PESTEN IN DE ARBEIDSRECHT: DEFINITIE, JURIDISCHE GEVOLGEN EN UITSPRAKEN VAN HET HOOGGERECHT

Pestgedrag in de arbeidsrechtspraak en de juridische gevolgen daarvan

INGANG

Op de werkvloer worden werknemers soms blootgesteld aan systematische en doelbewuste psychologische druk. Dergelijke druk vermindert de productiviteit, heeft een negatieve invloed op de mentale en fysieke gezondheid van de werknemer en kan zelfs leiden tot volledige demotivatie. Dit type systematische druk wordt 'mobbing' genoemd. Dit artikel onderzoekt het concept mobbing, het juridische kader ervan en de gevolgen ervan, met name in de context van de arbeidsrechtelijke praktijk in Turkije. Daarnaast wordt een uitspraak van het Turkse Hooggerechtshof over mobbing aangehaald.

HET CONCEPT VAN PLUNDEROPVANG EN DE PLAATS ERVAN IN HET ARBEIDSRECHT

Mobbing verwijst naar psychologisch geweld, druk en intimidatie die systematisch door een of meer personen worden toegepast op een specifieke werknemer op de werkplek. De nadruk op "systematisch" is hier cruciaal. We zullen het belang van het continuïteitsbeginsel voor het ontstaan ​​van de elementen van mobbing in een uitspraak van het Hooggerechtshof zo dadelijk zien. Mobbing wordt over het algemeen uitgevoerd met een specifiek doel, namelijk het slachtoffer dwingen zijn of haar baan op te zeggen of hem of haar in diskrediet te brengen. In het arbeidsrecht wordt mobbing beschouwd als een schending van de zorgplicht van de werkgever jegens de werknemer, en daarom kan de werkgever aansprakelijk worden gesteld.

De Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) definieert pestgedrag als "een vorm van gedrag die zich manifesteert door middel van wrede, kwaadaardige, wraakzuchtige, vernederende en kritische houdingen die erop gericht zijn één of meerdere werknemers te saboteren." Dit gedrag verstoort de rust op de werkvloer en heeft een negatieve invloed op de arbeidstevredenheid van werknemers.

JURIDISCHE GEVOLGEN VAN PLEGEN

Slachtoffers van pesten op de werkvloer (mobbing) kunnen hun arbeidsovereenkomst om gegronde redenen beëindigen en hebben recht op een ontslagvergoeding. Het bewijzen van mobbing is echter niet altijd eenvoudig en slachtoffers hebben bewijsmateriaal nodig, zoals getuigenverklaringen, e-mailcorrespondentie en registraties van het gedrag op de werkvloer, om de situatie te documenteren.

Een werknemer die zijn arbeidsovereenkomst beëindigt vanwege pesten op de werkvloer (mobbing) kan naast een ontslagvergoeding ook een vergoeding voor immateriële schade eisen. Bij de beoordeling van een claim voor immateriële schade wordt rekening gehouden met de schending van de persoonlijke rechten van de werknemer en de geleden psychische schade. De werknemer kan ook andere materiële schade claimen die als gevolg van het pesten is ontstaan. Deze rechten kunnen uiteraard alleen worden uitgeoefend als er sprake is geweest van pesten.

UITSPRAAK VAN HET HOOGGERECHTSHOF OVER PLEGEN

De 9e burgerlijke kamer van het Hooggerechtshof heeft in uitspraak nummer 2017/16925 E., 2020/10963 K. de zaak behandeld van een werknemer die zijn arbeidsovereenkomst beëindigde vanwege vermeende pesterijen op de werkvloer. De eiser stelde dat hij onder druk was gezet en gepest op de werkvloer en beëindigde zijn arbeidsovereenkomst om gegronde redenen, met het verzoek om een ​​ontslagvergoeding en andere vergoedingen.

Het Hooggerechtshof benadrukte dat er aan bepaalde criteria moet worden voldaan om vast te stellen of er sprake is van pesten op de werkplek. Het stelde dat pesten systematisch en continu moet plaatsvinden, met een specifiek doel. De uitspraak bepaalde dat het gedrag dat als pesten werd aangemerkt, voortkwam uit de algemene managementstijl van de werkgever, niet uitsluitend op de eiser was gericht en dat de eiser daarom geen recht had op een ontslagvergoeding.

Deze uitspraak illustreert het nauwgezette juridische proces dat vereist is bij de beoordeling van beschuldigingen van pesten op de werkvloer (mobbing). Het Hooggerechtshof heeft expliciet gesteld dat, om het bestaan ​​van mobbing te kunnen vaststellen, het gedrag continu, systematisch en gericht op een specifiek doel moet zijn.

BEWIJS VAN POLITIE EN HET JURIDISCHE PROCES

In gevallen van pesten op de werkvloer kan het bewijzen ervan een uitdaging zijn. Rechtbanken beoordelen bewijsmateriaal zoals getuigenverklaringen, correspondentie op de werkvloer en plotselinge wijzigingen in functieomschrijvingen. Zoals het Hooggerechtshof echter heeft gesteld, kan niet elk onbeleefd of onhoffelijk gedrag als pesten worden aangemerkt. Beschuldigingen van pesten moeten worden beschouwd als een systematisch proces van intimidatie en druk op de werkvloer.

Slachtoffers van pesten op de werkvloer kunnen compensatie eisen door een rechtszaak aan te spannen bij de arbeidsrechtbank. Deze rechtszaken richten zich op de psychologische druk waaraan de werknemer wordt blootgesteld, oneerlijke praktijken op de werkvloer en de nalatigheid van de werkgever bij het voorkomen van de situatie. In deze zaken baseren de rechtbanken zich doorgaans op deskundigenrapporten en getuigenverklaringen om vast te stellen of er sprake is van pesten op de werkvloer.

CONCLUSIE

In het arbeidsrecht vormt pesten op de werkvloer een ernstige aantasting van de persoonlijke rechten van een werknemer en verstoort het de rust op de werkplek. Werkgevers moeten de nodige maatregelen nemen om pesten te voorkomen en ervoor te zorgen dat werknemers beschermd worden tegen dergelijke psychologische druk. Slachtoffers van pesten kunnen juridische stappen ondernemen en een schadevergoeding eisen voor de geleden schade. De uitspraken van het Hooggerechtshof over pesten dienen als belangrijke richtlijnen bij de beoordeling van deze zaken.

Advocaat in opleiding

Melike Altunay