职场霸凌（心理骚扰）与雇主的责任

1. 引言

在当代社会，工作生活不仅仅是经济活动，它还包含着高度的道德和法律责任，例如维护人的尊严，尊重心理和社会价值观。职场 霸凌，或称心理骚扰，是指通过非肢体手段恐吓、羞辱和孤立员工等行为。它会导致员工遭受精神痛苦，工作效率下降，同时也给雇主带来严重的法律风险。

本文将具体探讨土耳其的职场霸凌法律框架，讨论雇主的角色和责任，阐述受害者的权利和补救措施，探讨实际挑战，并提出解决方案，将其与国际标准进行比较。.

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2. 什么是职场霸凌？定义及心理骚扰要素

霸凌是指在工作场所中，一个或多个人长期、系统性地对他人进行心理骚扰、恐吓、排斥、强迫他人在恶劣条件下工作以及诋毁他人名誉的行为。一些专家也交替使用“心理骚扰”、“恐吓”和“情感虐待”等概念。

基本要素

以下几个要素对于职场霸凌至关重要：

• 连续性和系统性： 不仅仅是一个单一事件，而是一系列反复出现的行为。

• 目标导向： 有诸如恐吓受害者、使其失去工作或施加心理压力等目标。

• 层级关系或横向关系： 这既适用于主管，也适用于同事。

• 工作环境恶化： 工作环境对员工的心理健康造成不利影响。

• 对受影响方的伤害： 后果包括心理痛苦、士气低落、旷工、健康问题、绩效下降，甚至辞职。

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3. 土耳其有关校园欺凌的立法

虽然土耳其法律法规中没有直接用“欺凌”一词来定义欺凌的概念，但各种法律、法规和最高法院判例都提供了保护。.

劳动法条例

• 土耳其《义务法典》（TBK）： 该法典要求雇主与雇员之间的劳动合同必须以尊重雇员个人权利的方式执行。雇主有义务确保工作场所的行为不会损害雇员的个人权利。

• 《劳动法》（第4857号法律）： 在工作场所职业健康与安全框架内，确保工作条件符合人的尊严是首要原则。用人单位有义务保护雇员的身心健康。《劳动法》第五条规定了用人单位在职业健康与安全方面的总体责任；用人单位还必须考虑工作制度、工作场所组织以及雇员的心理压力。

• 宪法： 第十七条保障人人享有生命权和人身及精神完整权。任何侵犯人格尊严的行为均被禁止。在此框架下，宪法禁止工作场所的骚扰和侮辱行为。

其他规定

• 土耳其刑法典（TCK）： 某些心理骚扰行为，例如侮辱和威胁，可被视为犯罪。在工作场所，骚扰行为也构成刑事犯罪。

• 公务员法和私法框架： 对于公共部门人员，主要涉及特殊的纪律规定、道德规范和行政责任。对于私营部门员工，劳动合同条款和内部工作场所规章制度发挥着重要作用。

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4. 雇主的责任

雇主对职场欺凌（群体欺凌）负有责任，这不仅对个人而言是重大的法律义务，对公司而言也是如此。.

一般责任原则

雇主有义务在劳动合同规定的范围内善意对待雇员。土耳其《劳动法典》的一项一般性规定是，雇主在履行工作职责时，必须履行劳动合同规定的谨慎和忠诚义务。在此背景下，雇主的行为不得损害雇员的人格和心理健康。.

雇主的预防措施

• 进行风险分析： 识别社会心理风险；确定哪些工作流程可能导致压力、孤立、责任分配不公和职场霸凌。

• 政策制定： 记录工作场所具体的反欺凌政策和程序；制定行为准则、投诉程序和调查流程。

• 培训和意识提升： 组织管理人员和员工参加关于心理骚扰/员工权利的培训课程；教育管理人员了解他们的领导风格对员工的影响。

管理和监督责任

雇主有责任甄选、培训和监督管理人员，以防止职场欺凌。主管与员工的关系和态度在骚扰事件的发生中起着至关重要的作用；如果雇主在这方面缺乏充分的监督，则需承担责任。.

工作场所安全

《劳动法》的职业健康与安全条例 涵盖了对员工心理健康和生理健康的保护。用人单位有义务消除可能危害员工心理健康的因素，包括工作量、工时、休息安排和任务分配等。

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5. 受害者寻求正义的法律救济和机会

遭受职场霸凌的员工可以通过多种法律途径寻求补偿，包括要求赔偿、解除劳动合同或提起行政申诉。.

劳动法救济

• 劳动法庭： 可就劳动合同项下产生的应收账款和赔偿金提出申请。因职场欺凌（职场骚扰）而有权以正当理由终止劳动合同。

• 内部程序/报告： 如果工作场所已建立投诉机制，员工可以使用该机制；可以提交报告，并向人力资源部门发出通知。

赔偿申请

• 货币补偿： 雇员遭受的经济损失；例如，因缺勤造成的工资损失、医疗费用等。

• 非金钱损害赔偿： 对因心理压力、道德崩溃或羞辱而给雇员造成的精神痛苦的赔偿。

刑法方面

如果涉及骚扰、威胁或侮辱等行为，则可根据土耳其刑法提起刑事诉讼。实施骚扰的雇主或雇员可能面临刑事责任。.

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6. 法院和最高法院的实践

土耳其最高法院和其他司法机构针对校园欺凌案件制定了多种判定标准。以下列举了一些主要的判定标准和实践中的判例。.

检测标准

• 行为的连续性： 并非闪电般突然发生的事件，而是持续很长时间的事件。

• 行为多样性： 各种行为的组合，例如轻微侮辱、持续批评、孤立和缺乏任务分担。

• 对员工的伤害： 心理困扰、病假、旷工、士气和积极性下降。

• 雇主的知情或意识： 雇主应该知道或预期知道职场霸凌的存在及其影响。

重要案例法示例

最高法院的判例包括，在上下级关系中，工作场所的虐待行为若达到损害雇员人格的程度，雇主有义务采取必要措施防止这种情况发生。此外，基于这些标准的存在，精神损害赔偿请求的成立也成立。.

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7. 实践中遇到的问题

在职场霸凌（群体欺凌）案件中，受害者与雇主之间的关系会出现各种问题：

证据问题

• 证据：心理骚扰行为没有书面记录。.

• 缺乏证人：同事或经理不愿作证。.

• 时间限制：虐待行为的诉讼时效即将到期。.

雇主否认且缺乏证人

雇主常常否认职场霸凌的指控，以“个人不合”等理由搪塞过去。这使得员工很难证明自己是受害者。.

文化和组织因素

在某些工作环境中，等级制度、纪律和“服从权威”等传统观念导致职场霸凌正常化，并阻碍了投诉渠道的建立。.

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8. 建议和解决方案

有效打击职场霸凌需要雇主、经理、雇员和法律系统之间的合作。.

公司政策和程序

• 书面反欺凌政策： 工作场所必须制定反欺凌政策，包括规则和处罚措施。

• 投诉机制： 必须有明确的流程，以安全、公正的方式接收、调查和解决投诉。

教育与意识研究

• 管理者领导力培训：沟通技巧、冲突管理。.

• 为员工举办关于心理骚扰的意识提升研讨会和小组工作坊。.

雇佣合同和内部规章制度

• 诸如荣誉、尊重和尊重权利等行为准则可以添加到雇佣合同或内部规章中。.

• 不当行为的处罚可由合同或规章规定。.

制裁与处罚

• 纪律处分包括机构制裁，例如重新分配工作、调任或解雇经理。.

• 法律制裁包括赔偿、损害道德，甚至刑事责任。.

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第九届国际视角

国际标准和比较法可以为土耳其提供指导。.

欧盟和国际标准

• 《欧洲社会宪章》 和《欧洲人权公约》：这些文件规定保护尊严、人格和工作权等基本权利。

• 国际劳工组织（ILO） 公约和准则：管理社会心理风险和采取保护措施防止虐待。

比较法的例子

• 在德国，雇主的责任在“工作场所心理伤害”框架下有明确的规定；会进行工作场所检查和风险分析，以防止对员工造成心理伤害。.

• 在瑞典，遭受职场欺凌的员工可以从工会支持、劳动诉讼和公共监督机制中受益。.

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10. 结论

职场霸凌是现代职场生活中一个不容忽视的问题；它对员工造成严重的心理和生理伤害，并给雇主带来法律、道德和经济上的负担。土耳其法律包含多项关于保护劳动者权益的规定；雇主的责任则在劳动合同、职业健康与安全法律、《土耳其义务法典》以及尊重人类尊严原则的框架内确定。.

为受害者提供寻求补偿的途径、雇主积极制定内部政策以及通过教育和提高意识来改变工作场所文化，是预防职场霸凌最有效的方法。尽管在实践中存在一些障碍，例如难以获取证据、雇主否认以及文化阻力，但土耳其的立法和判例法为解决这一问题提供了重要的工具。.

雇主和管理者有责任保护员工的心理健康。这不仅是人道主义的需要，也是法律的义务。防止职场霸凌对于提高员工的生产力、健康和积极性，以及保护雇主免受法律风险都至关重要。.