提前终止雇佣合同

提前终止雇佣合同

在土耳其劳动法体系中，一般而言，无限期雇佣合同可由双方当事人随时解除。然而，立法者对解除合同程序设定了特定的时限和形式要求，以防止对任何一方造成损害。《 “提前通知解除合同”是劳动生活中最基本但也最容易出错的条款之一。

1. 通知终止的概念和法律性质

提前终止合同（或称通知终止）是指无限期劳动合同中的一方通知另一方，将在特定期限后终止合同。在这种情况下，合同并非在发出通知时立即终止，而是在法定或合同约定的“通知期”届满时终止。

2. 法定通知期限及计算方法

通知期根据员工的工龄确定，这些期限被视为“最短”期限。这意味着通知期可以通过合同延长，但绝不能缩短至低于法定限度。.

• 工龄0-6个月： 2周（14天）

• 工龄在 6 个月至 1.5 年之间： 4 周（28 天）

• 工龄在 1.5 至 3 年之间： 6 周（42 天）

• 工龄超过3年： 8周（56天）

重要信息： 通知期以“周”为单位计算。例如，对于通知期为 8 周的员工，通知期从通知日期的第二天开始，合同在第 56 个工作日结束时终止。

3. 有效终止通知的四个基本要求

要想使终止雇佣关系在法律上被视为“有通知的终止雇佣关系”，且不受未来赔偿或复职要求的约束，必须满足以下条件：

A. 书面形式要求

根据《劳动法》第十九条规定，用人单位 书面形式 。即使发出通知，口头终止雇佣关系在程序上也是无效的。

B. 终止理由是否明确

雇主必须在解雇通知中“清晰、准确地”说明解雇理由。诸如“绩效不佳”、“公司裁员”或“效率低下”等理由必须有确凿证据支持。.

C. 采取行动（尤其是在绩效方面）

如果解雇与员工的行为或表现有关，则必须先听取员工的辩护，才能解除合同。未经员工辩护而解除合同，在复职诉讼中将被视为“无效解雇”的直接理由。.

D. 鱼作为最后的手段（终极比例）

最高法院质疑雇主是否可以在解雇员工之前将其调任至其他部门。如果解雇员工时，雇主本可以安排其担任其他职位，则该解雇行为被视为无效。.

4. 遣散费：在哪些情况下需要支付？由谁支付？

未遵守通知期限的一方有义务向另一方支付延长通知期限的费用。.

• 从雇主的角度来看： 如果雇主想立即解雇员工而不等待通知期，则必须预先支付遣散费。

• 从员工的角度来看： 如果员工不想等待通知期（例如，如果他们想找到一份新工作并立即开始工作），他们可能需要向雇主支付遣散费。

5. 新求职许可及其滥用

在有通知期的解雇程序中，员工最重要的权利 享有休假寻找新工作的权利。

• 至少 2小时 。

• 工资中不得扣除任何费用。.

• 员工可以自行决定是否将这些假期合并，并一次性添加到通知期的末尾。.

• 如果雇主不批准这项休假， 额外支付该期间 100% 的工资 。

6. 常见错误及法律建议

• 不能采用部分通知期： 通知期不能分割。您不能让员工只工作部分通知期，然后支付剩余部分的工资。员工必须要么全职工作，要么获得全额工资。

• 辞职时的遣散费： 员工按通知期辞职（遵守通知期）无需支付通知期工资，但（除非有退休等特殊情况）也无权获得遣散费。

• 周末和公众假期： 通知期按日历天数计算；周末和公众假期包含在通知期内，但不延长通知期。

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7. 案例分析：最高法院判决中的“正当理由”

案例： 一名在某公司担任销售代表的员工因未完成销售目标而被公司提前终止劳动合同。公司遵守了通知期规定并支付了遣散费。然而，该员工提起诉讼，声称终止合同无效。

最高法院的评估： 在此类案件中，最高法院会考虑以下标准：

1. 绩效标准： 目标是否现实？其他员工的成功率如何？

2. 培训和警告： 是否已对该员工进行过绩效改进培训？是否已发出书面警告并听取了其申辩？

3. 终止雇佣关系作为最后的手段（最终比例）： 是否有可能在其他部门重新雇用该员工？

结论： 如果雇主在未听取雇员的辩护且未提供具体证据（图表、记录）证明雇员表现不佳的情况下终止雇员的合同，即使已遵守通知期，该终止 无效 。

💡 雇主避免犯错指南

根据上述先例判决，请确保在通知期终止流程中遵循以下步骤：

• 寻求辩护： 如果您因绩效或行为原因解雇员工，请务必在开始通知期之前要求员工提供书面辩护。

• 选择公证渠道： 为避免通知被标记为“未送达”，通过公证人送达是最安全的方法。

• 明确理由： 诸如“由于必要性”之类的模糊措辞会导致解雇决定在法庭上被推翻。请提供具体理由，例如“公司正在缩减规模”或“X部门即将关闭”。

 总结与结论

提前通知终止雇佣关系旨在以“平稳过渡”的方式结束雇佣关系。然而，程序上的错误（例如未提供书面通知、未进行辩护、工期计算错误）可能会给企业造成巨大的经济负担。对于雇员和雇主而言，在专业律师的监督下进行终止流程是避免旷日持久的诉讼的唯一途径。.