قضية إعادة التعيين

ما هي دعوى إعادة التعيين؟

دعوى إعادة التوظيف هي إجراء قانوني يرفعه الموظف الذي تم إنهاء عقد عمله دون سبب وجيه، بهدف العودة إلى وظيفته. وتهدف هذه الدعوى إلى منع الفصل التعسفي، وضمان عدم تصرف صاحب العمل بشكل تعسفي، والحصول على تعويض مالي عن الضرر الذي لحق بالموظف حتى في حال عدم إعادته إلى وظيفته.

متطلبات رفع دعوى إعادة التعيين

يجب على الموظف الراغب في رفع دعوى إعادة توظيف استيفاء معايير محددة. أولًا، يجب أن يكون الموظف موظفًا بموجب قانون العمل رقم 4857. على سبيل المثال، يخضع العاملون في الصناعات البحرية أو الجوية، والرياضيون، لقانون العمل البحري أو قانون الالتزامات التركي. يجب أن يكون عقد عمل الموظف غير محدد المدة. بالنسبة للموظفين بعقود محددة المدة، لا يمكن رفع دعوى إعادة توظيف عند انتهاء العقد. يجب أن يكون إنهاء العقد من قبل صاحب العمل دون سبب وجيه. لا يمكن رفع دعوى إعادة توظيف إذا استقال الموظف طواعيةً أو إذا كان لدى صاحب العمل سبب وجيه. يجب أن يعمل في مكان العمل 30 عاملًا على الأقل، وأن يكون الموظف قد عمل فيه لمدة 6 أشهر على الأقل. إذا عمل الموظف في أماكن عمل مختلفة لنفس صاحب العمل، تُؤخذ مدة العمل الإجمالية في الاعتبار. تُحتسب فترة الاختبار ضمن فترة الأقدمية البالغة 6 أشهر. مع ذلك، لا تُحتسب فترة الأقدمية البالغة 6 أشهر للعاملين في وظائف تحت الأرض. في الحالات التي يقوم فيها صاحب العمل بإنهاء العقد بشكل تعسفي قبل أيام قليلة من انتهاء فترة الستة أشهر، قد لا يؤخذ في الاعتبار عدم اكتمال الفترة، وقد يتم قبول الدعوى القضائية.

عملية الوساطة والتقاضي لإعادة التعيين في العمل

الوساطة إلزامية في قضايا إعادة التوظيف. وبالتالي، لا يمكن رفع دعوى قضائية دون اللجوء أولاً إلى وسيط. وترفض المحاكم الدعاوى المرفوعة دون وساطة مسبقة لأسباب إجرائية. آخر موعد للتقدم بطلب إلى وسيط هو شهر واحد من تاريخ إشعار إنهاء الخدمة. تستغرق عملية الوساطة ثلاثة أسابيع، ويمكن تمديدها أسبوعًا إضافيًا في ظروف استثنائية. يجوز للموظف وصاحب العمل التوصل إلى اتفاق خلال عملية الوساطة. في حال التوصل إلى اتفاق، يُعدّ تقرير وساطة يتضمن تاريخ عودة الموظف إلى العمل، ومقدار التعويض المستحق عن فترة البطالة، وشروط عمل الموظف، ومقدار التعويض المستحق في حال تعذر إعادة التوظيف، وأي مسائل أخرى يرغب الطرفان في إدراجها معًا في التقرير. إذا لم يتوصل الموظف وصاحب العمل إلى اتفاق عن طريق الوساطة، يجوز للموظف التقدم بطلب إلى محكمة العمل في مكان عمله خلال أسبوعين، مصحوبًا بالتقرير النهائي الذي يُفيد بعدم التوصل إلى اتفاق.

أثناء الدعوى القضائية، يسعى صاحب العمل لإثبات صحة سبب الفصل، بينما يحاول الموظف إثبات عدم صحة هذا السبب أو أنه كان مختلفًا. مع ذلك، حتى لو كان لدى صاحب العمل سبب وجيه، ولكنه فصل الموظف دون إنذار مسبق، فقد يربح الموظف دعوى إعادة التوظيف. في مثل هذه الحالات، يجب على صاحب العمل تقديم الإنذارات اللازمة وإجراء عمليات تفتيش. علاوة على ذلك، ينبغي اعتبار الفصل ملاذًا أخيرًا. عندما يفصل صاحب العمل موظفًا لسبب وجيه، يجب أن يمتلك وثائق تثبت ذلك. على سبيل المثال، يجب على صاحب العمل الذي يفصل موظفًا بسبب ضعف الأداء أن يكون قد قاس ذلك بشكل ملموس وأن يكون قادرًا على إظهار الفرق بين أداء هذا الموظف وأداء الموظفين الآخرين. وإلا، حتى لو فصل صاحب العمل الموظف لسبب وجيه، فقد تُقبل دعوى إعادة التوظيف.

إذا حكمت المحكمة لصالح إعادة الموظف إلى وظيفته، فعليه التقدم بطلب إلى صاحب العمل في غضون عشرة أيام. ويتعين على صاحب العمل إعادة الموظف إلى وظيفته في غضون شهر من تاريخ استلام إشعار الطلب. ويجب أن يكون الموظف قد عاد إلى وظيفته السابقة أو وظيفة مماثلة لها. ولا يجوز تكليفه بالعمل في وظيفة لا صلة لها بوظيفته السابقة. وفي حال عدم إعادة الموظف إلى وظيفته خلال شهر، يلتزم صاحب العمل بدفع تعويض عن عدم الإعادة، يتراوح بين أربعة أشهر كحد أدنى وثمانية أشهر كحد أقصى. ويُحدد مبلغ التعويض في قرار المحكمة في حال عدم إعادة الموظف إلى وظيفته. وعند صدور أمر بإعادة الموظف إلى وظيفته، يدفع صاحب العمل تعويضًا له عن الفترة الضائعة. ويجوز أن يصل هذا التعويض إلى أربعة أشهر من الأجر، ويغطي الفترة من تاريخ انتهاء العقد وحتى تاريخ صدور قرار المحكمة.