Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met opzegtermijn

In het Turkse arbeidsrecht kunnen arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd in principe op elk moment door beide partijen worden beëindigd. De wetgever heeft deze beëindigingsprocedure echter aan specifieke termijnen en formele vereisten onderworpen om schade voor beide partijen te voorkomen. "Beëindiging met opzegtermijn",, is een van de meest fundamentele, maar tegelijkertijd ook meest foutgevoelige aspecten van het arbeidsleven.

1. Het concept en de juridische aard van beëindiging met opzegtermijn

Opzegging met opzegtermijn is wanneer een van de partijen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd de andere partij meedeelt dat zij de overeenkomst na een bepaalde periode zal beëindigen. Bij deze methode eindigt de overeenkomst niet op het moment van de kennisgeving, maar wanneer de wettelijke of contractuele opzegtermijn is verstreken

2. Wettelijke opzegtermijnen en berekeningsmethode

De opzegtermijnen worden vastgesteld op basis van de anciënniteit van de werknemer en deze termijnen worden beschouwd als "minimumtermijnen". Dit betekent dat deze termijnen contractueel kunnen worden verlengd, maar nooit onder de wettelijke limiet kunnen worden verkort.

• Anciënniteit tussen 0 en 6 maanden: 2 weken (14 dagen)

• Anciënniteit tussen 6 maanden en 1,5 jaar: 4 weken (28 dagen)

• Anciënniteit tussen 1,5 en 3 jaar: 6 weken (42 dagen)

• Meer dan 3 jaar anciënniteit: 8 weken (56 dagen)

Belangrijke informatie: De opzegtermijn wordt berekend in weken. Bijvoorbeeld: voor een werknemer met een opzegtermijn van 8 weken begint de termijn de dag na de opzegging en wordt het contract geacht te zijn beëindigd aan het einde van de 56e werkdag.

3. Vier essentiële vereisten voor een geldige opzegging

Om een ​​beëindiging van het dienstverband juridisch te laten gelden als een "beëindiging met opzegtermijn" en geen recht te geven op een toekomstige schadevergoeding of herplaatsing, moet aan de volgende voorwaarden worden voldaan:

A. Schriftelijke vormvereiste

Volgens artikel 19 van de Arbeidswet zijn werkgevers schriftelijk . Mondelinge ontslagen, zelfs indien er een opzegging is gedaan, zijn procedureel ongeldig.

B. Duidelijkheid van de reden voor beëindiging

De werkgever moet de reden voor het ontslag "duidelijk en nauwkeurig" vermelden in de ontslagbrief. Redenen zoals "slechte prestaties", "inkrimping van het personeelsbestand" of "inefficiëntie" moeten worden onderbouwd met concrete bewijzen.

C. Actie ondernemen (met name met betrekking tot prestaties)

Als het ontslag verband houdt met het gedrag of de prestaties van de werknemer, kan het contract niet worden beëindigd zonder de werknemer de gelegenheid te geven zich te verdedigen. Ontslagen die plaatsvinden zonder de werknemer de gelegenheid te geven zich te verdedigen, worden in herplaatsingsprocedures beschouwd als een directe reden voor "onrechtmatig ontslag".

D. Fesh als laatste redmiddel (Ultima Ratio)

Het Hooggerechtshof stelt de vraag of de werkgever de werknemer had kunnen overplaatsen naar een andere afdeling voordat hij hem ontsloeg. Als de werknemer is ontslagen terwijl het mogelijk was hem in een andere functie te plaatsen, wordt het ontslag als ongeldig beschouwd.

4. Ontslagvergoeding: in welke gevallen en wie betaalt?

De partij die de opzegtermijnen niet naleeft, is verplicht de kosten van de verlengde opzegtermijn aan de andere partij te vergoeden.

• Vanuit het perspectief van de werkgever: als de werkgever de werknemer onmiddellijk wil ontslaan zonder de opzegtermijn in acht te nemen, moet hij de ontslagvergoeding vooraf betalen.

• Vanuit het perspectief van de werknemer: Als de werknemer niet wil wachten op de opzegtermijn (bijvoorbeeld omdat hij of zij een nieuwe baan wil vinden en direct wil beginnen), kan hij of zij verplicht zijn een ontslagvergoeding aan de werkgever te betalen.

5. Nieuwe toestemming voor het zoeken naar werk en misbruik ervan

Het belangrijkste recht van een werknemer bij ontslag met opzegtermijn het recht op vrije tijd om een ​​nieuwe baan te zoeken.

• minstens 2 uur .

• Er mogen geen inhoudingen op het salaris worden gedaan.

• De werknemer kan deze verlofdagen combineren en, indien gewenst, aan het einde van de opzegtermijn toevoegen.

• Als de werkgever dit verlof niet toestaat, 100% extra .

6. Veelvoorkomende fouten en juridisch advies

• Gedeeltelijke opzegtermijn is niet mogelijk: De opzegtermijn mag niet worden opgesplitst. U kunt de werknemer niet een deel van de opzegtermijn laten werken en hem/haar voor de rest van de periode doorbetalen. De werknemer moet ofwel fulltime werken, ofwel het volledige salaris ontvangen.

• Ontslagvergoeding bij opzegging: Een werknemer die ontslag neemt met inachtneming van de opzegtermijn betaalt geen opzegvergoeding, maar heeft (tenzij er bijzondere omstandigheden zijn zoals pensionering) ook geen recht op een ontslagvergoeding.

• Weekends en feestdagen: De opzegtermijn wordt berekend in kalenderdagen; weekends en feestdagen worden meegerekend in de termijn, maar verlengen deze niet.

---

7. Casusanalyse: "Geldige reden" in het licht van de uitspraak van het Hooggerechtshof

Casus: Een werknemer die als verkoopmedewerker voor een bedrijf werkte, kreeg zijn arbeidsovereenkomst met opzegtermijn beëindigd omdat hij zijn verkoopdoelstellingen niet had gehaald. De werkgever hield zich aan de opzegtermijn en betaalde de ontslagvergoeding. De werknemer spande echter een rechtszaak aan, waarin hij stelde dat het ontslag onrechtmatig was.

Beoordeling door het Hof van Cassatie: In dergelijke gevallen kijkt het Hof van Cassatie naar de volgende criteria:

1. Prestatiecriteria: Zijn de doelen realistisch? Wat is het succespercentage van andere medewerkers?

2. Training en waarschuwing: Heeft de werknemer training gekregen om zijn of haar prestaties te verbeteren? Is er een schriftelijke waarschuwing gegeven en is de verdediging van de werknemer gehoord?

3. Ontslag als laatste redmiddel (ultima ratio): Was het mogelijk om de werknemer in een andere afdeling te herplaatsen?

Conclusie: Als een werkgever het contract van een werknemer beëindigt zonder diens verdediging aan te horen en zonder concreet bewijs (grafieken, documenten) van slecht functioneren te leveren, wordt de beëindiging ongeldig beschouwd, .

💡 Een gids om veelgemaakte fouten voor werkgevers te voorkomen

Volg, conform de bovengenoemde precedentuitspraak, de volgende stappen bij de beëindiging van de opzegtermijn:

• Verzoek om een ​​verweer: Als u een werknemer ontslaat vanwege prestaties of gedragsproblemen, vraag dan om een ​​schriftelijk verweer voordat de opzegtermijn ingaat.

• Kies voor de notariële procedure: Om te voorkomen dat meldingen als 'niet bezorgd' worden gemarkeerd, is het versturen ervan via een notaris de veiligste methode.

• Verduidelijk de reden: vage formuleringen zoals "uit noodzaak" zullen ertoe leiden dat het ontslag door de rechter wordt vernietigd. Geef concrete redenen, zoals "het bedrijf krimpt" of "afdeling X wordt gesloten".

 Samenvatting en conclusie

Een opzegging met opzegtermijn is bedoeld om de arbeidsrelatie soepel te laten verlopen. Procedurele fouten (zoals het niet verstrekken van een schriftelijke opzegtermijn, het niet verkrijgen van een verweer of een onjuiste berekening van de gewerkte uren) kunnen echter aanzienlijke financiële gevolgen hebben voor bedrijven. Zowel voor werknemers als werkgevers is het begeleiden van de opzegging door een professionele jurist de enige manier om rechtszaken te voorkomen die jarenlang kunnen duren.