haklarına da uygun davranmaları gerekir. Göçmen işçilerin:

İstismar edilmemesi
Aşırı çalıştırılmaması
Psikolojik baskı ve tehditten uzak tutulması

Bu ihlaller, Kanada İnsan Hakları Yasası (Canadian Human Rights Act) ve ILO sözleşmeleri kapsamında doğrudan sorumluluk doğurur.

9. Sonuç: İşverenin Göçmen Çalıştırmada Dikkat Etmesi Gereken Hukuki İlkeler

Göçmen işçi çalıştıran işveren:

IRPA ve IRPR hükümlerine tam uyum sağlamalı
LMIA başvurularını şeffaf yürütmeli
İş sözleşmelerinde beyanla uygulama uyumsuzluğu yaratmamalı
Eyalet bazlı iş hukukuna riayet etmeli
Vergi ve sosyal güvenlik yükümlülüklerini eksiksiz yerine getirmelidir

Aksi takdirde hem maddi hem cezai hem de kurumsal itibar açısından ciddi risklerle karşı karşıya kalınabilir.

Single Blog Title