Reclamaciones laborales
Las cuentas por cobrar de los empleados son los pagos monetarios que un empleador debe realizar a un empleado a cambio de su trabajo. Si bien el desempeño laboral del empleado constituye una obligación continua, el pago de salarios por parte del empleador se considera una obligación periódica.
El derecho de un empleado a una compensación no se limita únicamente al pago del salario. Además, tiene derecho a horas extras, bonificaciones, pago por fin de semana, pago por días festivos y pago por vacaciones anuales, que son pagos que recibe mientras su contrato laboral esté vigente. Por otro lado, derechos como la indemnización por despido, el preaviso, la compensación por despido improcedente, la compensación por discriminación, el pago por licencia de búsqueda de empleo, la compensación por despido injustificado y la prestación por fallecimiento son derechos que puede adquirir tras la finalización de su contrato laboral.
El empleador está obligado a pagar al empleado todas las reclamaciones y derechos mencionados anteriormente, así como cualquier otra reclamación que pudiera surgir. Si el empleador incumple esta obligación, el empleado tiene derecho a reclamar y demandar al empleador por dichos derechos conforme a lo dispuesto en la Constitución, el Código de Obligaciones turco, la Ley Laboral y demás leyes pertinentes, o disposiciones legales generales.
Para definir los derechos del trabajador:
- Salarios por cobrar
El empleado recibirá un salario fijo por trabajar un máximo de 45 horas semanales. El empleador deberá efectuar el pago dentro de los 20 días siguientes a la finalización del período de trabajo. En caso contrario, el empleado tendrá derecho a rescindir el contrato laboral por justa causa.
- Pago de horas extras
Las horas de trabajo que excedan las 45 semanales se consideran horas extras, y el empleado tiene derecho a percibir el 50 % de su salario por hora como pago por horas extras. Incluso si la jornada laboral semanal no supera las 45 horas, las horas que excedan las 11 diarias también se consideran horas extras, y en todos los casos se requiere autorización por escrito del empleado para realizarlas. En los centros de trabajo donde la jornada laboral semanal sea inferior a 45 horas (por ejemplo, 30 horas semanales), si un empleado trabaja 40 horas, se le debe pagar el 25 % de su salario por hora como pago por horas extras.
- Tarifa Premium
Las bonificaciones son una práctica en la que los empleadores recompensan a sus empleados con un porcentaje de las ventas o servicios prestados, con el fin de incentivarlos a trabajar más. El objetivo es aumentar la productividad y, por ende, los márgenes de beneficio. Un empleado tiene derecho a esta bonificación si supera un límite establecido por su empleador.
- Pago por día festivo de fin de semana
Según el artículo pertinente de la Ley Laboral, todo empleado tiene derecho a un mínimo de un día completo (24 horas) de descanso semanal ininterrumpido dentro de un período laboral de 7 días. El empleador le paga al empleado su salario completo por ese día, como si hubiera trabajado. Sin embargo, si el empleado trabaja en su día de descanso semanal, recibe un 50% adicional, equivalente a 2,5 veces su salario habitual.
- Pago por vacaciones y días festivos
Nuestros días festivos nacionales y públicos son los siguientes:
1. Año Nuevo (1 de enero),
2. Soberanía Nacional y Día del Niño (23 de abril)
, 3. Día del Trabajo (1 de mayo),
4. Día de la Juventud y el Deporte (19 de mayo),
5. Día de la Democracia (15 de julio)
, 6. Día de la Victoria (30 de agosto)
, 7. Día de la República (29 de octubre),
8. Ramadán y Eid al-Adha.
En estos días, el trabajador no trabaja por ser día festivo nacional y recibe su salario completo. Sin embargo, si el empleador le exige trabajar en esos días, deberá abonarle un día completo adicional por cada día trabajado.
- Derecho a vacaciones anuales
El empleado tiene derecho a este permiso tras un año de servicio. Este periodo incluye el periodo de prueba inicial. El empleado no puede renunciar a este permiso, que se concede como compensación por su trabajo tras un año de servicio. El empleado puede disfrutar de este permiso cuando lo desee, y su salario correspondiente a este periodo se abona por adelantado.
En los trabajos de temporada o periódicos no se pueden tomar vacaciones anuales.
Los derechos a vacaciones anuales varían según la antigüedad del empleado. Si un empleado
ha trabajado entre uno y cinco años, tiene derecho a al menos catorce días de vacaciones anuales; si ha trabajado más de cinco
años pero menos de quince,
y si ha trabajado quince años o más, tiene derecho a al menos veintiséis días
.
Los periodos de vacaciones anuales pueden ampliarse mediante convenios laborales individuales y colectivos. Si bien cualquier ampliación depende del acuerdo entre las partes, en ningún caso las vacaciones anuales podrán ser inferiores a los periodos estipulados en la legislación vigente.
Las vacaciones anuales pueden tomarse en dos períodos separados, cada uno de al menos una semana de duración. El empleado no está obligado a usar todas sus vacaciones en un mismo período. Las vacaciones no caducan hasta que el empleado las disfruta, y el empleador está obligado a concederlas.
Las reclamaciones laborales que hemos enumerado hasta ahora son las más fundamentales y deben aplicarse como de costumbre en la vigencia del contrato de trabajo entre el empleado y el empleador. Si bien estas reclamaciones prescriben a los 5 años, el empleado no podrá presentar ninguna reclamación contra el empleador una vez transcurrido este plazo, perdiendo así sus derechos. Por lo tanto, es fundamental conocer sus derechos y ejercerlos antes de que expire dicho plazo. De lo contrario, si el empleador incumple sus obligaciones respecto a estas reclamaciones, el empleado no tendrá recurso alguno.
Los derechos que vamos a analizar a continuación son aquellos a los que tiene derecho un empleado desde el momento en que su contrato de trabajo finaliza o expira.
- Indemnización por despido
La indemnización por despido es un derecho que se otorga al empleado tras la finalización de su contrato laboral por determinados motivos. Principalmente, el empleado debe desempeñar un trabajo sujeto a la legislación laboral y haber trabajado allí durante al menos un año. Si el empleado rescinde su contrato voluntariamente (renuncia), no tiene derecho a indemnización por despido.
Incluso si un empleado rescinde su contrato laboral por motivos justificados, tiene derecho a una indemnización por despido. Estos derechos se recogen en el artículo 24 de la ley pertinente. El empleador también tiene derecho a rescindir el contrato por motivos justificados, según lo establecido en el artículo 25 de la misma ley. En este caso, el empleador no paga indemnización por despido. Si el empleador rescinde unilateralmente el contrato del empleado por un motivo ajeno al artículo 25, el empleado seguirá teniendo derecho a una indemnización por despido.
El salario que se utiliza como base para calcular la indemnización por despido es el salario bruto del empleado, incluyendo todas las prestaciones.
- Indemnización por despido
La indemnización por preaviso es un tipo de compensación que debe pagarse a la otra parte si ni el empleado ni el empleador cumplen con sus obligaciones. A diferencia de la indemnización por despido, la indemnización por preaviso no requiere un período de empleo de un año; sin embargo, si el contrato de trabajo se rescinde fuera del período de prueba, se debe notificar a la otra parte con cierta antelación.
El contrato de trabajo se considerará terminado si el empleado ha trabajado:
1. Menos de seis meses, dos semanas después de la notificación;
2. Entre seis meses y un año y medio, cuatro semanas después de la notificación;
3. Entre un año y medio y tres años y medio, seis semanas después de la notificación;
4. Más de tres años, ocho semanas después de la notificación
.
Si no se respeta el plazo de preaviso, se deberá abonar una indemnización por despido equivalente al salario correspondiente a dicho periodo. El cálculo de la indemnización se basa en el salario bruto, incluyendo todas las prestaciones.
- Permiso remunerado por búsqueda de empleo
Durante el período de preaviso, el empleado debe tener derecho a un permiso para buscar un nuevo empleo. Este permiso debe ser de al menos dos horas diarias, o bien puede acumularse hasta el final del período de preaviso. Si no se concede este permiso o se concede de forma incompleta, el empleado recibirá el doble de su salario por hora por las dos horas no utilizadas.
- Indemnización por discriminación
Los empleadores no pueden discriminar a ningún empleado por motivos de religión, idioma, raza, opiniones políticas ni ningún otro factor. Tienen la obligación de tratar a todos los empleados por igual. La indemnización por discriminación se calcula en función del último salario bruto del empleado y puede ascender hasta cuatro meses de sueldo.
- Indemnización por intención maliciosa
Esta situación se produce cuando un empleador abusa de su derecho a rescindir un contrato laboral. Se aplica únicamente a contratos de duración indefinida. Si un empleado demanda a su empleador por un acto ilícito y este lo despide, esto constituye un ejemplo de indemnización por despido de mala fe. Además, puede concederse junto con la indemnización por despido.
- Indemnización por fallecimiento
En caso de fallecimiento de un empleado, el contrato laboral se extingue automáticamente. En tal caso, el empleador está obligado a pagar al cónyuge sobreviviente, hijos y dependientes del empleado fallecido una cantidad equivalente a un mes de salario si trabajaron menos de cinco años, y a dos meses de salario si trabajaron más de cinco años. Esta prestación por fallecimiento no se transfiere a los herederos legales y se paga a las personas mencionadas anteriormente.
Para obtener información detallada sobre otras reclamaciones y derechos de indemnización mencionados aquí, así como sobre aquellos que no se mencionan, póngase en contacto con nosotros.
Acerca del autor de la publicación
