Arbeidsclaims

Vorderingen op werknemers zijn de geldelijke betalingen die een werkgever aan een werknemer moet doen in ruil voor diens arbeid. Hoewel de werkprestatie van de werknemer een doorlopende verplichting vormt, wordt de betaling van loon door de werkgever beschouwd als een periodieke verplichting.

Het recht van een werknemer op een vergoeding is niet beperkt tot alleen het salaris. Daarnaast heeft een werknemer recht op overuren, bonussen, weekendtoeslag, toeslag voor werken op feestdagen en vakantiegeld. Deze vergoedingen heeft de werknemer recht zolang het arbeidscontract loopt. Daarentegen kan de werknemer na beëindiging van het arbeidscontract recht hebben op vergoedingen zoals ontslagvergoeding, opzegtermijnvergoeding, compensatie voor onrechtmatig ontslag, discriminatievergoeding, vergoeding voor het zoeken naar een nieuwe baan, compensatie voor onterecht ontslag en een uitkering bij overlijden.

De werkgever is verplicht de werknemer alle bovengenoemde vorderingen en aanspraken te betalen, alsook alle andere vorderingen die kunnen ontstaan. Indien de werkgever deze verplichting niet nakomt, heeft de werknemer het recht om de werkgever voor deze aanspraken aan te spreken op grond van de bepalingen van de Grondwet, het Turkse Wetboek van Verbintenissen, de Arbeidswet en andere relevante wetten, of algemene wettelijke bepalingen.

Om de rechten van de werknemer te definiëren:

1. Te ontvangen salaris

De werknemer ontvangt een vast loon voor maximaal 45 gewerkte uren per week. De werkgever moet de betaling binnen 20 dagen na afloop van de werkperiode voldoen. Anders heeft de werknemer het recht om de arbeidsovereenkomst om gegronde redenen te beëindigen.

2. Overurenvergoeding

Werkuren van meer dan 45 uur per week worden beschouwd als overuren en de werknemer heeft recht op 50% van zijn of haar uurloon als overwerktoeslag. Zelfs als de wekelijkse werkuren niet meer dan 45 uur bedragen, worden werkuren van meer dan 11 uur per dag ook als overuren beschouwd. In alle gevallen is schriftelijke toestemming van de werknemer vereist voor overwerk. In bedrijven waar de wekelijkse werkuren minder dan 45 uur bedragen (bijvoorbeeld 30 uur per week), heeft een werknemer die 40 uur werkt recht op 25% van zijn of haar uurloon als overwerktoeslag.

3. Premiekosten

Bonusbetalingen verwijzen naar een praktijk waarbij werkgevers werknemers belonen met een percentage van hun omzet of geleverde diensten, met als doel hen aan te moedigen harder te werken. Het doel is de productiviteit te verhogen en daarmee de winstmarges te verbeteren. Een werknemer heeft recht op deze bonus als hij of zij een door de werkgever vastgestelde limiet overschrijdt.

4. Weekendtoeslag

Volgens het betreffende artikel van de Arbeidswet heeft een werknemer recht op ten minste één volledige dag (24 uur) ononderbroken wekelijkse rust binnen een periode van 7 werkdagen. De werkgever betaalt de werknemer het volledige loon voor die dag alsof hij of zij gewerkt heeft. Als de werknemer echter op zijn of haar wekelijkse rustdag werkt, ontvangt hij of zij 50% extra loon voor die dag, wat neerkomt op 2,5 keer het reguliere loon.

5. Vakantie- en feestdagentoeslag

Onze nationale feestdagen en officiële vrije dagen zijn als volgt:
1. Nieuwjaarsdag (1 januari),
2. Dag van de Nationale Soevereiniteit en het Kind (23 april)
, 3. Dag van de Arbeid (1 mei),
4. Dag van de Jeugd en Sport (19 mei),
5. Dag van de Democratie (15 juli)
, 6. Dag van de Overwinning (30 augustus)
, 7. Dag van de Republiek (29 oktober),
8. Ramadan en Eid al-Adha.

Tegenwoordig hoeft de werknemer niet te werken omdat het een nationale feestdag of vrije dag is, en wordt hij of zij voor deze dagen volledig doorbetaald. Als de werkgever de werknemer echter op deze dagen laat werken, moet voor elke gewerkte dag een extra volledig dagloon worden betaald.

6. Recht op jaarlijkse vakantie

Een werknemer heeft recht op dit verlof na één (1) jaar in dienst te zijn geweest. Deze periode omvat de proeftijd bij aanvang van het dienstverband. Een werknemer kan niet afzien van dit verlof, dat wordt toegekend als compensatie voor zijn of haar werkzaamheden na één jaar dienstverband. De werknemer kan dit jaarlijkse verlof opnemen wanneer hij of zij dat wenst, en het loon voor deze periode wordt vooraf betaald.

Vakantie kan niet worden opgenomen bij seizoensgebonden of periodieke banen.

Het recht op jaarlijkse vakantiedagen varieert afhankelijk van de dienstjaren van de werknemer. Werknemers
die één tot vijf jaar in dienst zijn, hebben recht op minimaal veertien vakantiedagen; werknemers die meer dan vijf
jaar maar minder dan vijftien jaar in dienst zijn,
en werknemers die vijftien jaar of langer in dienst zijn, hebben recht op minimaal zesentwintig dagen
.

De duur van het jaarlijkse verlof kan worden verlengd via individuele en collectieve arbeidsovereenkomsten. Hoewel een eventuele verlenging afhankelijk is van de overeenstemming tussen de partijen, mag het jaarlijkse verlof in geen geval korter zijn dan de in de betreffende wetgeving vastgestelde periodes.

Vakantie kan worden opgenomen in twee afzonderlijke periodes, van elk minimaal één week. De werknemer is niet verplicht om alle vakantiedagen in dezelfde periode op te nemen. Vakantiedagen vervallen pas wanneer de werknemer ze heeft opgenomen, en de werkgever is verplicht ze toe te kennen.

De tot nu toe genoemde vorderingen van de werknemer zijn de meest fundamentele vorderingen die, zoals gebruikelijk, van toepassing zijn bij de voortzetting van de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever. Hoewel er een verjaringstermijn van 5 jaar geldt voor deze vorderingen, kan de werknemer na het verstrijken van deze termijn geen vorderingen meer tegen de werkgever instellen, waardoor de werknemer zijn rechten verliest. Het is daarom belangrijk dat u uw rechten kent en deze uitoefent voordat de termijn verstrijkt. Anders heeft de werknemer geen verhaal meer als de werkgever zijn verplichtingen met betrekking tot deze vorderingen niet nakomt.

De rechten die we nu zullen bespreken, zijn de rechten waarop een werknemer recht heeft vanaf het moment dat zijn of haar arbeidsovereenkomst wordt beëindigd of afloopt.

1. Ontslagvergoeding

Een ontslagvergoeding is een recht dat een werknemer heeft na beëindiging van zijn of haar arbeidsovereenkomst om bepaalde redenen. De werknemer moet in de eerste plaats werkzaam zijn in een functie die onder de Arbeidswet valt en minimaal één jaar in dienst zijn geweest. Als de werknemer zijn of haar arbeidsovereenkomst vrijwillig beëindigt (ontslag neemt), heeft hij of zij geen recht op een ontslagvergoeding.

Ook als een werknemer zijn arbeidsovereenkomst om gegronde redenen beëindigt, heeft hij recht op een ontslagvergoeding. Deze rechten zijn vastgelegd in artikel 24 van de betreffende wet. De werkgever heeft eveneens het recht om de overeenkomst om gegronde redenen te beëindigen, zoals vermeld in artikel 25 van dezelfde wet. In dat geval betaalt de werkgever geen ontslagvergoeding. Als de werkgever de overeenkomst van de werknemer eenzijdig beëindigt om een ​​reden die niet onder artikel 25 valt, heeft de werknemer nog steeds recht op een ontslagvergoeding.

Het loon dat als basis wordt gebruikt voor de berekening van de ontslagvergoeding is het brutoloon van de werknemer, inclusief alle secundaire arbeidsvoorwaarden.

2. Ontslagvergoeding

Opzegvergoeding is een vorm van compensatie die aan de andere partij moet worden betaald als noch de werknemer, noch de werkgever aan zijn verplichtingen voldoet. In tegenstelling tot ontslagvergoeding is voor opzegvergoeding geen dienstverband van één jaar vereist; als de arbeidsovereenkomst echter buiten de proeftijd wordt beëindigd, moet de andere partij een bepaalde periode van tevoren op de hoogte worden gesteld.

De arbeidsovereenkomst wordt geacht te zijn beëindigd indien de werknemer heeft gewerkt:
1. Minder dan zes maanden, twee weken na de kennisgeving;
2. Tussen zes maanden en anderhalf jaar, vier weken na de kennisgeving;
3. Tussen anderhalf en drieënhalf jaar, zes weken na de kennisgeving;
4. Meer dan drie jaar, acht weken na de kennisgeving
.

Indien de opzegtermijn niet wordt nageleefd, dient een ontslagvergoeding te worden betaald die gelijk is aan het loon over die periode. De berekening van de ontslagvergoeding is gebaseerd op het bruto loon, inclusief alle secundaire arbeidsvoorwaarden.

3. Werk zoeken Verlof met betaling

Tijdens de opzegtermijn moet de werknemer de tijd krijgen om naar een nieuwe baan te zoeken. Deze tijd moet minimaal twee uur per dag bedragen, of kan in totaal worden opgenomen tot het einde van de opzegtermijn. Als deze tijd niet of niet volledig wordt toegekend, ontvangt de werknemer het dubbele uurloon voor de twee niet-gebruikte uren.

4. Discriminatievergoeding

Werkgevers mogen werknemers niet discrimineren op basis van hun religie, taal, ras, politieke overtuiging of enige andere factor. Zij zijn verplicht alle werknemers gelijk te behandelen. De schadevergoeding voor discriminatie wordt berekend op basis van het laatst verdiende brutosalaris van de werknemer en kan oplopen tot maximaal vier maandsalarissen.

5. Schadevergoeding wegens opzet

Deze situatie doet zich voor wanneer een werkgever misbruik maakt van zijn recht om een ​​arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het is alleen van toepassing op arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Als een werknemer zijn werkgever aanklaagt voor een onrechtmatige daad en de werkgever de werknemer ontslaat, is dit een voorbeeld van een schadevergoeding voor ontslag te kwader trouw. Bovendien kan deze schadevergoeding worden toegekend in combinatie met een ontslagvergoeding.

6. Overlijdensuitkering

Bij overlijden van een werknemer eindigt de arbeidsovereenkomst automatisch. In dat geval is de werkgever verplicht om aan de nabestaande echtgenoot, kinderen en andere afhankelijke personen van de overleden werknemer een bedrag te betalen dat gelijk is aan één maandsalaris indien zij minder dan vijf jaar in dienst zijn geweest, en twee maandsalarissen indien zij meer dan vijf jaar in dienst zijn geweest. Deze overlijdensuitkering gaat niet over op wettelijke erfgenamen en wordt betaald aan de bovengenoemde personen.

 

Voor gedetailleerde informatie over andere hier genoemde en niet-genoemde vorderingen en schadevergoedingsrechten kunt u contact met ons opnemen.