你的老板能查看你的手机吗？雇主监控WhatsApp、侵犯隐私以及职场霸凌的界限

员工可能在雇主的电脑上打开了 WhatsApp 网页版。客户信息可能在用于追踪销售团队工作的 WhatsApp 群组中被共享。雇主可能怀疑公司机密已被泄露给其他公司。一位经理可能在没有任何正当理由的情况下，要求查看员工的私人手机，阅读其与家人的私人聊天记录，并将聊天截图分享给其他经理。.

在所有这些情况下，雇主都可以查看雇员的WhatsApp聊天记录。然而，每起案件的法律结果都不尽相同。.

雇主有权管理工作场所、监督工作开展并保护公司资产。反之，员工进入工作场所并不意味着其放弃了隐私权、通信保密权和个人数据保护权。即使使用雇主的电脑、电话或互联网连接，雇主也不能无限制地查阅员工的所有通信记录。.

真正的问题不在于雇主是否可以进行检查，而在于 检查的目的、方法、范围，以及是否事先通知雇员。

日常生活中的一个例子：WhatsApp网页版未关闭

Zeynep是一家公司的销售代表。她在工作电脑上使用WhatsApp网页版，因为她主要通过WhatsApp与客户沟通。她的雇主没有向员工传达任何关于监控公司设备的政策。.

一天，泽内普下班时忘记关闭WhatsApp网页版。她的经理发现电脑开着，不仅看到了客户的消息，还看到了泽内普与丈夫、朋友和医生的私人聊天记录。他截取了一些聊天记录的屏幕截图，并发送给了人力资源部门。.

然后是泽内普；

你向朋友们写了很多关于公司的负面信息。我们不再信任你。

她被要求进行辩护。接下来的几天里，泽内普的手机使用情况被检查，她的上网时间被质疑，并且当着其他员工的面提及了她的私人信息。.

本案涉及三个独立的法律问题：

1. 雇主查看WhatsApp消息是否合法？
2. 阅读和分享私人对话是否侵犯隐私？
3. 将监管变成持续的压迫工具是否构成群体欺凌？

雇主是否有权查看WhatsApp消息？

雇主没有绝对的权限审查员工的所有WhatsApp消息。但是，如果出于正当目的，例如开展业务、确保信息安全、调查客户投诉、保护商业秘密或调查涉嫌违反工作场所规定的行为，则允许进行一定程度的审查。.

要使本次审计合法有效，必须同时考虑以下条件：

• 审计必须具有具体且合法的目的。.
• 应事先告知员工审计的范围和方法。.
• 审计必须是实现预期结果所必需的。.
• 用不那么激烈的方法应该无法达到同样的效果。.
• 只需审核必要的信息和数据。.
• 所获取的信息不应用于预期用途以外的任何目的，也不应与无关人员分享。.

宪法法院承认，当雇主监控雇员的电子通信时，有必要审查是否事先提供了明确的通知，监控是否仅限于合法目的，是否有侵入性较小的方法可用，以及监控是否按比例进行。.

因此，雇主说“电脑属于公司，我可以查看电脑上的所有内容”这种做法在法律上是不正确的。.

个人手机和公司手机有什么区别？

员工私人电话

员工手机上的个人 WhatsApp 账号是隐私保护要求最高的领域。强迫员工提供手机、索要密码、秘密访问手机或复制消息，通常都是对个人隐私和通信的严重侵犯。.

员工在工作场所群组中的出现，或者使用自己的手机与客户通话，并不赋予雇主监控所有电话通话的权利。.

例如，如果雇主只想查看与客户的特定对话，他们可能会要求员工出示该对话或仅提供与工作关系相关的消息。但这并不意味着雇主可以查看员工与配偶、家人或朋友的其他对话。.

雇主提供的手机

手机属于雇主并不意味着员工就没有隐私权。关键在于雇主是否制定了清晰的信息和沟通政策。.

对员工而言；

• 该手机仅用于商务用途。
• 可以查看哪些数据？
• 在哪些情况下会进行审计？
• 无论消息内容是否可访问，
• 数据将保存多久？
• 谁可以访问这些数据？

如果明确规定，员工对隐私的期望可能会在一定程度上降低。尽管如此，监控仍应限于必要目的，并保持适当比例。.

WhatsApp网页版在我的工作电脑上保持打开状态。

员工在工作电脑上使用个人 WhatsApp 账号并不意味着雇主有权查看所有消息。员工对私人对话享有合理的隐私权，尤其是在事先未被告知其通信可能被监控的情况下。.

宪法法院审理的 萨梅特·艾伊尔德兹（Samet Ayyıldız） ，雇主查看了员工在工作场所电脑上的WhatsApp聊天记录，并以此为由终止了雇佣合同。法院裁定，雇主侵犯了员工的个人数据保护权和通信自由权，理由是雇主未明确告知员工其通信可能被监控，未解释为何需要访问聊天内容，且未考虑其他较为宽松的监控方式。

企业 WhatsApp 群组

在雇主创建的、仅用于工作目的的 WhatsApp 群组中，人们对隐私的期望远低于私人对话。如果雇主是群组成员，他们就能看到群组内的所有消息。.

然而，雇主查看群组内的消息并不等同于秘密访问员工之间的私人对话。在某些情况下，使用群组消息进行纪律处分也并非合法。必须考虑消息的上下文、获取方式、与雇佣关系的关联性以及拟施加处罚的严重程度。.

何时才会出现侵犯隐私权和通信权的行为？

《宪法》第 20 条保护尊重私人生活和保护个人数据的权利，而第 22 条保护通信自由和通信保密性。.

WhatsApp对话不仅仅由文字组成，信息中还包含有关个人性格的信息；

• 家庭关系，
• 健康信息，
• 他们的政治或宗教观点，
• 工会活动
• 经济形势，
• 情感关系，
• 位置信息
• 照片和录音，

这种情况可能会发生。因此，查看信息通常会同时构成对隐私、通信保密性和个人数据保护的干扰。.

在评估某项干预措施是否构成违规时，应特别提出以下问题：

员工是否事先被告知？
审计的目的、范围、方法和结果应明确说明，而非笼统模糊。个人数据保护机构还强调，信息文本必须清晰、易懂且具体；模糊笼统的陈述将被视为不充分。

这次审计是否有正当理由？
例如，可能存在具体的客户投诉、怀疑数据泄露或公司机密泄露等情况。然而，持续监控所有员工的信息，或者仅仅出于经理的好奇心，并不构成正当理由。

有必要深入探究邮件内容吗？
在某些情况下，无需阅读邮件内容，仅凭日期、时间、发件人和收件人信息即可得出结论。如果可以通过听取证人证词、查阅工作场所记录或获取当事人的辩护理由来判断，那么直接阅读整个私人对话可能就显得过于繁琐了。

调查范围有多广？
如果需要调查与客户为期三天的面谈，那么复制员工多年来的所有对话记录在法律上是不被允许的。

这些信息与哪些人分享过？
审查只能由授权人员进行。将信息发送到工作场所群组、向其他员工展示或利用信息羞辱员工也可能构成违规行为。

根据土耳其《义务法》第419条，雇主仅可在与雇员是否胜任工作相关或履行劳动合同所必需的范围内使用雇员的个人数据。该法第417条规定，雇主有义务保护雇员的人格，并根据诚信原则确保工作场所的秩序井然。.

从个人数据保护法（KVKK）的角度分析WhatsApp消息

阅读、保存、截屏、存储或向他人发送 WhatsApp 消息均构成个人数据处理。.

在此情况下，雇主可被视为数据控制者，必须遵守《个人数据保护法》（第6698号）规定的义务。数据处理仅基于合法理由是不够的，处理活动还必须：

• 根据法律和诚实原则，
• 与具体、明确和合法的目的相关，
• 处理范围有限且适度，
• 保留至必要期限，

需要开展一些活动。.

根据具体情况，雇主可以基于确立、行使或保护某项权利，或基于合法利益进行监控，但前提是不得损害任何基本权利。然而，“合法利益”并不意味着有权持续监控所有员工的所有信息。必须在监控的必要性与员工的基本权利之间取得平衡。.

在个人数据保护委员会第2019/138号决定所涉案件中，一名公司老板被指控非法获取并与第三方分享了一名员工的WhatsApp聊天记录。委员会指出，根据具体情况，通过工作场所电脑阅读、拍摄或截屏WhatsApp群组聊天记录的行为也应根据土耳其刑法进行评估。.

“经员工同意”的抗辩是否总是有效的？

雇主有时会在雇佣合同中加入一条条款，规定“雇主可以审查雇员的所有电子通信”，他们认为这赋予了雇主无限的监控权力。.

但是，并非员工签署的每一份文件都构成有效的明确同意。.

明确同意；

• 就特定主题而言，
• 基于充分的信息，
• 自愿给予的

需要发表一份声明。.

鉴于雇员与雇主之间存在经济和等级权力失衡，尤其需要仔细评估在未给予雇员真正拒绝机会的情况下获得的同意是否基于自由意志。以“除非你签署这份文件，否则你不能开始工作”为形式的笼统同意，并不能使所有形式的监督都具有法律效力。.

此外，即使征得员工同意，监督也必须适度。如果一种侵入性较小的监督方式能够达到特定目标，雇主就不能选择最严格的监督方式。.

监控WhatsApp是否属于职场霸凌（群体欺凌）？

针对特定工作场所违规行为的一次性调查本身不能被归类为职场霸凌。.

要认定存在群体欺凌行为，通常需要满足以下条件：

• 针对特定员工
• 它必须持续一段时间。
• 系统性重复，
• 无论是任意的还是故意的，
• 它的目的是恐吓、排斥、贬低或迫使员工离职。
• 对雇员的人格、职业地位或健康造成损害或构成严重损害风险；

目前正在寻求这一解决方案。宪法法院还指出，在评估心理骚扰时，必须综合考虑其持续性、系统性、意图、恐吓以及以排斥为目的造成的伤害。.

因此，雇主；

• 不断质疑员工的在线时长，
• 他每天都要她提供私人聊天记录的截图。
• 因为她不肯交出手机，所以遭到威胁。
• 在其他员工面前泄露私人信息
• 嘲讽信息内容，
• 对员工进行持续监督，等待他们犯错。
• 利用审计作为迫使员工辞职的工具，

在这种情况下，该事件可能不再仅仅是个人数据泄露，而是会升级为心理骚扰。.

个人数据保护委员会还评估认为，导致员工感到其私生活受到持续监视的监视做法可能违反公平原则，并且可能与雇主保护员工免受心理骚扰的义务不符。.

然而，职场霸凌（群体欺凌）的指控必须逐案评估。员工仅仅对上级感到不适并不足以构成职场霸凌。必须综合考虑霸凌行为的持续时间、频率、目的、施暴者以及对员工的影响。.

三个具体例子中的法律限制

1. 根据客户投诉对工作组进行审查。

一位顾客声称销售代表对其进行了侮辱，并将对话截图发送给了雇主。雇主仅查看了与该顾客的对话记录，听取了员工的陈述，并未查看任何其他私人对话。.

由于此次检查仅限于特定投诉，且涉及雇佣关系的履行情况，因此很可能被认为是合法的。.

2. 强行没收员工的个人手机。

经理怀疑该员工在谈论公司，于是要求查看该员工的私人手机，并解锁手机，查看了所有短信，包括与配偶的对话。.

缺乏具体而令人信服的理由，调查范围扩大到整个账户，以及员工缺乏真正的自由选择，都将引发人们对侵犯隐私权和通信权的担忧。.

3. 不断监控信息并施压要求辞职。

雇主强迫一名特定员工每天上交手机，盘问其上网时间，并在其他员工面前公开从其私人短信中获取的信息。该员工被反复告知：“如果你继续这样下去，我们将解雇你。”.

如果这种做法是系统性的，并且意在恐吓，那么除了侵犯隐私之外，它还可以构成职场霸凌的指控理由。.

非法调查会造成哪些后果？

根据案件的具体情况，非法WhatsApp评论可能会导致多项法律责任。.

从劳动法的角度来看

雇主基于非法获取的私人信息而终止雇佣关系可能被视为无效或不公平。如果存在工作保障条款，员工可以提起诉讼要求恢复原职；否则，员工可以要求获得遣散费、通知期工资和其他赔偿。.

员工因正当理由解除劳动合同的权利，取决于违约行为的严重程度和持续时间，以及是否导致劳动关系无法继续维持。劳动法第二十四条规定，如果用人单位的行为侵犯了员工的荣誉和尊严，包括恐吓、骚扰以及其他违反道德和诚信原则的行为，员工有权立即解除劳动合同。但是，并非所有违反监管规定的行为都自动构成正当解除劳动合同的理由；具体案件的严重程度必须单独审查。.

就补偿而言

因隐私权、人身权利或通信保密性受到侵犯，可主张物质和精神损害赔偿。《土耳其债法典》第417条规定，因雇主未能履行保护雇员人格的义务而造成的损害，与违反合同的规定相关。.

在个人数据保护方面。

员工应首先向作为数据控制者的雇主提出申请；

• 正在处理哪些数据？
• 获取数据所采用的方法是什么？
• 它用于什么目的？
• 它被转给了谁？
• 删除或销毁非法数据

可以提出请求。.

雇主最迟须在三十日内对申请作出答复。如申请被驳回、答复不充分或未在规定时间内作出答复，雇员可在得知答复后三十日内，且无论如何不得晚于申请之日起六十日内，向个人数据保护委员会提出申诉。.

从刑法角度来看

秘密访问信息、录制对话、分享私人内容或非法获取个人数据，根据其具体行为方式，可从违反通信保密性、侵犯个人隐私或非法披露或获取个人数据等方面进行评估。在每个具体案例中，必须分别审查访问方式、分享形式以及行为人的意图。.

雇主在进行审计时应该注意哪些方面？

雇主在启动电子通信监控之前，需要制定清晰易懂的IT政策。该政策应包括：

1. 是否允许个人使用公司设备，
2. 可以监控哪些通信工具？
3. 本次审计的目的如下：
4. 在什么条件下可以访问消息内容？
5. 谁有权审阅这些数据？
6. 会保存多久？
7. 员工权利和申请程序
8. 审计结果可采取的行动

应该明确说明。.

当产生怀疑时，不应直接查看所有信息，而应首先采用侵入性较小的方法。如果必须进行调查，调查范围应限定于特定人员、日期、客户或事件；如果遇到私人对话，则不应查看或传播这些对话内容。.

结论

雇主有权监督雇员；但是，这种权力并不侵犯雇员的隐私权。.

使用公司电话、公司电脑或工作场所网络并不意味着雇主拥有无限的监控权。查看WhatsApp消息必须有正当理由，必须事先明确告知员工，查看必须必要且适度，并且仅限于与工作相关的数据。.

秘密访问员工的个人手机、阅读家人和朋友的对话、与其他员工分享私人信息，或利用获取的信息向员工施压，都可能构成侵犯隐私权和通信保密权。.

如果监督变成一种反复的、羞辱性的做法，针对特定员工，目的是迫使其辞职，那么就可以考虑构成职场霸凌。.

因此，在法律评估中，重要的不仅仅是“手机是谁的？”这个问题；

是否告知了该员工？调查是否有正当目的？访问消息内容是否真的必要？审计是否被用作恐吓该员工的工具？

这些问题应该一起回答。.