5.1 Antrag auf Wiedereinstellung in das Arbeitsverhältnis

 

Zur Weiterleitung an das Zivilgericht Bandırma (das als Arbeitsgericht fungiert) über das Istanbuler Arbeitsgericht.

 

Kläger: Mustafa Aras (türkische Personalausweisnummer: 88556622369)
, Stadtteil Siyam, Deniz-Straße, Nr. 14/14, Bahçelievler/Istanbul

VERTRETER: Rechtsanwalt Sabahat Yılmaz – UETS

BEKLAGTER: Hicri Ercili Transportation Trade Inc.
Stadtteil Kartal, Döneme-Straße Nr. 14 Bandırma/Balıkesir

BETREFF: Wir beantragen die Wiedereinstellung unseres Mandanten in sein Arbeitsverhältnis, die Zahlung von vier Monatsgehältern für die Zeit seiner Arbeitslosigkeit
und, falls der Beklagte der Entscheidung zur Wiedereinstellung nicht nachkommt,
die Zahlung von acht Monatsgehältern als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes.

 

ERKLÄRUNGEN

Mein Mandant, der Kläger, war vom 1. Januar 2020 bis zum 1. Januar 2026 ununterbrochen für das beklagte Unternehmen in Bandırma beschäftigt, bis sein Arbeitsvertrag, zuletzt als Lkw-Fahrer, vom beklagten Unternehmen unrechtmäßig gekündigt wurde. Diese Klage wurde erhoben, da die Kündigung des Arbeitsvertrags meines Mandanten durch das beklagte Unternehmen ungerechtfertigt und unbegründet ist .

UNSERE GRÜNDE FÜR DIE EINREICHUNG DER KLAGE

1. Die Kündigung des Arbeitsvertrags durch den beklagten Arbeitgeber war ungerechtfertigt und
beruhte nicht auf einem gültigen Grund.

Der Arbeitsvertrag des Klägers wurde am 1. Januar 2026 ohne Angabe von Gründen gekündigt. Der Arbeitnehmer
wurde zum Personalchef vorgeladen und
über seine Entlassung aus nichtigen und unbegründeten Gründen informiert. Mein Mandant gab an, dass ihm keine Gelegenheit zur Verteidigung gegeben wurde
und dass ein anderer Mitarbeiter an seiner Stelle eingestellt wurde.
Die vorgelegten Beweise sprechen für die Unschuld meines Mandanten.
Daher ist eine Entschädigung für die durch diese unrechtmäßige Handlung entstandenen Schäden erforderlich, und
die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers wird beantragt.

2. Die Abfindung und Kündigungsentschädigung meines Mandanten
wurden aufgrund einer ungerechtfertigten Kündigung nicht ausgezahlt. Unsere Klage bezüglich dieser Forderung
ist noch anhängig. Die Aktennummer wird später mitgeteilt.

Mein Mandant erhielt neben seinem monatlichen Nettogehalt Zulagen wie den Mindestlebensunterhalt, Kindergeld, Verwaltungszulage, Kassierervergütung und Essenszuschuss. Sein tägliches Bruttogehalt betrug … TL, und inklusive … TL Kindergeld, … TL Verwaltungszulage, … TL Kassierervergütung und … TL Essenszuschuss belief sich sein monatliches Bruttogehalt auf … TL. Artikel 21 Absatz 3 des türkischen Arbeitsgesetzes Nr. 4857 besagt: „ Für den Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer bis zum Rechtskraft der Entscheidung nicht beschäftigt ist, erhält er Lohn und sonstige Ansprüche für maximal vier Monate .“ Artikel 21 des Gesetzes Nr. 4857 besagt ferner: „Wenn der Arbeitgeber keinen triftigen Grund für die Kündigung angibt oder der angegebene Grund von einem Gericht oder einem privaten Schiedsrichter als ungültig erklärt wird, gilt die Kündigung als unwirksam. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer innerhalb eines Monats wieder einzustellen. Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht innerhalb eines Monats nach, ist er verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe von mindestens vier und höchstens acht Monatsgehältern zu zahlen .“ Demnach wurde der Arbeitsvertrag meines Mandanten ohne triftigen Grund und in böser Absicht gekündigt. Angesichts dieser Sachlage konnte der Arbeitgeber nicht nachweisen, dass die Kündigung auf einem berechtigten Grund beruhte; die Kündigung erfolgte in böser Absicht und mit unzulässigen Gründen, wodurch meinem Mandanten Schaden entstanden ist. Ich bitte um sofortige Abhilfe.

3. KÜNDIGUNG SOLLTE DAS LETZTE MITTEL SEIN.
Der beklagte Arbeitgeber hat meinen Mandanten aufgrund unbegründeter Anschuldigungen zu Unrecht entlassen.
Auch wenn die gegenteilige Behauptung des beklagten Arbeitgebers nicht aufrichtig ist, sollte eine Kündigung, wie sowohl die Rechtslehre als auch
die Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs betonen, das letzte Mittel sein.

In seinem Urteil mit den Nummern 2007/3150 E. und 2007/5231 K. stellte die 9. Zivilkammer des Obersten Berufungsgerichts fest: „
Einer der wichtigsten Grundsätze des Arbeitsrechts im Hinblick auf die Arbeitsplatzsicherheit ist der Grundsatz, dass ‚die Kündigung das letzte Mittel sein sollte‘.
“

Die 9. Zivilkammer des Obersten Gerichtshofs führte in ihrem Urteil vom 7. Februar 2005, Az. 2005/1606 E. 2005/3297 K, aus: „Bei Kündigungen aus betrieblichen, arbeitsplatzbezogenen oder arbeitsbedingten Gründen darf der Kündigungsgrund nicht im Widerspruch zu diesem selbst stehen, und der Grundsatz, dass eine Kündigung das letzte Mittel ist, darf nicht außer Acht gelassen werden. In diesem Zusammenhang ist auch zu prüfen, ob der gekündigte Arbeitnehmer aufgrund seiner Qualifikation und seines Berufs die Möglichkeit hat, in einer anderen Abteilung neu eingesetzt zu werden . Maßnahmen wie befristete Arbeitsverträge und flexible Arbeitszeitmodelle sind vorrangig zu prüfen. Nach Prüfung der Akten und Unterlagen geht hervor, dass der beklagte Arbeitgeber Praktiken angewendet hat, die dem von ihm geltend gemachten Kündigungsgrund widersprechen. Beispielsweise hat der beklagte Arbeitgeber neue Mitarbeiter eingestellt und beschlossen, aufgrund der Einnahmen von [Jahr] allen Mitarbeitern im Jahr [Jahr] Leistungsprämien auszuzahlen, was im Widerspruch zu den erlittenen Verlusten steht. Die Kündigung beruht daher nicht auf triftigen Gründen, und darüber hinaus …“ Im Kündigungsschreiben wird zwar eine Entscheidung des Verwaltungsrats erwähnt , die Gründe für die Kündigung werden jedoch nicht explizit genannt.“

Aus den oben genannten Gründen beantragen wir in erster Linie, dass das Gericht die Wiedereinstellung unseres Mandanten in seine Position anordnet, die Zahlung von vier Monatsgehältern für die Zeit der Arbeitslosigkeit anordnet und, falls der Beklagte dieser Entscheidung nicht nachkommt, dass die Entschädigung für die Arbeitsplatzsicherung auf acht Monatsgehälter festgesetzt wird.

 

RECHTSGRUNDLAGE:
Arbeitsrecht, Zivilprozessordnung und alle relevanten Rechtsvorschriften.

 

BEWEISMITTEL • Personalakte des Mandanten (vom Beklagten anzufordern) • Arbeitsvertrag • Sozialversicherungsnachweis (SGK) • Lohnabrechnungen • Kündigungsschreiben • Abmahnung , Antrag auf Verteidigung, Verteidigungsschrift • Leistungsbeurteilungsformulare • Dokumente zu Disziplinarmaßnahmen (falls vorhanden) • Stellenbeschreibung, Organigramm • E-Mail-Korrespondenz • WhatsApp-/SMS-Korrespondenz • Interne Firmennachrichten • Digitale Dokumente, Systemprotokolle • Zeugenaussagen (Zeugennamen können im Laufe des Prozesses separat vorgelegt werden) • SGK-Akten • Akten des Arbeitsministeriums und der Sozialversicherung • Berichte der Arbeitsinspektion (falls vorhanden) • Sachverständigengutachten • Eid und alle anderen rechtlichen Beweismittel

 

SCHLUSSFOLGERUNG UND ANTRAG
Aus den oben genannten Gründen beantragen und fordern wir höflich, dass unserem Fall stattgegeben wird und dass:
1. Die Kündigung des Arbeitsvertrags vom 01.01.2026 aufgehoben und unser Mandant wieder in seine/ihre Position eingesetzt wird;
2. Mit der Entscheidung über die Wiedereinstellung
eine Entschädigung in Höhe von vier Monatsgehältern für die Zeit der Arbeitslosigkeit
Nr. 4857 gezahlt wird; 3. Falls unser Mandant nicht wieder eingestellt wird
, die Entschädigung für Arbeitsplatzverlust gemäß Artikel 21 Absatz 1 des Gesetzes Nr. 4857 auf acht Monatsgehälter festgesetzt wird;
4. Die Gerichts- und Anwaltskosten
vom Beklagten getragen werden.

 

 

Anwalt des Klägers:
Sabahat Yılmaz