De juridische status van werken op afstand en flexibele werkmodellen in het arbeidsrecht

---

1. Inleiding

Modellen voor werken op afstand en flexibel werken, die door de pandemie snel hun intrede deden in ons leven , zijn nu een permanente in plaats van een tijdelijke vorm van werkgelegenheid geworden. Deze nieuwe, door technologie gevormde orde stelt de klassieke eis van "fysieke aanwezigheid op de werkplek" ter discussie en vereist nieuwe interpretaties in het arbeidsrecht .

In de Turkse wetgeving wordt werken op afstand geregeld door artikel 14 van de Arbeidswet nr. 4857 en de Regeling voor werken op afstand van 10 maart 2021. Deze modellen hebben nieuwe vragen opgeroepen op gebieden zoals het recht van de werkgever om toezicht te houden, de gezondheid en veiligheid van werknemers, verlof, overuren en lonen.

Dit artikel de juridische aspecten van werken op afstand en flexibel werken, de verantwoordelijkheden van de werkgever, de vaststelling van de werktijden, de regulering van verlofrechten en de huidige jurisprudentie van het Turkse Hooggerechtshof .

---

2. Juridische grondslag en conceptueel kader

2.1. Juridische grondslag

Het concept van werken op afstand is expliciet geregeld in artikel 14/4 van de Arbeidswet nr. 4857 :

"Thuiswerken is een arbeidsrelatie gebaseerd op het principe dat de werknemer zijn of haar werk thuis of buiten de werkplek uitvoert met behulp van technologische communicatiemiddelen, binnen de door de werkgever vastgestelde werkorganisatie."

De regelgeving beschrijft de voorwaarden voor thuiswerken , contractvoorwaarden en maatregelen op het gebied van arbeidsveiligheid en -gezondheid

2.2. Het concept van flexibel werken

Flexibel werken is een algemene term voor alternatieve, wettelijk toegestane werkmodellen die variatie in werktijden, locatie of vorm van werk mogelijk maken.
Voorbeelden hiervan zijn:

• Deeltijdwerk (artikel 13 van wet nr. 4857),

• Werkzaamheden op aanvraag (artikel 14/6 van wet nr. 4857),

• Seizoensgebonden of projectmatig werk,

• Thuiswerken is inbegrepen.

---

3. Elementen van een overeenkomst voor werken op afstand

3.1. Schriftelijke voorwaarden

Volgens artikel 5 van de verordening moet de regeling voor werken op afstand schriftelijk .
Het contract moet het volgende bevatten:

• Functieomschrijving,

• Tarief en betaalmethode,

• Werktijden,

• Communicatiemethoden,

• Gebruik van apparatuur,

• Gegevensbeveiliging
  moet worden meegenomen.

In de uitspraak met nummer 2022/7625 E., 2023/1126 K., stelde de 9e burgerlijke kamer van het Hooggerechtshof dat "het ontbreken van een schriftelijk contract tussen de partijen bij werken op afstand een eenvoudigere basis creëert voor het presenteren van bewijs tegen de werkgever."

3.2. Recht van de werkgever om toezicht te houden

Werkgevers mogen werknemers die op afstand werken monitoren; deze monitoring mag echter het recht op privacy niet schenden (artikel 20 van de Grondwet).
In dit verband moet het monitoren van de e-mail, camera of software van een werknemer voldoen aan het proportionaliteitsbeginsel.

---

4. Werktijden en overuren

4.1. Principes

Volgens artikel 63 van Wet nr. 4857 bedraagt ​​de maximale wekelijkse werktijd 45 uur . Deze regel geldt ook voor thuiswerken. Het flexibele model biedt partijen echter de mogelijkheid om een ​​andere verdeling te maken, mits het totale aantal wekelijkse werkuren niet meer dan 45 uur bedraagt

Een schema van bijvoorbeeld vier dagen per week van 10 uur met één vrije dag is mogelijk.

4.2. Overuren

Overwerk bij werken op afstand is mogelijk op instructie van de werknemer of met uitdrukkelijke toestemming van de werkgever . Hooggerechtshof, 22e burgerlijke kamer, zaaknummer 2021/543, uitspraaknummer 2022/811.

"Een claim voor overuren door een werknemer die vanuit huis werkt, is onaanvaardbaar, tenzij dit wordt bewezen door expliciete instructies van de werkgever of door technische bewakingsgegevens."

Deze beslissing onderstreept het belang van de verplichtingen van werkgevers met betrekking tot digitale archivering.

4.3. Recht op ontkoppeling

Het recht van een werknemer om buiten werktijd onbereikbaar te zijn, is een onderwerp van discussie in de Turkse wetgeving, net als in het recht van de Europese Unie.
Hoewel het Hooggerechtshof hierover nog geen duidelijke jurisprudentie heeft ontwikkeld, kan een te hoge berichten-/belbelasting worden beschouwd als een "verslechtering van de arbeidsomstandigheden" in de zin van artikel 24/2-f van de Arbeidswet.

---

5. Verantwoordelijkheden op het gebied van arbeidsveiligheid en -gezondheid (AV&G)

5.1. Verplichtingen van de werkgever

nr. 6331 betreffende de gezondheid en veiligheid op het werk zijn werkgevers verplicht om ook voor thuiswerkers veilige arbeidsomstandigheden te bieden.
Bijgevolg:

• Het waarborgen van de veiligheid van de apparatuur,

• Om een ​​risicobeoordeling uit te voeren,

• Het verzorgen van trainingen voor werknemers,

• Het melden van arbeidsongevallen is verplicht.

In de uitspraak met nummers 2022/2396 E., 2023/459 K., heeft de 10e burgerlijke kamer van het Hooggerechtshof van Beroep dat letsel als gevolg van een elektrische schok tijdens het thuiswerken een arbeidsongeval vormt .
Dit precedent heeft de verantwoordelijkheid van de werkgever uitgebreid tot letsel "buiten de werkplek".

5.2. Verantwoordelijkheden van de werknemer

Werknemers zijn ook verplicht de instructies van de werkgever op te volgen, apparatuur te onderhouden en risico's te melden (Arbeidsveiligheids- en gezondheidswet, artikel 19).

5.3. Verplichte verzekering en melding

Werknemers die op afstand werken, zijn volledig verzekerd via de sociale zekerheid.
Net als bij traditionele arbeidsrelaties binnen 3 werkdagen .

---

6. Verlofregelingen en vergoedingen

6.1. Jaarlijks betaald verlof

Werknemers die op afstand werken , hebben recht op jaarlijks verlof overeenkomstig artikel 53 van Wet nr. 4857. Dit verlof kan digitaal worden opgenomen na een schriftelijk verzoek. Hooggerechtshof, 9e burgerlijke kamer, 2020/11212 K.:

"Medewerkers die op afstand werken, kunnen hun jaarlijkse verlofaanvragen elektronisch indienen, waarmee ze voldoen aan de eis van schriftelijke aanvragen."

6.2. Loon- en materieelkosten

Volgens artikel 7 van de regeling moet de werkgever de kosten vergoeden van gereedschap en apparatuur die de werknemer voor zijn werk gebruikt.
Dit omvat onder andere computer-, internet- en telefoonkosten.
De mate waarin deze kosten worden vergoed, moet echter in een contract worden vastgelegd.

In uitspraak nummer 2023/178 K. oordeelde de 22e burgerlijke kamer van het Hooggerechtshof dat de werkgever verantwoordelijk is voor de internetkosten bij thuiswerken, omdat "internetkosten noodzakelijk zijn voor de uitvoering van het werk".

---

7. Juridische aspecten van flexibele werkmodellen

7.1. Tijdregistratie

Het grootste probleem bij flexibele werkmodellen het vaststellen van de werktijden.
Volgens uitspraken van het Hooggerechtshof vormen de systeemgegevens van de werkgever, tijdstempels in e-mails en digitale loggegevens bewijsmateriaal in dit verband.

7.2. Opsporing van arbeidsongevallen

Bij ongevallen thuis of elders wordt gezocht naar een verband tussen het ongeval en de uitoefening van het werk.
Zoals in het voorbeeld van de 10e burgerlijke kamer van het Hooggerechtshof, zaaknummer 2022/2396, wordt een incident dat zich tijdens werktijd voordoet bij het gebruik van werkmateriaal beschouwd als een arbeidsongeval.
Ongevallen thuis (bijvoorbeeld vallen, brandwonden tijdens het koken) vallen hier echter niet onder.

7.3. Werkdiscipline en vertrouwelijkheid

Thuiswerken vergroot het risico op datalekken.
Werknemers zijn verantwoordelijk voor de bescherming van vertrouwelijke werkgeversdocumenten of klantgegevens.
In geval van een datalek zijn de Wet bescherming persoonsgegevens nr. 6698 en artikel 25/II-e van Wet nr. 4857 (schending van de morele en goede trouwbeginselen) van toepassing.

---

8. Hedendaagse benaderingen van uitspraken van het Hooggerechtshof

8.1. Hooggerechtshof, 9e burgerlijke kamer, zaaknummer 2022/1126.

"Bij thuiswerken is het mogelijk om overuren aan te tonen met behulp van technische bewijsstukken. De werkgever is verplicht om dit vast te leggen."

8.2. Hooggerechtshof, 22e burgerlijke kamer, zaaknummer 2023/178.

"Internet- en communicatiekosten die tijdens thuiswerken worden gemaakt, dienen door de werkgever te worden vergoed, aangezien deze rechtstreeks verband houden met de uitvoering van het werk."

8.3. Hooggerechtshof, 10e burgerlijke kamer, zaaknummer 2023/459.

"Letselschade opgelopen door een elektrische schok thuis wordt beschouwd als een arbeidsongeval, omdat het verband houdt met de uitoefening van het werk."

Deze precedenten tonen aan dat werken op afstand niet langer een uitzondering is, maar een gevestigde praktijk in het arbeidsrecht

---

9e Internationale Vergelijking

9.1. Europese Unie

De Europese Unie-overeenkomst inzake telewerken nr. 2002/2042 stelt dat thuiswerkers dezelfde rechten hebben .
Bovendien is het "recht om offline te gaan" geregeld in de EU-wetgeving.

9.2. Turkije

Hoewel de Turkse wetgeving steeds meer aansluit bij de EU-normen, is er nog steeds behoefte aan duidelijke wettelijke regelingen op gebieden zoals het recht op privacy, het meten van de prestaties bij werken op afstand en gegevensbescherming.

---

10. Rechtvaardigheid, evenwicht en een blik op de toekomst

Hoewel werken op afstand en flexibele werkmodellen voordelen bieden op het gebied van productiviteit, de baanzekerheid en de balans tussen werk en privéleven bedreigen
Omwille van de eerlijkheid:

• Werkgevers moeten de werktijden en het recht op rust van hun werknemers beschermen

• Werknemers dienen zich te houden aan werkdiscipline en geheimhouding.

De benadering van het Hooggerechtshof is de laatste jaren erop gericht ervoor te zorgen dat "flexibiliteit niet wordt misbruikt en dat de rechten van werknemers worden beschermd".
Het klassieke principe van evenwicht (interpretatie in het voordeel van de werknemer) blijft dus van kracht in het arbeidsrecht.

---

11. Conclusie en evaluatie

Werken op afstand en flexibele werkmodellen zijn blijvende elementen van het nieuwe tijdperk waarin technologie de wetgeving verandert.
Deze transformatie kan echter alleen duurzaam zijn als de fundamentele rechten van de werknemer werktijden, loon, verlofen arbeidsveiligheid en -gezondheid , worden beschermd.

Kortom:

• Het werken op afstand heeft een wettelijk kader gekregen in Wet nr. 4857, artikel 14, en de bijbehorende regelgeving.

• Overuren zijn mogelijk met uitdrukkelijke toestemming van de werkgever.

• Ongevallen die plaatsvinden tijdens het thuiswerken kunnen worden beschouwd als arbeidsongevallen.

• De kosten voor de apparatuur zijn voor rekening van de werkgever.

• De rechten op verlof en loon zijn hetzelfde als voor vaste werknemers.

• Uit jurisprudentie van het Hooggerechtshof blijkt dat dit model een vast onderdeel is geworden van het arbeidsrecht.