Retard de paiement et intérêts

ENTRÉE

Dans les relations employeur-employé, le salaire est l'élément fondamental du contrat de travail. Le versement ponctuel et intégral du salaire, qui constitue la rémunération du travail du salarié, est garanti par le droit du travail et la Constitution. L'article 55 de la Constitution stipule que « le salaire est la rémunération du travail », assurant ainsi la protection de ce droit dans le cadre des principes de justice sociale. Or, dans les faits, de nombreux employeurs ne versent pas les salaires de leurs employés régulièrement, en les retardant ou en les sous-payant. Cette situation constitue non seulement une difficulté financière pour le salarié, mais aussi une violation du droit du travail qui compromet la confiance inhérente à la relation de travail. Le droit du travail turc accorde des droits importants aux salariés en cas de retard de paiement de salaire, et prévoit même que cette situation un motif valable de rupture immédiate du contrat de travail.

1. Nature légale des salaires et obligation de l'employeur de les payer

Selon l'article 32 de la loi n° 4857 relative au travail, « le salaire est la somme d'argent versée par l'employeur ou par des tiers à une personne en contrepartie de son travail ». Cette disposition établit clairement que le salaire est un droit fondamental du travailleur. Le même article précise que le salaire au moins une fois par mois ; cette périodicité peut être réduite par des conventions collectives ou individuelles conclues en faveur du travailleur. L'obligation de l'employeur de verser le salaire est donc une obligation continue qui se renouvelle à intervalles réguliers.

Le salaire doit être versé en espèces. L'employeur ne peut verser le salaire en nature (biens, services, reconnaissances de dette, etc.) ; à défaut, le paiement est considéré comme nul. De plus, les employeurs de plus de 10 salariés effectuer leurs paiements par virement bancaire . Cette obligation vise à prévenir les paiements non déclarés et à faciliter la justification des créances salariales par les salariés. En cas de transaction bancaire, les reçus constituent la preuve la plus solide pour le salarié.

Lorsqu'un employeur manque à son obligation de verser les salaires, le salarié subit non seulement un préjudice financier, mais voit également sa sécurité sociale menacée par la perte de ses moyens de subsistance. C'est pourquoi le législateur considère le paiement ponctuel des salaires non seulement comme une obligation contractuelle individuelle, mais aussi comme une obligation d'ordre public.

2. Frais de retard de paiement et intérêts

Une sanction spécifique est prévue en cas de retard de paiement du salaire. Conformément à l'article 34 de la loi n° 4857, « le salarié dont le salaire n'est pas versé dans les vingt jours suivant la date d'échéance, sauf cas de force majeure, peut s'abstenir de travailler ». Cette disposition constitue un de grève du zèle . Passé ce délai, le salarié peut exercer son droit de ne pas travailler jusqu'au versement de son salaire, et cette grève ne peut être considérée comme une absence du travail. Par conséquent, si l'employeur rompt le contrat de travail pour ce motif, la rupture serait abusive.

L'article précise en outre : « Dans ce cas, l'employeur ne peut retenir le salaire pour la période non travaillée ni embaucher de nouveaux travailleurs pour les remplacer », établissant ainsi des dispositions claires pour protéger le salarié. De plus, en cas de retard de paiement du salaire, l'employeur est tenu de verser des intérêts journaliers taux d'intérêt le plus élevé applicable aux dépôts . Ce taux est fixé annuellement selon les taux annoncés par la Banque centrale de la République de Turquie.

Conformément à la jurisprudence constante de la Cour suprême, les intérêts courent à compter de la date d'échéance du salaire. Par exemple, si le versement du salaire est prévu le 5 de chaque mois et que l'employeur ne procède pas au paiement dans les 20 jours suivant cette date, les intérêts courront à compter du 6. Ce taux d'intérêt étant le plus élevé applicable aux dépôts , il constitue un avantage pour le salarié et est supérieur au taux d'intérêt légal.

Comme on le constate fréquemment en pratique, certains employeurs ne versent pas les salaires de leurs employés de manière régulière, effectuant des paiements forfaitaires après quelques mois ou retardant systématiquement les paiements. La 9e chambre civile de la Cour suprême établit une distinction entre « retards ponctuels » et « retards systématiques » dans ces cas ; elle reconnaît que les retards systématiques constituent un motif valable de rupture du contrat de travail

3. Retard de paiement persistant et droit à une résiliation justifiée

Conformément à l'alinéa e) du deuxième paragraphe de l'article 24 de la loi n° 4857, « si l'employeur omet de calculer ou de verser le salaire du salarié conformément aux dispositions légales ou aux termes du contrat, le salarié peut résilier immédiatement son contrat de travail pour juste motif ». Cette disposition permet au salarié de résilier unilatéralement et immédiatement son contrat de travail si l'employeur manque à son obligation de paiement du salaire.

Le licenciement pour faute grave ouvre droit à une indemnité de départ ; toutefois, l’indemnité de préavis n’est pas applicable. En effet, le licenciement pour faute grave constitue une rupture immédiate du contrat de travail, résultant d’une faute de l’employeur. Bien que juridiquement « immédiate », en pratique, l’employé peut bénéficier d’un délai raisonnable si les retards de paiement de salaire sont récurrents. La Cour suprême a statué que « le retard de paiement continu des salaires constitue un manquement continu », et par conséquent, le délai de prescription ne court pas.

Par exemple, la 9e chambre civile de la Cour suprême d’appel, dans sa décision numérotée 2020/31418 E., 2021/9321 K., a inclus la déclaration suivante :

« Le fait de verser systématiquement les salaires en retard constitue un comportement de la part de l'employeur qui perturbe l'équilibre économique et psychologique du salarié, et tant que cette situation perdure, elle ne supprime pas le motif légitime de rupture du contrat de travail du salarié. »

Ces décisions protègent les travailleurs qui perdent leurs moyens de subsistance et empêchent les agissements abusifs des employeurs. Le retard persistant de paiement des salaires constitue un motif suffisant de rupture abusive du contrat de travail, car il rend la relation de travail insupportable pour le travailleur.

4. Principes de détermination et de calcul des taux d'intérêt

Le taux d'intérêt est déterminé en fonction de la nature de la créance du salarié. L'article 34 du Code du travail stipule expressément que « le taux d'intérêt le plus élevé est appliqué aux dépôts ». Cette formulation doit être interprétée en faveur du salarié. Par conséquent, le taux d'intérêt applicable le taux le plus élevé annoncé par la Banque centrale de la République de Turquie pour les dépôts en livres turques à un an .

Les intérêts commencent à courir le jour de l'échéance du salaire et continuent de courir jusqu'à son paiement. Ils continuent également de courir après la date de cessation d'emploi, la dette étant constituée et exigible.

Le taux d'intérêt applicable à l'indemnité de départ le taux d'intérêt le plus élevé applicable aux dépôts bancairesCependant, il est important de noter que les intérêts sur l'indemnité de départ courent à compter de la « date de cessation d'emploi », car l'indemnité de départ devient due et payable dès la cessation d'emploi.

En pratique, les tribunaux séparément les différents types de réclamations en droit du travail . Par exemple, un taux d'intérêt de 4857/34 est appliqué aux salaires ; un taux de 1475/14 aux indemnités de licenciement ; et les intérêts légaux aux indemnités de congés payés ou aux heures supplémentaires. Ces distinctions sont essentielles pour les avocats afin de formuler des réclamations exactes.

5. Processus de licenciement et étapes de mise en œuvre

Un salarié peut exercer directement son droit de résilier son contrat de travail pour juste motif si son salaire est versé en retard de manière répétée. Toutefois, en pratique, suivre les étapes suivantes avant la résiliation facilite la preuve de ce motif :

Envoi d'une mise en demeure : Le salarié doit mettre l'employeur en demeure de payer son salaire en lui adressant une mise en demeure. Cette mise en demeure peut être envoyée par courrier électronique recommandé avec accusé de réception, par acte notarié ou par courrier recommandé avec accusé de réception.
Délai d'attente : Bien que non obligatoire légalement, attendre un délai raisonnable (par exemple, quelques jours) démontre la bonne foi du travailleur.
Avis de licenciement : Le salarié met fin immédiatement à son contrat de travail pour juste motif, . La date et le contenu de cet avis sont essentiels.
Demande de médiation : Conformément à la loi n° 7036, il est obligatoire de demander une médiation avant d’intenter une action en justice concernant des réclamations liées au travail.
Procédure contentieuse : Si aucun accord n’est trouvé à l’issue du processus de médiation, l’employé peut intenter une action en justice devant le tribunal du travail pour obtenir une indemnité de départ, des salaires, des intérêts et d’autres droits liés au travail.

Bien que la charge de la preuve incombe en grande partie au salarié dans cette procédure, l'employeur a également l'obligation de fournir les bulletins de paie et les relevés bancaires. de paie signés , en particulier, constituent une preuve solide contre le salarié ; cependant, une réserve a été émise sur le bulletin de paie ou s'il est prouvé que le salaire effectivement versé était différent, ce document perd sa valeur probante.

6. Exemples tirés des décisions de la Cour suprême

Dans plusieurs de ses décisions, la Cour suprême a interprété la question des retards de paiement de salaire en faveur du travailleur :

Cour suprême, 9e chambre civile, affaire n° 2017/22304 E., décision n° 2019/14022 K. : « Le retard constant de paiement des salaires constitue un abus de confiance de la part de l'employeur et constitue un motif valable de licenciement par l'employé. »
La 22e Chambre civile de la Cour de cassation, affaire n° 2016/14598, décision n° 2018/2681 : « Un retard de quelques jours dans le paiement ne constitue pas un motif valable de rupture ; toutefois, si cette situation devient récurrente, le salarié peut résilier le contrat pour juste motif. »
Cour d'appel, 9e chambre civile, affaire n° 2015/35778, décision n° 2017/5631 : « Lorsqu'un employeur ne paie pas le salaire d'un employé dans le délai légal, il est redevable du taux d'intérêt le plus élevé appliqué aux dépôts, conformément à l'article 34 de la loi n° 4857. »
Cour suprême, 7e chambre civile, affaire n° 2021/4456 E., décision n° 2022/8121 K. : « Les retards systématiques dans le paiement des salaires sapent les fondements de la relation de travail ; ils éliminent l’élément de confiance pour l’employé. »

Ces décisions démontrent que la Cour suprême a adopté le principe d'interprétation en faveur du travailleur et soulignent les graves conséquences du non-respect par l'employeur des règles de discipline salariale.

7. Points à prendre en compte lors des processus de médiation et de litige

Lors de la médiation, le salarié doit réclamer le versement de son indemnité de licenciement et des salaires dus, majorés des intérêts, en raison d'un licenciement justifié. Le procès-verbal établi à cette étape peut servir de preuve lors d'une éventuelle procédure judiciaire. Si aucun accord n'est trouvé par la médiation, le salarié doit saisir le tribunal du travail dans un délai de deux semaines.

La requête doit clairement indiquer les périodes concernées par les créances salariales, la date d'échéance de chaque échéance, la date de paiement effectif et la date de début du calcul des intérêts. Elle doit être étayée par les bulletins de paie, les relevés bancaires et les témoignages relatifs à la période concernée.

Les cas de force majeure invoqués par les employeurs, tels que les crises économiques, les problèmes de trésorerie ou les pandémies, ne sont généralement pas considérés comme juridiquement valables. En effet, le non-paiement des salaires constitue un risque opérationnel propre à l'employeur, et ce risque ne peut être transféré au salarié.

8. Distinction entre les créances d'intérêts et les types d'intérêts

Les intérêts constituent un sujet assez technique dans le domaine des litiges liés au travail. En pratique, il existe trois types d'intérêts principaux :

Intérêt légal : Il s'agit du taux d'intérêt déterminé conformément à l'article 88 du Code des obligations turc.
Intérêt commercial : Conformément à la loi n° 3095, ceci s'applique aux transactions commerciales.
Le taux d'intérêt maximal sur les dépôts est réglementé par l'article 34 de la loi du travail et l'article 14 de la loi n° 1475.

Le taux d'intérêt le plus élevé s'applique aux créances salariales , tandis que les intérêts légaux s'appliquent aux autres éléments (par exemple, les indemnités de congés payés, les heures supplémentaires, etc.) . Cependant, si l'avocat du demandeur n'indique pas explicitement le type d'intérêt et sa date de début dans la requête, le tribunal peut parfois accorder des « intérêts légaux ». Par conséquent, la préparation rigoureuse des requêtes est primordiale.

9. Délais de prescription et de confiscation

La loi n° 7036 fixe à 5 ans le délai de prescription applicable aux litiges du travail. Ce délai s'applique à tous les droits pécuniaires, tels que les salaires, les heures supplémentaires, les primes, les incitations et les indemnités de congés payés. Toutefois, de manquements répétés, notamment de retards de paiement persistants, le délai de prescription court à nouveau chaque mois.

La règle des « six jours ouvrables » prévue à l’article 26 de la loi n° 4857 relative au droit de rompre le contrat de travail pour juste motif ne s’applique pas aux manquements répétés tels que le retard de paiement des salaires. En effet, ce manquement étant une infraction continue, le salarié peut exercer son droit de rupture du contrat de travail à tout moment (dans un délai raisonnable).

10. Conclusion et évaluation

Le retard de paiement des salaires constitue non seulement un problème financier, mais aussi une rupture de confiance qui compromet fondamentalement la relation de travail. Lorsqu'un travailleur n'est pas rémunéré à temps pour son travail, son niveau de vie et sa sécurité juridique s'en trouvent affectés. C'est pourquoi le système juridique turc a mis en place des réglementations visant à protéger les travailleurs.

Lorsqu'un employeur manque à son obligation de verser les salaires, le salarié doit non seulement payer des intérêts, mais peut également rompre le contrat pour juste motif et réclamer une indemnité de licenciement. Si l'employeur perpétue cette situation, le salarié considère que la relation de travail est devenue insupportable.

La jurisprudence de la Cour suprême est constante en ce sens : « Le retard continu ou systématique de paiement des salaires constitue un motif valable de rupture du contrat de travail par le salarié. » Par conséquent, dans de tels cas, les salariés peuvent prétendre non seulement aux intérêts, mais aussi à une indemnité de licenciement, aux congés payés annuels, aux heures supplémentaires, aux primes et à tous leurs autres droits.

En conclusion, le retard de paiement des salaires est l'une des infractions les plus fréquentes au droit du travail. Cependant, grâce à une stratégie juridique adaptée, une demande dûment justifiée et la vigilance du salarié, ses droits peuvent être pleinement protégés. Pour les employeurs, il s'agit d'un domaine de responsabilité qui comporte des risques importants de demandes d'indemnisation. Le respect des échéances de paiement des salaires est une obligation à la fois éthique et légale.

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