船员寻求补偿的途径

如何就纪律处分、群体欺凌和心理骚扰寻求补救措施

1. 引言：纪律与职场霸凌之间的微妙界限

船舶是等级结构最为显著的工作环境之一。出于安全、航行和商业利益的考虑， 船长和主管 拥有强大的纪律权力；然而，这种权力 并非不受限制。那些以纪律为幌子，实则演变为羞辱、系统性施压、排斥和心理伤害的行为，在法律上被 “职场霸凌”（心理骚扰） ，并可能导致严重的损害赔偿责任。

因此，在海事劳动法中，区分合法纪律处分和构成欺凌的行为的界限，对于为船舶人员寻求补救的正确策略至关重要。

2. 法律框架：海事劳动法、土耳其债法典和船长授权

2.1 海事劳动法的作用

海员与船东/雇主之间的关系主要 《海事劳动法》第 854 号的 。虽然该法涵盖了海员的工作条件、工资、加班、工作保障以及一些惩罚性规定，但并未详细列出纪律制度。

土耳其劳动法第 38 条 工资扣除 是一种纪律处分；它还概述了可以适用工资扣除的情况和范围。

在劳动法没有相关规定的情况下，法律理论的主流观点是，这些空白 劳动法 ，而 土耳其债法典（TBK） 和私法的一般原则来填补。

2.2. 土耳其《债法典》第417条：雇主的注意义务和职场霸凌

土耳其《义务法典》第 417 条明确规定了雇主保护雇员人格、保障职业健康和安全以及采取必要措施防止雇员遭受心理骚扰的义务。

这项规定对船员有以下影响：

雇主和船员 荣誉、尊严和精神完整性 。
船员还负责预防、干预和制止船上其他人员实施的心理骚扰。.
否则，将根据《土耳其债法典》第 417 条和第 49-58 条产生损害赔偿责任。

2.3 船长的权限和限制

在法律理论和一些外国法规中，船长被描述为在船舶组织方面拥有“类似于一家之主”的权威；然而，这种权威受到以人道方式对待船员的义务的限制。

队长;

为了维持舰艇纪律，
为了安全和秩序而下达命令
必要时进行纪律调查。

他们有权这样做。然而，这种权力 任意的、羞辱性的或系统性的压力 。这正是合法纪律和欺凌之间的区别所在。

3. 对船员的纪律处分：什么是合法的？

3.1 纪律处分权的依据

对船上人员可采取纪律处分的理由一般如下：

海事劳动法 （特别是第38条——克扣工资的处罚），
集体谈判协议 条款（纪律委员会、处罚类型、程序），
个人海事服务合同
雇主的内部纪律规定（前提是这些规定有效且解释对雇员有利），
土耳其债法典条款及诚信原则。.

每一项纪律处分都 “法律依据、集体谈判协议或合同依据” 。任何未包含在合同或集体谈判协议中，且违反法律的任意制裁，在法律上都存在疑问。

3.2. 工资扣除罚款（DİK 第 38 条）

根据《民事诉讼总局法》第38条：

雇主或其代表 根据集体谈判协议和雇佣合同中规定的理由， 以惩罚为由扣除工资
必须立即将原因告知船员。
一个月内可扣除的总金额 不得超过三天的工资。

所以;

“我可自行决定扣除 10 天的工资”之类的做法显然是违法的。.
根据集体谈判协议或合同中未明确规定的模糊理由进行扣款，在法律上也是有缺陷的。.
如果未遵守时间和费率限制，工人可以向劳动法庭要求返还被扣除的工资。

3.3. 其他纪律处分：警告、训诫、调职等。.

集体谈判协议和内部纪律条例通常规定以下处罚：

书面警告
谴责，
临时调派/搬迁，
暂时剥夺某些社会权利
屡犯者解除劳动合同。.

这些制裁措施 比例原则 。例如，因工作轻微延误而“调任低级别人员”、持续安排某人上较差的班次、故意恶化其生活环境等做法，都已超出惩罚的范畴，接近于职场霸凌。

4. 纪律处分还是群体欺凌？心理骚扰的要素

4.1. 如何定义校园欺凌？

在法律理论和最高法院判例中，职场霸凌 系统性、持续性的心理攻击，旨在恐吓和排斥 。

综上所述，要素包括：

目标锁定： 特指选择某位特定的海员。
连续性和系统性： 不是一次性的举措，而是在特定时期内开展的实践。
目的或结果： 旨在恐吓、孤立、诋毁或迫使员工辞职的行为。
心理影响： 一种羞辱性的、有辱人格的、歧视性的和压迫性的氛围。

土耳其最高法院认为，心理骚扰违反了雇主 平等对待和关怀的义务 ，也 侵犯了个人权利 ，并可能接受基于此的精神损害赔偿请求。

4.2. 海事工作场所特有的职场欺凌案例

在船舶环境中，职场欺凌（群体欺凌）通常表现为以下几种形式：

反复安排同一批员工承担最艰苦、最脏、最危险的轮班工作，
阻止他们共用休息区，将他们单独留在小屋里，造成社会隔离。
不断嘲讽、辱骂和威胁，例如“在你看到陆地之前，我就会干掉你”。
对职业声誉的威胁，例如，“如果你不给我提供岸上工作的推荐信，你就找不到这行的工作。 ”
通过不公平的报告不断强迫员工“做出解释”，
贬损性的报道和健康投诉，以及系统性地向人们施压，说：“别挑剔了，你得工作。”.

这种做法 超出了纪律处分的范畴，构成土耳其义务法典第 417 条意义上的心理骚扰。

5. 寻求补救的途径：如何应对纪律处分和欺凌？

5.1 内部申请渠道：队长、公司管理层、工会

第一步通常应该 实施内部流程 ：

对不公正的纪律处分提出书面申诉。
向船长或公司人力资源部门提交书面申请。
如果集体谈判协议中有相关规定 向纪律委员会 提出上诉
让工会代表提交投诉并准备报告。.

现阶段，务必确保 每一步都有书面记录 ；这包括保存电子邮件、请愿书、短信和 WhatsApp 消息的记录。

5.2. 退还工资扣款和取消纪律处分

对于无理或不合规的工资扣减，如果超过《土耳其民法典》第38条规定的限额，船舶人员：

在劳动法庭 （负责受DİK法管辖的海员的法庭）
通过提起“工资索赔”诉讼，
您可以要求退还任何不合理扣除的款项，以及法定利息。.

此外，如果证明纪律处分恶化了工作条件，损害了雇员的职业生涯，并且不公平、不成比例， 侵犯个人权利 为由，要求赔偿非金钱损失

5.3. 职场欺凌和正当解雇的赔偿

针对遭受职场霸凌的船员，以下几点至关重要：

因正当理由终止合同的权利：
- 如果心理骚扰对工作条件造成了根本性的负面改变，并且侵犯了个人权利，则雇员 可以因正当理由解除合同。
- 在这种情况下，如果满足相关条件（根据土耳其民法典或土耳其债法典的规定），则有权索取遣散费。
物质和精神损害赔偿：
- 因遭受羞辱性待遇 精神损失 均可提出索赔。

最高法院认为，如果雇员因系统性的压力和排斥而被迫离职，则属于职场霸凌，最高法院可以判令雇员获得非金钱损失赔偿以及因解雇而产生的索赔赔偿。.

5.4 刑法和行政应用

在欺凌过程中，某些行为也可能犯罪：

侮辱（土耳其刑法典第125条）
威胁（土耳其刑法典第106条）
性骚扰（土耳其刑法典第105条）
故意伤害、非法拘禁等。.

在这种情况下，船员 向检察机关提起刑事诉讼 。

也可以通过劳动和社会保障部、港口当局、船旗国监管机构和工会渠道提出行政申诉； ，《海事劳工公约》申诉机制 尤为重要。

6. 证据和策略：船员应该收集什么？

在职场霸凌和不公正的纪律处分案件中，最关键的问题证据。最高法院要求对职场霸凌的指控 必须有具体事件的佐证，并按日期逐一呈现， 同时辅以证人证词和书面证据。

从船员的实际角度来看：

轮班安排表、值班表、记录显示持续存在不合理的轮班安排，
船舶航海日志记录、内部信函、电子邮件、短信/WhatsApp消息
（在法律允许的范围内）对船长和船员的侮辱、威胁和胁迫行为进行录音或书面记录。
来自同一艘船上工作人员的证词，
医疗报告、精神科医生/心理学家报告显示心理影响，

这对于决定案件走向至关重要。.

在实践中， 一份“欺凌日记” （包括日期、时间、事件和证人）可以使内部申请和法庭诉讼中的证据系统化。

7. 结论：纪律是为了维护船上的秩序，而不是为了损害海员的尊严。

当然，船上人员在纪律约束下工作是不可避免的；但是，这 非法压力和进行心理暴力 。

总之：

纪律处分的限度 由《劳动法》第38条、集体谈判协议和合同条款 ；任意扣减工资和过重处罚是违法的。
根据土耳其《义务法》第 417 条，雇主和船舶高级职员有义务 确保船舶人员不受心理骚扰 ；职场欺凌（职场霸凌）会导致严重的损害赔偿责任。
遭受职场欺凌的海员 可以通过以下方式有效保护自己的权利：。

常见问题解答

1. 是否可以对船舶工作人员无限制地扣除工资作为惩罚？
不可以。根据土耳其民法典第38条，工资扣除只能基于集体谈判协议或合同中规定的理由，且 每月扣除额不得超过三天的工资。超过此限额属于违法行为，可通过法律途径追回。

2. 所有的粗鲁或大声说话都算作群体欺凌吗？
一次性的愤怒爆发通常不被视为群体欺凌；群体欺凌 系统性、持续性和有针对性的 压力。然而，如果这种行为变得频繁，并达到损害他人尊严的程度，则构成心理骚扰。

3. 遭遇职场霸凌的船员应向哪个法院提起诉讼？劳动法院对受《土耳其民法典》管辖的海员工资和赔偿请求拥有管辖权；提起诉讼通常需要先进行调解。劳动法院也对涉及悬挂外国国旗船舶或受《土耳其债法典》管辖的合同的雇佣关系纠纷拥有管辖权。

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