Beëindiging van een arbeidsovereenkomst om gegronde redenen: voorwaarden en termijnen

Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst is een van de handelingen in het arbeidsrecht met aanzienlijke juridische gevolgen voor zowel de werknemer als de werkgever. Hoewel bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd doorgaans een opzegtermijn geldt, kan een van de partijen in sommige gevallen om de overeenkomst onmiddellijk te beëindigen wegens een gegronde reden .

Ontslag om gegronde redenen vindt plaats wanneer de voortzetting van de arbeidsrelatie voor een van beide partijen onhoudbaar is geworden, of wanneer zich een situatie voordoet die specifiek door de wet wordt geregeld.

Niet elk probleem op de werkvloer, geschil of contractbreuk vormt echter een gerechtvaardigde reden voor ontslag. Om het recht op ontslag te kunnen uitoefenen, moet aan de wettelijke voorwaarden worden voldaan.

Dit artikel onderzoekt de gronden voor een gerechtvaardigde beëindiging van het dienstverband vanuit het perspectief van zowel werknemers als werkgevers, de duur van de beëindiging en de juridische gevolgen die daaruit kunnen voortvloeien.

Wat houdt ontslag om gegronde redenen in?

Ontslag om gegronde redenen is een vorm van ontslag waarbij een van de partijen de arbeidsovereenkomst onmiddellijk kan beëindigen zonder de opzegtermijn in acht te nemen

Dit is een van de fundamentele verschillen tussen een normale beëindiging van het dienstverband en een beëindiging om gegronde redenen.

Bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd kunnen opzegtermijnen gelden bij gewone beëindiging. In geval van beëindiging om gegronde redenen kan de arbeidsovereenkomst echter zonder de opzegtermijn worden beëindigd, mits aan de wettelijke voorwaarden is voldaan.

In het Turkse arbeidsrecht worden de gronden voor ontslag om gegronde redenen voornamelijk in de artikelen 24 en 25 van de Arbeidswet nr. 4857 .

24. Artikel 25 regelt het recht van de werknemer op onmiddellijk ontslag om gegronde redenen, terwijl artikel 25 het recht van de werkgever op onmiddellijk ontslag om gegronde redenen regelt.

Onder welke omstandigheden kan een werknemer zijn arbeidsovereenkomst om gegronde redenen beëindigen?

Het recht van een werknemer om de arbeidsovereenkomst om gegronde redenen te beëindigen, kan in drie hoofdcategorieën worden onderverdeeld:

1. Om gezondheidsredenen,
2. Situaties die niet stroken met morele principes en goede trouw, en soortgelijke handelingen,
3. Overtuigende redenen.

1. Gezondheidsredenen

Als de aard van het werk een gevaar vormt voor de gezondheid of het leven van de werknemer, kan de werknemer onder bepaalde voorwaarden de arbeidsovereenkomst om gegronde redenen beëindigen.

Bovendien kan het, indien de werkgever of een andere werknemer met wie de werknemer constant, nauw en direct contact heeft een besmettelijke ziekte of een ziekte oploopt die onverenigbaar is met de functie van de werknemer, eveneens een reden zijn voor ontslag onder de voorwaarden die de wet voorschrijft.

Het belangrijkste punt hier is niet alleen dat de werknemer gezondheidsproblemen heeft. Voor ontslag om gezondheidsredenen moeten in het specifieke geval de wettelijke voorwaarden worden vervuld.

2. Niet-betaling van kosten

Een van de meest voorkomende redenen die een werknemer aanvoert om zijn arbeidsovereenkomst te beëindigen, is het niet betalen van loon conform de wet of de overeenkomst.

Indien de werkgever nalaat het loon van een werknemer te berekenen of uit te betalen conform de wettelijke bepalingen of contractuele voorwaarden, kan de werknemer onder bepaalde omstandigheden het recht hebben de arbeidsovereenkomst om gegronde redenen te beëindigen.

Hierbij kan, afhankelijk van de specifieke omstandigheden van het geval, niet alleen het basisloon, maar ook het niet-uitkeren van andere financiële rechten die voortvloeien uit de arbeidsrelatie van belang zijn.

Het is echter niet vanzelfsprekend dat elk loonconflict automatisch leidt tot een gerechtvaardigd ontslag. De aard, het bedrag, de betalingstermijn en de verplichtingen van de werkgever moeten afzonderlijk worden beoordeeld.

3. Misleiding van de werknemer door de werkgever

Als een werkgever een werknemer misleidt over een essentieel onderdeel van de arbeidsovereenkomst op het moment dat de overeenkomst wordt gesloten, kan dit onder bepaalde omstandigheden een geldige reden zijn voor de werknemer om de overeenkomst te beëindigen.

Situaties zoals het verstrekken van valse informatie aan een werknemer over de aard van de baan, de arbeidsomstandigheden of het loon, kunnen bijvoorbeeld worden beoordeeld aan de hand van de specifieke omstandigheden van het geval.

4. Pestgedrag en vernederend gedrag

Of de behandeling waaraan een werknemer op de werkplek wordt blootgesteld een gerechtvaardigde reden voor ontslag vormt, is in de praktijk een veelbesproken kwestie.

Systematische druk, vernedering, uitsluiting of gedrag dat de persoonlijke rechten van een werknemer schendt, kan, afhankelijk van de specifieke omstandigheden van het geval, juridische gevolgen hebben.

Niet elke ruzie op de werkvloer of elk negatief gedrag van een manager moet echter als pesten worden beschouwd.

Bij de beoordeling van beschuldigingen van pesten op de werkvloer (mobbing) kunnen factoren zoals de continuïteit, het systematische karakter, de aard en de impact van het gedrag op de werknemer van belang zijn

5. Overtuigende redenen

Het ontstaan ​​van een dwingende reden die de werkonderbreking voor meer dan een week noodzakelijk maakt, behoort ook tot de wettelijk vastgelegde gronden voor ontslag.

De dwingende reden moet van dien aard zijn dat deze de werknemer belet om op de werkplek te werken en moet voldoen aan de wettelijke voorwaarden.

Onder welke omstandigheden mag een werkgever het dienstverband van een werknemer om gegronde redenen beëindigen?

Het recht van de werkgever om een ​​arbeidsovereenkomst om gegronde redenen te beëindigen, is eveneens geregeld in artikel 25 van de Arbeidswet.

Redelijke gronden voor ontslag vanuit het perspectief van de werkgever:

• Om gezondheidsredenen,
• Situaties die niet stroken met morele principes en goede trouw, en soortgelijke handelingen,
• Dwingende redenen,
• Afwezigheid die een bepaalde periode overschrijdt als gevolg van detentie of arrestatie van de werknemer

Ze kunnen onder deze rubrieken worden onderzocht.

1. Verzuim van werknemers

Ongeautoriseerde afwezigheid van een werknemer zonder geldige reden kan onder bepaalde voorwaarden een gerechtvaardigde reden zijn voor ontslag door de werkgever.

Artikel 25 van de Arbeidswet regelt specifieke perioden van afwezigheid.

Het is echter niet correct om elke gemiste dag automatisch als "afwezigheid" te beschouwen.

Een andere juridische beoordeling is vereist als de werknemer ziek is, op vakantie is of een andere gerechtvaardigde reden heeft om niet naar het werk te kunnen komen.

Daarom is het bij ontslag wegens absentie belangrijk om absentiegegevens, verlofregistraties en alle ondersteunende documenten zorgvuldig te onderzoeken

2. Werknemer die de werkgever misleidt

Als een werknemer zijn werkgever misleidt tijdens het opstellen van het arbeidscontract, kan dit onder bepaalde omstandigheden ook een reden zijn voor gerechtvaardigd ontslag.

Het verkrijgen van een baan op basis van een kwalificatie die de werknemer niet bezit of op basis van valse informatie kan bijvoorbeeld, afhankelijk van de aard van de gebeurtenis, vallen onder de definitie van gerechtvaardigd ontslag.

De reden voor beëindiging moet echter wel daadwerkelijk voldoen aan de voorwaarden die in de wet zijn vastgelegd.

3. Diefstal of schending van vertrouwen op de werkplek

Indien een werknemer het vertrouwen van de werkgever of een andere persoon op de werkplek misbruikt, diefstal pleegt of zich schuldig maakt aan gedrag dat in strijd is met eerlijkheid en loyaliteit, kan dit de werkgever het recht geven om de arbeidsovereenkomst om gegronde redenen te beëindigen, binnen de wettelijke kaders.

Het ongeoorloofd meenemen van bedrijfseigendommen of gedrag dat het vertrouwen van de werkgever ernstig schaadt, kan bijvoorbeeld binnen deze reikwijdte vallen.

Het is echter belangrijk dat de werkgever concrete feiten en bewijzen kan aandragen ter onderbouwing van de reden voor het ontslag.

4. De werknemer die valse beschuldigingen tegen de werkgever uitspreekt

Indien een werknemer uitspraken of beschuldigingen doet die de eer of reputatie van zijn werkgever of diens familieleden schaden, kan dit een gerechtvaardigde reden zijn voor ontslag, mits aan de wettelijke voorwaarden is voldaan.

De grens tussen de vrijheid van meningsuiting van een werknemer en zijn plicht tot loyaliteit en eerlijkheid jegens de werkgever moet hier worden beoordeeld in de context van het specifieke geval.

Niet elke kritiek of klacht vormt een geldige reden voor ontslag.

5. Intimidatie of misbruik op de werkplek

Seksuele intimidatie van de werkgever, familieleden van de werkgever of een andere werknemer door een werknemer kan onder bepaalde omstandigheden een gerechtvaardigde reden voor ontslag vormen.

Evenzo kan een werkgever die zich schuldig maakt aan intimidatie van de werkgever of andere werknemers, en waarbij aan de wettelijke voorwaarden is voldaan, het recht hebben om de arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen.

In dergelijke gevallen zijn de omstandigheden waaronder de gebeurtenis plaatsvond, het gedrag van de betrokken partijen en het beschikbare bewijsmateriaal van groot belang.

6. De werknemer brengt de veiligheid op de werkplek in gevaar

Als een werknemer door eigen toedoen of nalatigheid de veiligheid op de werkplek in gevaar brengt, of schade veroorzaakt aan machines, apparatuur of andere zaken die eigendom zijn van of onder de controle van de werkgever vallen, kan dit ook een reden zijn voor gerechtvaardigd ontslag.

Met name bij overtredingen van de Arbo-voorschriften moet de aard van de overtreding en de omvang van het daaruit voortvloeiende risico worden beoordeeld.

Waarom is de duur van het ontslag belangrijk bij beëindiging van het dienstverband op gegronde gronden?

Om het recht uit te oefenen een arbeidsovereenkomst om gegronde redenen te beëindigen, is het niet voldoende dat er slechts een gegronde reden bestaat.

Artikel 26 van de Arbeidswet stelt specifieke termijnen vast voor ontslagen door werknemers of werkgevers op grond van schendingen van de morele en goede trouwprincipes zoals beschreven in de artikelen 24 en 25.

De betreffende partij moet derhalve binnen zes werkdagen .

In elk geval kan dit recht op beëindiging niet meer worden uitgeoefend nadat er een jaar is verstreken sinds de gebeurtenis heeft plaatsgevonden

De termijn van één jaar is echter niet van toepassing als de werknemer financieel voordeel haalt uit het incident.

Deze tijdsperioden moeten worden berekend rekening houdend met de datum van de specifieke gebeurtenis en het tijdstip van het leren.

Wordt er een ontslagvergoeding betaald in geval van ontslag om gegronde redenen?

Bij beëindiging van het dienstverband om gegronde redenen, aangezien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd zonder de opzegtermijn in acht te nemen, een ontslagvergoeding niet van toepassing.

Waar het echter om gaat, is of het ontslag daadwerkelijk gebaseerd is op een gerechtvaardigde reden.

Als een werkgever bijvoorbeeld een werknemer onmiddellijk ontslaat met een geldige reden, maar achteraf blijkt dat de opgegeven reden niet aan de wettelijke eisen voldoet, kunnen de juridische gevolgen van het ontslag anders zijn.

Daarom zijn de inhoud van de opzegging en de verifieerbaarheid van de reden voor de opzegging belangrijk.

Wat gebeurt er met de ontslagvergoeding in geval van ontslag om gegronde redenen?

Er bestaan ​​aanzienlijke verschillen tussen beëindigingen van een dienstverband die door de werknemer worden geïnitieerd en beëindigingen die door de werkgever worden geïnitieerd, wat betreft de ontslagvergoeding.

Als een werknemer zijn arbeidsovereenkomst beëindigt om een ​​van de gerechtvaardigde redenen zoals omschreven in artikel 24 van de Arbeidswet, en er tevens aan andere noodzakelijke voorwaarden is voldaan, hij recht hebben op een ontslagvergoeding .

Omgekeerd heeft een werknemer in gevallen waarin de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt om redenen zoals een schending van de morele en goede trouwbeginselen zoals vastgelegd in artikel 25, lid II van de Arbeidswet, over het algemeen geen recht op een ontslagvergoeding.

Of een werknemer recht heeft op een ontslagvergoeding, hangt echter af van andere factoren, zoals de juridische aard van de reden voor het ontslag en de duur van het dienstverband.

Zijn ontslag om gegronde redenen en ontslag om geldige redenen hetzelfde?

Nee.

Deze twee concepten worden in de praktijk vaak door elkaar gehaald.

Een gegronde redenverwijst naar wettelijke redenen van voldoende ernst om de onmiddellijke beëindiging van een arbeidsovereenkomst te rechtvaardigen.

Een geldige reden is de vereiste grondslag voor een werkgever om een ​​arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met opzegtermijn te beëindigen, met name voor werknemers die onder de bepalingen inzake werkzekerheid vallen.

Een voorbeeld hiervan is dat het gedrag of de competentie van een werknemer onder bepaalde voorwaarden kan worden beoordeeld in termen van een geldige reden voor ontslag, zelfs als dit niet het niveau van een gerechtvaardigd ontslag bereikt.

Het is daarom onjuist om in het algemeen te concluderen dat "een werkgever een arbeidsovereenkomst onder geen enkele omstandigheid kan beëindigen, tenzij er een gerechtvaardigde reden is.".

Is de inhoud van de opzegging belangrijk in gevallen van gerechtvaardigde beëindiging?

Ja.

Het duidelijk vermelden van de reden voor de beëindiging is van groot belang bij het oplossen van eventuele toekomstige geschillen.

In gevallen van ontslag, met name wanneer dit door de werkgever wordt geïnitieerd, kan het duidelijk vermelden van de reden voor het ontslag en het specificeren van de datum, locatie en aard van de gebeurtenis cruciaal zijn voor bewijsdoeleinden.

Bijvoorbeeld, gewoon;

"Het arbeidscontract is beëindigd vanwege het gedrag van de werknemer."

In plaats van zo'n algemene verklaring, kan het specificeren van de concrete feiten waarop de beëindiging is gebaseerd, de beoordeling van het geschil vergemakkelijken.

Kan een contract om gegronde redenen via een WhatsApp-bericht of e-mail worden beëindigd?

Tegenwoordig vindt een aanzienlijk deel van de communicatie tussen werkgevers en werknemers plaats via digitale kanalen.

WhatsApp-berichten, e-mails en andere elektronische documenten kunnen belangrijk zijn om de intentie tot contractbeëindiging vast te stellen of om een ​​gebeurtenis te bewijzen.

Het enkel versturen van een bericht via een elektronische weg betekent echter niet in alle gevallen dat aan de wettelijke vereisten voor beëindiging is voldaan.

Daarom geldt dit voor beëindigingen waarbij digitale communicatiemiddelen worden gebruikt;

• De inhoud van het bericht,
• Datum waarop het verzonden is,
• De afzender,
• Of het de overkant nu wel of niet heeft bereikt,
• Ongeacht of de reden voor het ontslag is vermeld of niet,
• Formele vereisten zoals vastgelegd in de wet

Ook dit moet in overweging worden genomen.

Wie draagt ​​de bewijslast in gevallen van gerechtvaardigd ontslag?

Bij beëindigingsgeschillen wordt de bewijslast bepaald door de aard van de vordering en het type geschil.

Vooral in gevallen waarin de werkgever de arbeidsovereenkomst om gegronde redenen beëindigt, is het cruciaal om de gebeurtenissen en omstandigheden die aan de beëindiging ten grondslag liggen, te bewijzen.

Vanuit het perspectief van de werkgever is het daarom van belang te bekijken;

• Notulen,
• Schriftelijke kennisgevingen,
• E-mails,
• Camera-opnamen,
• Getuigenverklaringen,
• Werkplekgegevens,
• Urenregistratie en aanwezigheidsregistratie

Dergelijk bewijsmateriaal kan belangrijk zijn.

Vanuit het perspectief van de werknemer kan het documenteren van beschuldigingen zoals het niet-uitbetalen van loon, wijzigingen in de arbeidsomstandigheden of onrechtmatig gedrag op de werkplek belangrijk zijn voor het oplossen van het geschil.

Conclusie

Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst om gegronde redenen is een vorm van beëindiging die aanzienlijke juridische gevolgen heeft voor zowel de werknemer als de werkgever.

Vanuit het perspectief van de werknemer kunnen niet-betaling van loon, gezondheidsredenen, schending van ethische en goede trouwprincipes door de werkgever en andere in de wet genoemde redenen gronden zijn voor gerechtvaardigd ontslag; vanuit het perspectief van de werkgever kunnen absentie, schending van eerlijkheid en loyaliteit, het in gevaar brengen van de veiligheid op de werkplek en andere in de wet genoemde redenen gronden zijn voor gerechtvaardigd ontslag.

Het enkele bestaan ​​van een geschil is echter geen voldoende grond voor een gerechtvaardigde beëindiging. De reden voor beëindiging moet voldoen aan de wettelijke voorwaarden, de gebeurtenis moet met bewijs worden onderbouwd en het recht op beëindiging moet binnen de voorgeschreven termijnen worden uitgeoefend.

Bovendien moet er onderscheid worden gemaakt tussen ontslag om gegronde redenen en ontslag om geldige redenen; de mogelijke gevolgen met betrekking tot ontslagvergoeding en opzegtermijn moeten worden beoordeeld aan de hand van de specifieke omstandigheden van het geval.

Het is met name belangrijk om de in artikel 26 van de Arbeidswet vastgestelde termijnen niet te missen bij het uitoefenen van het recht op gerechtvaardigd ontslag. De duidelijkheid en concreetheid van de opzegging, de documentatie van de gebeurtenis en het bewaren van bewijsmateriaal dat in geval van een geschil kan worden gebruikt, kunnen eveneens van belang zijn voor het vaststellen van de juridische positie van de partijen.