通知期和遣散费

1）概念框架：遣散费和通知期工资的法律性质

遣散费是一种社会福利，一种补偿形式，在员工因特定原因终止劳动合同时支付给员工，金额根据其工龄计算（每满一年工龄相当于30天工资）。该规定依据 第1475号法律第14条 ，并持续有效。其构成要素包括：(i) 至少一年工龄；(ii) 法律规定的终止理由 （例如，雇主不当解雇；员工根据第24/II条提出的正当解雇；结婚、服兵役、退休/年老/缴费条件；死亡）；(iii) 遣散费 ，且 仅需扣除印花税 （无需缴纳所得税）。

遣散费的 第4857号法律第17条规定的 通知期 ，其计算依据是“根据服务年限确定的与通知期相对应的工资数额”。区分不正当解雇和不公平解雇至关重要：不正当解雇，无论 合法与否 ，只要未提前通知，均会产生遣散费；不公平解雇还可能引发其他补偿责任（例如解雇/失业期补偿、复职程序补偿等）。

两项制度的交集：遣散费和通知期工资各自独立产生；然而，在满足特定条件的情况下，两者可以同时获得。例如，雇主 无故解雇员工且构成不公平解雇，则员工有权获得遣散费和通知期工资。相反，如果 员工因正当理由被立即解雇 （第4857号法律第24/II条），则员工有权获得遣散费，但无权获得通知期工资；因为通知期工资通常支付给违反通知义务的一方。

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2）遣散费资格要求和“工龄计算期”

2.1. 最低工龄和终止工龄的理由

获得遣散费至少需要一年的工龄。工龄包括在同一雇主旗下的同一或不同工作场所的服务年限（工作场所/业务统一性和有机联系原则由最高法院确立）。终止雇佣关系案件的关键标题：

• 雇主无正当理由解雇 （未提供有效理由、未允许辩护、程序违规等），

• 员工正当解除劳动合同的理由 （未支付工资、违反健康和道德/诚信规则——第4857号法律第24条），

• 男性劳动者的兵役， 女性劳动者的婚姻 （自结婚之日起1年内），

• 符合领取退休/养老金资格 或 满足缴费/缴费天数/年龄要求 （以社会保障机构出具的证明文件为准），

• 死亡 （支付给合法继承人）。

2.2. 工龄计算及“已工作”情况的判定

工龄计算包括实际工作时间和法律规定的工作时间。第4857号法律第55条规定，工龄计算应包含一系列此类时间（例如带薪年假、每周休息日、公共假日、请假、部分病假等）。因此，员工的年假准备时间也计入工龄（详见下文“30天年假”部分）。根据第4857号法律第6条的规定，在分包商变更或公司被收购的情况下，工龄的保留也至关重要；最高法院的实践允许通过确定各时间段之间的连续性和内在联系来合并这些时间段。

2.3.兼职工作、试用期、停职

工龄 按日历年计算 ；兼职工作也以日历年为计算依据。试用期（第4857号法律第15条）计入工龄。无薪休假（停职）一般不计入工龄；但 法律、集体协议或劳动合同 另有规定，则可能有所不同。关于产假无薪休假、服兵役时间对工龄的影响以及退役后工龄的延续等特殊规定和判例法非常重要。

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3) 遣散费的计算：“总工资（含福利）”及其组成部分

3.1 主要公式和上限

基本原则：每满一年支付30天的税前工资，并根据工龄按比例增加（例如，3年8个月，则支付3 x 30 + (8/12) x 30天）。支付金额基于税前工资，仅扣除印花税。此外，遣散费上限（与财政部每六个月公布的公务员奖金上限相同）为最高限额。超过工资上限的任何金额均不予考虑。

3.2. “按资历计算的工资”——最高法院对总工资的处理方法。

根据最高法院既定判例， 计算工龄时，基准工资并非仅限于基本工资； 持续性 且 可按货币 也会 计入。主要项目包括：

• 旅行和餐饮补助 （现金或实物——可计算货币价值），

• 常规奖金/绩效奖金 （如非附带奖金）

• 定期奖金 （年度/半年/季度——以连续性为标准），

• 燃料、衣物、家庭/子女抚养费、社会救助金

• 服务和住宿 等有形利益的市场货币价值

• 任何 加油卡或手机线路 （受强制性限制）。

相反，纯粹的附带性或有条件的、可中断的付款（例如一次性奖金、达到目标后发放的特殊款项），以及在不同时期获得且缺乏连续性的福利，均不计入工龄计算。根据判例法，如果加班费已变得可预测且规律（例如，每月固定金额/平均值），则可计入基本工资以计算工龄；但是，完全可变且不规律的加班费通常不计入工龄计算。

3.3 月度和每日报告技术

年度经常性付款（例如，每年两次奖金）的计算方法是将年度总额除以 12 ，然后除以月度总额；日工资则以30 天为基准，乘以服务天数计算得出。对于实物福利，则根据市场价值确定（例如，餐费的每日单价乘以实际/假定的工作天数；每人交通费用；住房的租金）。这种方法在最高法院和法律理论中被称为“实物工资” /“联合福利”制度。

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4）30天年假与遣散费之间的关系

4.1. 法定年假期限和“30天”惯例

根据第4857号法律第53条规定，最低年假天数规定如下：工龄1-5年为14天，工龄5-15年为20天，工龄15年及以上为26天； 18岁以下和50岁以上的工人至少享有20天年假。井下作业人员可额外享受4天年假。实际上，许多雇主/集体谈判协议允许的年假天数超过最低限额，例如“30天” 。这是一项有利于劳动者的规定。

4.2. 30天的年假会计入工龄吗？

计算工龄的关键在于 ，休年假期间计入工作时间。 带薪年假 属于“计入工作时间的情况”。因此，员工 休30天假不会 减少其工龄；相反，休假时间 会计入。换言之，一名工作满10年且每年休30天假的员工，其 10年；休假不会中断或 中止工龄计算。

4.3. “30 天假期”是否影响按资历计算的工资？

尽管年假计入工龄计算，但“30天规则”并不会自动增加工龄基本工资的构成部分。工龄基本工资受到的影响并非来自休假本身，而是来自工资的构成（交通补贴、餐补、奖金、激励措施、社会福利的延续性）。然而，在实际操作中，计算离职后未休年假工资时，通常采用“折算工资”的方式；因此，工作场所的“30天休假制度”可能会间接影响单独计算的休假工资项目（未休年假越多，应付总额越高）。这一差异与遣散费的计算无关。

4.4. 30天休假+遣散费+通知期：实际应用场景

• 情景A（雇主不公平解雇） ：一名员工工作满9年零4个月，每年休假30天，被解雇时其工龄将按9年零4个月计算。遣散费按总工资（包括福利）计算。通知期为8周，具体时间根据工龄而定；如未遵守通知期，则需支付相当于8周工资的通知期补偿金。

• 情景 B（员工正当终止合同——未支付工资）：员工因正当理由立即终止合同。 他们有权获得遣散费，但 不能要求通知期工资；然而， 未休年假的额外补偿 （包括总工资）。

• 方案C（退休）：员工因符合退休条件而退休， 遣散费无需提前通知。 未使用的假期 也将另行支付。

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5）最高法院判决中“以工资作为遣散费计算依据”

多年来，最高法院 “向雇员提供的持续且可货币衡量的利益” 这一检验标准。在此框架下：

• 交通和餐饮：如果定期提供（刷卡、现金、送餐）， 计入费用并 加到总票价中。服务的价值根据人均成本/市场同类价格确定。

• 奖金： 连续性 （按月/季度/半年支付，且绩效考核标准可预测），则平均奖金金额计入总薪资。 纯粹的附带性 奖金通常 不计入 。

• 奖金：年度/半年奖金 除以 12，按月计算。

• 实物捐赠（燃料、衣物、手机、车辆）：如果这些物品稳定且其货币价值可以确定，则予以捐赠。

• 加班： 常态 （例如，平均每月达到一定的小时数），则可以将平均值加进去；纯粹由变动/自然波动引起的加班通常会被排除在外。

• 绩效/成就奖金：如果基于客观标准且持续发放，则予以计入；如果仅由经理酌情决定发放一次，则予以排除。

• 销售佣金/费用：在销售工作中， 是系统化 和 可衡量的 ，则可以将其视为总工资的一部分。

最高法院还强调了“工资单必须反映实际情况”的原则：即使某项福利完全没有出现在工资单上，只要能够通过证人证词、信函、卡片/收据或内部工作场所规章证明实际支付，该福利仍应计入基本工资以计算工龄。如果工资单上的项目实际上并未提供给员工，则不能仅仅因为该项目出现在工资单上就将其计入工龄。关键在于真实性和连续性。

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6）遣散费计算：通知期、总工资和诉讼时效

通知期限 （第4857号法律第17条）：

• 工龄不足6个月： 2周

• 6个月至1.5岁： 4周

• 1.5-3岁： 6周

• 3岁及以上： 8周。

遣散费的计算方法 总工资（包括 福利）折算成周薪（周数×7天=天数；乘以日薪总额）。遣散费 需缴纳所得税 （与工龄工资不同）， 无需，并需扣除印花税。

诉讼时效：劳动纠纷的诉讼时效一般 5年（包括遣散费/通知期工资），自终止雇佣关系之日起算。强制调解（第7036号法律）可能会影响时效的计算；必须仔细考虑时效中止/中断的问题。

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7) 计算步骤：律师实务实用指南（清单）

1. 确定使雇员有权获得工龄的解雇原因（是否符合第 1475 号法律第 14 条的规定？）。

2. 计算工龄如下：实际工作时间 + 根据第 55 条视为工作的时间（年假、法定病假、周末/公共假日假、请假等）。

3. 请注明包含福利在内的总薪资：

   • 最低工资水平（基本工资）

   • 常规福利（旅行、餐饮、奖金、激励、社交福利、交通/住宿的货币价值）

   • 将年度/季度付款转换为月度付款；将实物付款转换为货币付款。.

4. 遣散费：每满一年可获得 30 天工资；按比例递增；设有上限；仅扣除印花税。

5. 遣散费 （如适用）： 2-8 周 × 按服务年限计算的日工资； 所得税 + 印花税 。

6. 未使用的年假工资： 总 与遣散费和通知期工资 分开 。

7. 其他应收款项 （加班费、UBGT、周末工资等）和利息类型（法定存款利率与最高存款利率的区别—— 最高存款利率 是按资历确定的既定做法）。

8. 修正及修正前利率、 上限变更、 调解 申请、 诉讼时效 中断/中止。

9. 证据计划：工资单、考勤记录、内部规章制度、福利政策、集体谈判协议、证人、信函、卡片/收据/服务清单。

10. 税费及扣除： 资历印花税； 所得税加印花税。

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8) 示例计算（代表性，不受上限和现行利率限制）

• 资历：7年6个月

• 赤裸裸的: 45.000

• 每月福利：差旅费 2,000；伙食费 3,000；奖金（每年两次奖金，总计 40,000 ⇒ 每月 3,333）；平均保费 2,500 ⇒
  包含津贴在内的月总工资 ≈ 45,000 + 2,000 + 3,000 + 3,333 + 2,500 = 55,833
  日薪 ≈ 55,833 / 30 = 1,861.1

遣散费:

• 一整年：7 × 30 = 210 天

• 有效期：6/12 × 30 = 15 天

• 总天数： 225

• 金额：225 × 1,861.1 = 418,747.5 （不含印花税扣除；受上限限制）

遣散费 （假设工作满 3 年后按 56 天计算 → 8 周）：

• 56 × 1.861,1 = 104.,? （不含所得税和印花税扣除）

(注：所示数字仅供参考；实际计算应考虑现行上限和税收因素。.)

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9）司法审查中常见的错误和需要考虑的要点

• 仅以基本工资为基础的计算：最高法院认为排除常规福利 撤销判决 。

• 不应区分偶然利益和永久性利益：应审查奖金/激励的性质；应综合评估常规历史流程、国内政治和工资支出。

• 实物福利的非货币估值：对于服务、住房、移动电话服务和燃料/服装等项目，应确定可比价值。

• 从工龄中扣除年假：这是违法的；年假 计入工龄计算。

• 不要混淆通知期和遣散费扣除制度：遣散费 仅包括印花税；通知期包括 收入加上印花税。

• 未适用上限 或 适用错误的期限上限：将以终止日期/日期适用的期限上限为基准。

• 诉讼时效和利息类型：对于资历较深者，一般适用最高存款利率；对于通知期，适用法定利率（应查看适用变化和定期规定）。

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10）30天年假政策对雇主和雇员的影响

从雇主的角度来看:

• 员工 体验 要素能够吸引技术工人；但是， 计划和交接 ，则可能导致生产力下降

• 未使用的假期累积 离职时 高额假期费用 。 假期计划和调动 （在法律框架内）应在内部准则中进行规范。

• 使工资制度与休假政策保持一致；明确规定工龄/通知期工资和休假工资的总工资计算方法，可以减少纠纷。

从工人的角度来看:

• 有效利用休息权；健康和生产力。.

• 离职时 未使用的假期工资 计入总

• 工资单的准确性和福利文件（卡片、收据、说明）对原告具有证明价值。.

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11）证据和证明策略

• 工资和福利证明：工资单、集体谈判协议/合同、附加福利政策、内部信函、膳食/交通/住宿清单、奖金/激励支付计划。

• 连续性分析：银行记录、定期付款日期、绩效标准、往年平均值。

• 请假记录：请假日志/时间表、人力资源系统日志；30 天政策的书面文件。

• 证人：能够确认该做法持续性的工作场所证人，尤其是在奖金、交通和膳食等方面。

• 专家审核：根据各组成部分，采用月度/日度计算方法，详细分解总工资；上限和税收校准。

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12) 常见问题解答 – 关于工龄和30天休假

问：30天年假会增加工龄吗？
答：不会；工龄 按日历计算 。休假时间 计入工龄计算，不会减少工龄。

问：获得30天假期会自动增加遣散费金额吗？
答：遣散费金额 总工资 和 工龄计算天数。30天假期本身不会增加遣散费金额；但是，由于 总工资 ，因此可能会影响最终到手的遣散费总额。

问：遣散费包含哪些福利？
答：最高法院将经常性福利（例如差旅费、餐费、奖金、激励措施、社会救助以及可确定货币价值的实物福利）纳入遣散费范围。但不包括零星/一次性付款。

问：遣散费和通知期工资的税额是多少？
答：遣散费只需扣除印花税；通知期工资则需扣除所得税和印花税。

问：遣散费上限是如何确定的？
遣散费上限每六个月公布一次；任何遣散费都不会超过上限。

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13）结论与评价

遣散费是土耳其劳动法中最具保护性的制度之一。 其计算需要仔细关注两个主要方面：(i) 基于工龄的工龄计算周期，包括根据第55条规定认定的工作时间；(ii) 作为工龄计算基础的总工资，并包含正确的组成部分（连续性和货币可衡量性测试）。30 天的年假 政策是对员工休息权的延伸； 它计入工龄 ，但其本身并不 增加作为工龄计算基础的工资。然而， 未使用的年假工资 项目，则可能会显著影响离职时应收到的总金额。

实践中，大多数争议都 围绕着福利的连续性、 实物福利的货币价值、 奖金/津贴稳定性的证明 以及 上限/税收 展开 现实性、连续性、有利于雇员的解释 以及 证据的具体化等 。因此，（1）工作场所的福利政策应当以书面形式制定并公开透明；（2） 证据链 ；（3）离职结算档案 按组成部分 和 时间段 逐一整理，这一点至关重要。