Flexible Arbeitsmodelle

Neue Modelle im Arbeitsrecht nach der Pandemie

Eingang

Die COVID-19-Pandemie hat tiefgreifende Veränderungen nicht nur im Gesundheitswesen, sondern in allen Bereichen des gesellschaftlichen Lebens bewirkt. Eine der bedeutendsten Veränderungen betrifft die Arbeitswelt. Flexible Arbeitsmodelle wie Telearbeit, Homeoffice oder Teilzeitarbeit, die vor der Pandemie nur selten vorkamen, sind weit verbreitet und teilweise sogar verpflichtend geworden. Aus türkischer arbeitsrechtlicher Sicht haben diese neuen Modelle in vielen Bereichen Diskussionen ausgelöst, unter anderem zur Gestaltung von Arbeitsverträgen, zur Arbeitspflicht des Arbeitnehmers, zur Aufsichtsbefugnis des Arbeitgebers und zu den Verantwortlichkeiten im Bereich Arbeitsschutz und Sicherheit.

Flexible Arbeitsmodelle gelten heute nicht nur als Reaktion auf eine außergewöhnliche Gesundheitskrise, sondern auch als dauerhafte arbeitsmarktpolitische Maßnahme. Kostenvorteile für Arbeitgeber, die Erwartungen der Arbeitnehmer an eine bessere Work-Life-Balance, technologische Fortschritte und regulatorische Änderungen sind grundlegende Elemente dieses Prozesses.

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I. Das Konzept der flexiblen Arbeitszeit und seine rechtliche Grundlage

1. Definition von flexibler Arbeitszeit

Flexibles Arbeiten ist eine Arbeitsform, die Ort, Art, Dauer und Methode der Arbeitsausführung regelt und sich damit vom klassischen Arbeitsrecht unterscheidet. Dies eröffnet eine neue Dimension im Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Obwohl der Begriff „flexibles Arbeiten“ nicht direkt im Arbeitsgesetzbuch definiert ist, fallen Regelungen wie Teilzeitarbeit (Art. 13), Rufbereitschaft (Art. 14), Telearbeit (Art. 14/4) und befristete Arbeitsverhältnisse unter diesen Begriff.

2. Nationaler und internationaler Rechtsrahmen

• Das Arbeitsgesetz Nr. 4857regelt Fernarbeit, Teilzeitbeschäftigungsverträge und Rufbereitschaft.

• Türkisches Obligationenrecht Nr. 6098: Die Bestimmungen über allgemeine Dienstleistungsverträge gelten auch für flexible Modelle.

• Das Gesetz Nr. 6331 über Arbeitsschutz und Sicherheitbetont, dass Arbeitgeber die notwendigen Vorkehrungen für Mitarbeiter treffen müssen, die von zu Hause aus arbeiten.

• ILO-Übereinkommen: Insbesondere das Übereinkommen Nr. 175 über „Teilzeitarbeit“ ist eine der internationalen Quellen, denen die Türkei als Vertragsstaat angehört.

• Datenschutzgesetz (Gesetz Nr. 6698)ist von entscheidender Bedeutung für den Schutz der personenbezogenen Daten von Arbeitnehmern während der Arbeit von zu Hause und der Fernarbeit.

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II. Das Homeoffice-Modell

1. Definition und Merkmale

Arbeiten von zu Hause aus bedeutet, dass ein Arbeitnehmer seine Arbeit außerhalb des Arbeitsplatzes des Arbeitgebers, in der Regel von zu Hause aus, erledigt. Obwohl es dem Konzept der „Fernarbeit“ im türkischen Recht ähnelt, stellt das Arbeiten von zu Hause aus eine engere Unterkategorie dar.

2. Rechtliche Fragen

• Aufsichtsbehörde: Wie wird der Arbeitgeber die Arbeitszeit und die Leistung des Arbeitnehmers im häuslichen Umfeld überwachen?

• Arbeitsunfall – Berufskrankheit: Ob Unfälle im Haushalt als Arbeitsunfälle gelten sollten, ist umstritten. In einigen Urteilen hat der Oberste Gerichtshof Unfälle von Heimarbeitern als Arbeitsunfälle eingestuft.

• Arbeitsschutz und Sicherheit: Der Arbeitgeber ist verpflichtet sicherzustellen, dass der Arbeitnehmer auch in seiner häuslichen Umgebung unter ergonomischen Bedingungen arbeitet.

3. Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs

In seinem Urteil mit den Nummern 2019/1185 E. und 2020/1432 K. betonte die 21. Zivilkammer des Obersten Berufungsgerichts, dass ein Unfall, der einem im Homeoffice arbeitenden Arbeitnehmer widerfährt, als Arbeitsunfall eingestuft werden kann, da der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Arbeitspflicht handelte.

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III. Fernarbeitsmodell

1. Regulierung in der Gesetzgebung

Fernarbeit ist in Artikel 14 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 geregelt. Demnach:

• Es ist Mitarbeitern möglich, ihre Arbeit von zu Hause oder außerhalb des Arbeitsplatzes mithilfe technologischer Kommunikationsmittel zu erledigen.

• Ein schriftlicher Vertrag ist erforderlich.

• Der Arbeitgeber ist verantwortlich für die Bereitstellung von Schulungen und der notwendigen Ausrüstung im Zusammenhang mit Arbeitsschutz und Sicherheit.

2. Die Pandemiezeit und die Zeit danach

Das während der Pandemie in öffentlichen Einrichtungen per Präsidialerlass weit verbreitete Modell der Fernarbeit hat sich auch in der Privatwirtschaft bewährt. Nach der Pandemie stellten viele Unternehmen auf ein Hybridmodell um und ermöglichten ihren Mitarbeitern an bestimmten Wochentagen das Arbeiten von zu Hause aus.

3. Datensicherheit und DSGVO

Bei der Telearbeit birgt die Verbindung des Arbeitnehmers zum Arbeitgeber über Computer, Telefon und Internet Risiken für den Schutz personenbezogener Daten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, technische und organisatorische Maßnahmen gemäß dem französischen Datenschutzgesetz (KVKK) zu ergreifen.

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IV. Teilzeitarbeit

1. Definition

Teilzeitbeschäftigungsverträge sind in Artikel 13 des Arbeitsgesetzes geregelt. Laut diesem Artikel liegt ein Teilzeitbeschäftigungsvertrag vor, wenn die wöchentliche reguläre Arbeitszeit deutlich geringer ist als die in vergleichbaren Vollzeitbeschäftigungsverträgen.

2. Merkmale

• Die Rechte der Arbeitnehmer richten sich nach der Dauer ihrer Beschäftigung.

• Gemäß dem Diskriminierungsverbot dürfen Teilzeitbeschäftigte nicht anders behandelt werden als Vollzeitbeschäftigte.

• In der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs der Türkei werden bei der Berechnung der Abfindung für Teilzeitbeschäftigte auch die geleisteten Arbeitsstunden berücksichtigt.

3. Trends nach der Pandemie

Es ist festzustellen, dass insbesondere weibliche Arbeitnehmerinnen und Studentinnen vermehrt auf Teilzeitarbeit setzen, und auch Arbeitgeber bevorzugen dieses Modell, um Kosten zu senken.

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V. Rechte und Pflichten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers

1. Pflichten des Arbeitgebers

• Lohnzahlungspflicht (Arbeitsgesetz Artikel 32).

• Die Verpflichtung, alle Menschen gleich zu behandeln (Arbeitsgesetz Artikel 5).

• Verpflichtung zur Ergreifung von Arbeitsschutzmaßnahmen (Gesetz Nr. 6331).

• Die Verpflichtung, Fernarbeitern die notwendige Hardware- und Softwareunterstützung zu bieten.

2. Pflichten des Arbeitnehmers

• Arbeitsverpflichtung.

• Treuepflicht (Schutz der Interessen des Arbeitgebers).

• Schutz von Geräten im Besitz des Arbeitgebers während der Fernarbeit.

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VI. Rechtsprechung und Debatten nach der Pandemie

1. Wiedereinstellungsfälle

Der Übergang zur Fernarbeit während der Pandemie wurde als im Rahmen der Managementrechte des Arbeitgebers liegend angesehen; in Fällen, in denen der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers gekündigt wurde, prüfte der Oberste Gerichtshof jedoch sorgfältig die Gültigkeit des Kündigungsgrundes.

2. Überstunden und Nachweis

Ansprüche auf Überstundenvergütung von Fernarbeitern werden zunehmend durch elektronische Aufzeichnungen und E-Mails belegt.

3. Psychische Belästigung (Mobbing)

Ob Faktoren wie die ständige elektronische Überwachung und der Leistungsdruck auf Mitarbeiter, die von zu Hause aus arbeiten, Mobbing am Arbeitsplatz darstellen, ist umstritten.

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VII. Zukünftige Bewertungen

Es wird erwartet, dass flexible Arbeitsmodelle in der Zeit nach der Pandemie dauerhaft etabliert sein werden. Jedoch;

• Definition eines Arbeitsunfalls bei Fernarbeit ,

• Aufsichtsbefugnis des Arbeitgebers bei der Arbeit von zu Hause aus

• In der Rechtslehre wird betont , dass neue gesetzliche Regelungen hinsichtlich Fragen wie dem Schutz der Sozialversicherungsansprüche bei Teilzeitbeschäftigung erforderlich sind
  

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Abschluss

Flexible Arbeitsmodelle bergen sowohl Vorteile als auch Risiken für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die türkische Arbeitsgesetzgebung hat nach der Pandemie den Weg für flexibles Arbeiten geebnet; aufgrund von Problemen in der Praxis dienen jedoch Präzedenzfälle des Obersten Gerichtshofs als Orientierungshilfe.

In der kommenden Zeit werden eindeutig neue gesetzliche Regelungen erforderlich sein, um den Schutz der Arbeitnehmerrechte mit den Produktivitätserwartungen der Arbeitgeber in Einklang zu bringen, parallel zum Digitalisierungs- und Flexibilitätsprozess des Arbeitsrechts