算法监控时代的员工隐私：雇主可以利用人工智能在多大程度上监控员工？

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人工智能系统在工作场所的应用不再局限于文本撰写、回复客户请求或生成报告等任务。监控员工电脑活动、分析电子邮件流量、评估监控录像、追踪位置信息、生成绩效评分以及预测员工行为等应用也日益普及。.

人工智能系统可以分析员工使用的程序、电脑使用时间、会议发言量以及与客户沟通时偏好的用词。基于这些数据，可以得出关于员工的结论，例如“高效”、“低效”、“离职风险高”、“对组织忠诚度低”或“可能出现违纪问题”。.

个人数据保护机构还指出，在工作场所中使用生产性人工智能往往是基于员工的个人偏好而发展，而没有明确的企业政策，这使得监控和管理人工智能的使用变得困难。.

然而，雇主有权管理工作安排、衡量绩效并确保信息安全，但这并不意味着他们可以不受限制地监控员工。员工在工作场所出现或使用雇主的计算机，不能被解释为放弃其隐私权和个人数据保护权。.

因此，关于人工智能应用中员工隐私的根本问题是：

雇主的管理和监督权止于何处，雇员的隐私和个人数据保护权始于何处？

员工隐私权意味着什么？

员工隐私是指在雇佣关系范围内保护员工的隐私权、沟通权、个人数据权和人格权。.

隐私不仅限于员工的私人信件，还包括员工的：

• 它的图像和声音，
• 电子邮件和短信内容，
• 互联网使用记录
• 计算机及应用活动，
• 位置信息
• 健康与残疾信息，
• 生物特征数据
• 工会活动
• 他们的宗教或政治观点，
• 成绩和纪律记录
• 他写给人工智能系统的指令，
• 由人工智能生成的相关评分和预测。

它可能包含个人数据或与私人生活相关的信息。.

《宪法》第二十条规定，人人有权要求尊重其私人和家庭生活，并有权要求保护与其相关的个人数据。这项权利包括请求获取自身信息、访问、更正或删除数据，以及了解数据是否被用于其预期用途的权利。.

雇佣关系中的依附关系并不否定劳动者的宪法权利。雇主的经济和管理优势并不意味着劳动者的隐私完全由雇主随意决定。.

雇主对隐私的管理限制权是否可以不受限制？

雇主有正当理由监督工作开展情况、确保工作场所设备的正确使用、保护数据安全以及评估员工绩效。.

然而，《土耳其义务法典》第417条规定，雇主有义务保护和尊重雇员的人格。雇主有义务确保工作场所秩序符合诚信原则，并对因侵犯雇员人格权利而造成的任何损失进行赔偿。.

根据土耳其《义务法》第 419 条规定，雇主只能在与雇员是否适合该职位相关的范围内，或者在履行雇佣合同所必需的范围内使用雇员的个人数据。.

《劳动法》第 75 条还规定，用人单位有义务依法依规、公平原则使用有关雇员的信息，不得泄露雇员有正当理由保密的信息。.

综合考虑这些规定，可以得出结论：雇主无权收集、存储和分析他们通过人工智能技术可以访问的所有员工数据。.

跟踪过程；

• 它必须基于具体且合法的目的。
• 这是开展业务所必需的。
• 它应该与目的相关且比例协调。
• 不应寻找侵入性更小的方案。
• 应该事先向员工解释清楚。
• 不得用于指定用途以外的任何用途。.

人工智能监控是否属于个人数据处理活动？

通过人工智能系统收集、记录、分类、分析或预测员工信息可能构成个人数据处理活动。.

例如，记录员工电脑使用时间的系统不仅仅是一个技术跟踪过程。如果该系统根据这些记录给员工打分，那么既处理了活动数据，也生成了关于员工的新的个人数据。.

根据《个人数据保护法》（KVKK）第5条的规定，处理个人数据需要获得明确同意或符合该法规定的其他数据处理条件之一。履行劳动合同、履行雇主的法律义务、确立或保护权利，或雇主的合法利益（前提是不损害雇员的基本权利）均可构成数据处理的理由，具体情况视个案而定。.

然而，仅仅存在法律依据是不够的。数据处理活动必须依法进行，遵循公平原则，出于特定且合法的目的，并且以与这些目的相关、限于这些目的且相称的方式进行。.

雇主以“提高生产力”或“保持全面控制”为由进行的抽象解释，不足以构成持续监控所有员工活动的充分理由。.

员工的明确同意是否使所有监视手段都合法化？

获得员工的明确同意并不能自动使所有监控活动合法化。.

首先，雇员与雇主之间存在经济和管理权力上的不平衡。雇员可能出于害怕不同意就会失去工作、无法获得聘用或晋升而被迫同意。因此，明确同意是否基于自由意志，应根据具体情况单独评估。.

此外，即使获得明确同意，个人数据处理中与目的相关的原则和比例原则仍然适用。雇主不能仅仅通过让员工签署一份声明“我同意监控我的所有数字活动”的通用文件就获得无限的监控权限。.

在关于基于指纹的考勤跟踪的裁决中，宪法法院强调，个人数据只能在法律规定的情况下或经个人明确同意的情况下进行处理；此外，干预必须合法、必要且相称。.

因此，明确的同意只是法律依据之一；它并非免除雇主必要性、透明度和比例性义务的一般许可。.

必须事先通知该员工。

在通过人工智能实施员工跟踪之前，应向员工提供详细、清晰的信息。.

至少在照明方面是这样；

• 将使用哪种人工智能系统？
• 我们将收集哪些个人数据？
• 数据将从哪些来源获取？
• 开展监测的目的，
• 系统是否会创建分数或个人资料，
• 无论结果将用于绩效考核、晋升还是解雇决定，
• 数据将与谁共享？
• 无论是否会向国外转账，
• 储存期限是多久？
• 员工提出异议和申诉的权利

应该解释一下。.

根据土耳其个人数据保护法 (KVKK)，数据保护信息必须在收集数据时提供，并且必须包括有关数据控制者、处理目的、法律依据、数据传输以及数据主体权利的信息。.

对于诸如截屏、记录键盘活动、利用人工智能读取电子邮件以及预测员工心理状况等严肃操作，仅仅笼统地说“雇主可以监控企业设备”是不够的。.

仅提供信息并不能使监视行为合法合规。监视行为还必须是必要且适度的。.

人工智能分析企业电子邮件

雇主可以使用人工智能系统扫描公司电子邮件，查找恶意软件、数据泄露、商业秘密泄露或违反公司政策的行为。.

然而，分析通信流量数据和检查通信内容之间存在着重要的区别。.

诸如电子邮件的日期和收件人、是否包含附件以及是否已离开公司等流量数据，构成了一种较为有限的干涉形式。然而，读取邮件内容并通过人工智能进行分析，则构成对通信自由更为严重的干涉。.

在其第 2023/86 号决定中，个人数据保护委员会考虑了提前告知员工、解释公司电子邮件将用于商业目的以及在政策文本中明确审计范围的法律方面。.

宪法法院也受到机构电子邮件监控；

• 员工是否事先被告知，
• 雇主是否有正当理由，
• 审计是否仅限于此目的
• 是否存在侵入性更小的方法，
• 审查信函内容的范围是什么？

正在评估。.

因此，让人工智能不断读取所有员工通信内容，以分析“忠诚度”、“情绪”、“压力”或“离职风险”，这比基于特定安全考虑的有针对性的电子邮件监控要严重得多。.

即时通讯应用和私人通信

在雇主的电脑或工作场所的共享消息系统中发现一条消息，并不意味着这条消息就一定属于雇主。.

员工可以使用公司设备进行有限的个人通讯。除非雇主明确规定严禁个人使用，且通讯内容在特定情况下可能被审查，否则员工对隐私享有一定的期望。.

宪法法院审查了未经雇员同意访问其即时通讯程序通信内容，以此作为终止其雇佣合同的理由，并判断这是否属于尊重私人生活和通信自由的范畴。法院裁定，在本案中存在违规行为。.

通过人工智能进行的自动消息扫描不仅可以处理员工信息，还可以处理通信中其他方的数据。因此，监控活动对第三方权利的影响也应进行评估。.

相机图像的人工智能分析

在某些情况下，工作场所使用监控摄像头可能是合法的。例如，防止盗窃、确保工作场所安全以及保护收银机和仓库等具体目的，都可以作为使用摄像头的正当理由。.

然而，使用监控摄像头来衡量员工生产力、监控休息时间、分析肢体语言或为员工创建绩效评分，是一种不同的、更复杂的数据处理活动。.

个人数据保护局于2026年发布的关于工作场所摄像头的声明指出，摄像头的使用目的必须预先确定，必须遵守数据最小化原则，且出于安全目的获取的录像不得用于其他用途，例如绩效或考勤跟踪。该局还明确指出，诸如监控员工、提供一般控制或衡量生产力等抽象目的本身不能被视为合法用途。.

摄像头的视野范围和安装位置也很重要。虽然在入口、出口、收银台和储藏室等区域进行有限的录像是可行的，但在洗手间、更衣室和哺乳室等私人区域使用摄像头则不符合法律规定。.

录音比录像更严重地侵犯了隐私权。个人数据保护委员会的决定指出，即使在出于安全目的可能需要录像的情况下，持续录音也未必同样必要或合理。.

面部识别和生物特征追踪

面部几何形状、指纹、虹膜或语音模式等数据属于生物识别数据，能够唯一识别个人身份，被视为特殊类别的个人数据。.

个人数据保护委员会在就工作场所使用面部识别系统和摄像头作出决定时，评估了是否存在法律依据、比例原则，以及是否存在侵入性较小的生物识别数据处理方法。.

虽然可以通过员工身份证、密码、考勤表或类似工具等侵入性较小的方式进行考勤跟踪，但仅仅为了方便或速度而使用面部识别或指纹扫描可能被认为是不成比例的。.

由于生物识别数据一旦泄露便无法像密码那样更改，因此雇主在安全和数据最小化方面的义务更为重大。在处理敏感数据时，还必须采取委员会确定的适当措施。.

屏幕截图、键盘和鼠标跟踪

一些人工智能驱动的跟踪系统会定期截取员工电脑屏幕的屏幕截图，记录击键、鼠标移动、使用的应用程序以及在电脑前保持静止不动的时间。.

这种做法不仅影响员工的工作活动；

• 他的私人信件，
• 银行交易
• 健康信息，
• 工会通讯，
• 寻求法律建议
• 属于第三方的信息

它还可以揭示。.

雇主需要监控远程工作并不意味着就必须持续录制员工的整个屏幕。如果工作成果可以通过提交的报告、完成的任务和客观的绩效标准来衡量，那么持续录制屏幕和键盘可能并非必要。.

此外，人工智能系统可能会将思考、阅读、打电话或参加会议的时间归类为“不活动”，从而对员工生产力得出不准确的结论。.

因此，只有在安全或业务需求非常强烈、其他方法不够严格、且监控范围明显有限等特殊情况下，才应考虑屏幕和键盘监控。.

GPS定位和位置追踪

对于外勤人员、快递员、司机或使用公司车辆的员工而言，在一定程度上进行GPS追踪可能是必要的。诸如确保货物送达、车辆安全或确定工作时间等目的，都可能构成处理位置数据的合理理由。.

然而，位置跟踪；

• 仅按工作时间计算
• 使用与工作相关的工具或设备，
• 按照指定的任务和路线，
• 所需的存储时间

应该加以限制。.

如果允许公司车辆用于私人用途，那么监控员工在工作时间之外的所有行踪可能构成对其隐私的过度侵犯。.

如果人工智能系统根据员工的行踪推断其私生活、健康状况、宗教活动或工会成员身份，那么跟踪过程就超出了确保工具安全的最初目的。.

监控人工智能指令

出于信息安全和防止数据泄露的目的，雇主可以在一定程度上监控员工在公司人工智能账户中输入的指令。.

然而，工人向人工智能编写的命令；

• 健康问题
• 怀孕，
• 心理状态，
• 工会问题
• 工作场所纠纷
• 求职活动，
• 需要法律咨询
• 政治或宗教观点

可能包含机密信息。.

因此，维护命令日志不应仅仅被视为一种技术性的记录保存过程。雇主不应无限期地存储所有命令，而应出于数据安全目的，对必要信息进行筛选、匿名化处理或限制保留期限。.

应明确告知员工，雇主可以查看指令记录，分析指令记录的目的，以及指令记录是否会用于纪律处分或绩效考核。.

情绪、性格和人格分析

一些人工智能系统旨在通过分析员工的语气、面部表情、用词或摄像头录像来了解他们的情绪和个性。.

这些系统可以将员工分为“压力大”、“易怒”、“忠诚度低”、“适合担任领导职务”或“即将离职”等类别。.

这种评估严重侵犯了员工的隐私。此外，能否仅凭面部表情和语气得出可靠的心理学结论也存在很大争议，残疾和文化差异是否会导致误解也值得商榷。.

从比较法的角度来看，欧盟人工智能法规（AID）禁止在工作场所使用情绪识别系统，但出于医疗或安全目的的有限例外情况除外；该法规还将招聘、员工管理、任务分配和绩效监控系统列为高风险领域。雇主在使用高风险系统之前，必须告知员工及其代表。.

虽然这些规定并不直接适用于所有土耳其雇主，但它们构成了有关雇员隐私的重要比较法律标准。.

利用人工智能创建个人资料

人工智能系统可以通过整合收集到的数据，创建员工的全面档案。.

例如;

• 电子邮件发送时间
• 会议出席率
• 病假和请假记录
• 计算机活动，
• 客户投诉，
• 与同事沟通，
• 工作上下班时间

通过综合评估这些因素，可以预测员工的绩效、忠诚度或离职可能性。.

这类人物档案比单个数据点具有更重要的意义，因为人工智能不仅记录现有信息，还会生成以前不存在的员工新评估。.

认为生成的分数或预测结果代表客观现实是错误的。该系统可能基于不完整、有缺陷或有偏差的数据产生不准确的结果。.

根据《劳动法》第五条规定，劳动关系中禁止基于性别、残疾、政治见解、宗教信仰或类似理由的歧视。人工智能虽然不直接使用这些特征，但这并不意味着它不会通过间接数据产生歧视性结果。.

全自动决策与员工申诉权

《个人数据保护法》（KVKK）第 11 条赋予个人反对因通过自动化系统分析个人数据而对其造成不利结果的权利。.

该条款规定人工智能系统；

• 考虑到该员工表现不佳，
• 降低他的保费，
• 被安排在不利的班次中，
• 将他从晋升名单中除名，
• 启动纪律处分程序，
• 建议解雇他

在这样的情况下，这一点很重要。.

雇主仅对算法结果进行形式上的认可，可能并不构成真正的人工监督。执行人工监督的人员必须：

• 能够分析所使用的数据，
• 系统应该能够质疑结果，
• 为了能够评估员工的陈述，
• 拥有更改决定的权力

有必要。.

将影响员工职业和经济前途的关键决策交给一个无法解释且无法质疑的算法，会引发隐私、公平待遇和工作保障方面的问题。.

收集到的数据可以保存多久？

员工记录，包括图像、电子邮件、屏幕活动、位置数据或人工智能使用日志，不能无限期地保存。.

数据保留期限应根据数据处理目的和法律义务确定。当数据处理目的不再存在时，必须删除、销毁或匿名化数据。.

《个人数据删除、销毁或匿名化条例》规定了根据数据主体的要求删除或销毁数据的程序，以及数据控制者采取必要技术和管理措施的义务。.

雇主不能以“将来可能需要”为由存储员工的所有数字历史记录。必须为每类数据单独设定保留期限。.

数据安全是谁的责任？

外包员工跟踪系统并不能免除雇主的责任。.

雇主应检查系统收集哪些数据、数据存储在哪里、服务提供商是否将数据用于自身目的，以及是否有任何数据被传输到国外。.

根据《个人数据保护法》（KVKK）第 12 条规定，数据控制者有义务采取必要的技术和管理措施，防止非法处理和访问个人数据，并确保数据的安全存储。.

在此背景下；

• 访问权限应受到限制。
• 记录必须加密。
• 应该确定哪个经理可以访问哪些数据。
• 系统活动应被记录。
• 应建立数据泄露应对流程。
• 应与服务提供商签订数据保护协议。.

将员工的机密数据分享给所有经理或同事也可能构成非法披露。个人数据保护委员会会在目的限制和比例原则的框架内，评估向无关员工大规模共享人事信息的行为。.

非法诉讼的结果能否作为解除合同的理由？

人工智能系统生成的记录可用于纪律处分或解雇程序。但是，这些记录必须合法获取、准确无误，并且反映员工的实际活动。.

使用从监控系统中获得的数据（事先未告知员工、秘密审查私人信件或进行过度和持续的监控）作为解雇理由可能会使解雇行为受到质疑。.

人工智能生成的绩效评分并非决定性证据。法院裁定；

• 数据来源：
• 系统的误差范围，
• 标准的客观性，
• 监视行为的合法性，
• 员工的辩护理由
• 无论是否有人为监督

可以检查。.

雇主不能仅仅通过声称“系统就是这样评估的”来逃避举证和解释的责任。.

骚扰行为的非法性质还可能导致根据《个人数据保护法》（KVKK）受到制裁，因侵犯个人权利而提出物质或精神损害赔偿请求，并且，根据案件的具体情况，还可能引发关于复职或未付工资的争议。.

员工如何应对非法监视？

雇员可根据《个人数据保护法》（KVKK）第11条的规定，向雇主提出申请。

• 您的个人数据是否正在被处理，
• 收集了哪些数据？
• 这些数据用于什么目的？
• 与谁分享的，
• 人工智能系统生成了哪些画像或分数？
• 数据是否已传输到国外

可以问。.

员工还可以要求更正不正确或不完整的数据，如果满足条件则要求删除数据，并要求由人工审查自动分析中任何不利的结果。.

如果雇主拒绝申请、提供不充分的答复或未在规定时间内作出答复，则可以向个人数据保护委员会提出投诉。.

它也根据具体情况而定；

• 劳动法庭恢复职务
• 物质和精神补偿
• 歧视赔偿
• 劳工诉求，
• 反对非法获取的证据。

他们可以采取这些方法。.

如何建立符合法律规定的AI追踪系统？

雇主在实施人工智能监控系统之前，必须进行书面和具体的风险评估。.

在法律体系中；

1. 必须明确界定监视的目的。.
2. 应该研究一下侵入性较小的方法是否足够。.
3. 仅处理必要的个人数据。.
4. 应向员工提供详细信息。.
5. 原则上应避免秘密监视。.
6. 工作区域和私人区域应尽可能分开。.
7. 高风险决策应接受人工监督。.
8. 应该给予员工质疑算法结果的机会。.
9. 应确定摄像头、音频、屏幕和位置录像的存储时长。.
10. 应该限制​​谁可以访问这些数据。.
11. 应定期监测人工智能系统，以确定其是否产生歧视性或不准确的结果。.
12. 还应从员工心理健康和工作场所和谐的角度评估监控系统。.

雇主制定的员工隐私和人工智能政策不应仅仅包含“雇主可以监控所有系统”这样的单方面条款。该政策必须兼顾员工保护和雇主合理的安全需求。.

结论

在工作场所使用人工智能并不赋予雇主不受限制地监控员工的法律权利。.

雇主可能会开展特定的监控活动，以管理工作组织、评估绩效、确保数据安全并防止滥用工作场所工具。然而，这种监控；

• 它必须基于具体且合法的目的。
• 应当是必要且适度的。
• 应该事先向员工解释清楚。
• 应仅限于与目的相关的数据。
• 它不应侵犯员工的隐私。.

特别是，持续监控屏幕和键盘、利用人工智能分析所有电子邮件内容、从面部表情和声音中提取情绪、跟踪非工作时间位置以及创建机密员工档案，都存在严重的法律风险。.

即使雇主购买了人工智能系统或流程实现了自动化，责任也不会转移给算法。选择系统、向系统提供数据、使用结果并就员工做出决策的雇主，仍然承担法律责任。.

员工的隐私权并不会止步于工作场所的大门之外。身处职场并不意味着放弃个人数据权利和隐私权。.

总之，合法使用人工智能不需要一个不断监控和评价员工的数字监控系统，而是一个透明、有控制、安全、有效的系统，该系统受人为监督，并且仅限于具体需求。.

人工智能可以监督业务流程；但是，它不能剥夺员工的隐私权、人格尊严以及对其个人数据的控制权。.