Maladies professionnelles (Turquie) : définition, identification, indemnisation et stratégie contentieuse

1) Cadre conceptuel : Qu’est-ce qu’une maladie professionnelle ?

Les maladies professionnelles désignent les affections et les déficiences physiques ou mentales causées par des facteurs récurrents ou progressifs liés à la nature du travail effectué ou aux conditions de travail de la personne assurée . Alors que les accidents du travail surviennent souvent à la suite d'un événement soudain et extérieur , les maladies professionnelles se développent suite à une exposition chronique . Cette distinction est essentielle, notamment pour déterminer le lien de causalité et le délai de prescription.

Les éléments constitutifs d'une maladie professionnelle peuvent être résumés comme suit :

• Exposition: L’exposition prolongée à des facteurs de risque physiques, chimiques, biologiques, ergonomiques ou psychosociaux découlant de la nature du travail ou des conditions de travail.

• Dommage/Maladie: Une maladie diagnostiquée médicalement, une perte de fonction ou un trouble mental/psychosocial.

• Causalité : Un lien médicalement convaincant entre l'exposition et la maladie

• Processus temporel : La maladie se manifeste souvent sur une longue période ; son évolution clinique est cohérente avec la nature du travail

2) Les fondements de la législation et les principes généraux

• La loi n° 5510 relative à la sécurité sociale et à l'assurance maladie générale définit les maladies professionnelles du point de vue de l'assurance sociale ; elle réglemente les obligations de déclaration, les prestations d'invalidité temporaire/permanente, les procédures du Conseil de santé de l'Institution de sécurité sociale et les droits de recours de l'Institution.

• La loi n° 6331 relative à la santé et à la sécurité au travail détaille les obligations de l'employeur en matière de prévention des risques prévisibles, de formation, de supervision, de mesure et de contrôle, et de surveillance de la santé ; elle prévoit également des sanctions administratives en cas de violation

• La loi du travail n° 4857 comprend des dispositions soutenant les obligations dans le cadre de la relation de travail et le principe de protection des travailleurs.

• Selon l'article 417 du Code des obligations turc n° 6098, l' obligation de diligence de l'employeur envers l'employé constitue le fondement juridique substantiel de la responsabilité dans les cas de maladies professionnelles.

• La législation secondaire (règlements, listes, procédures des conseils de santé) définit la classification des maladies professionnelles, les critères d'évaluation et les procédures de déclaration.

Principe de base: L’employeur est tenu de maintenir à jour les mesures de santé et de sécurité au travail en fonction des évolutions scientifiques et techniques . L’évaluation des risques, la formation, la fourniture et le contrôle de l’utilisation des équipements de protection individuelle (EPI), les mesures environnementales, les examens médicaux périodiques, ainsi qu’une organisation et une supervision appropriées constituent les principaux aspects de cette obligation

3) Classification des maladies professionnelles et exemples typiques

En pratique, les maladies professionnelles se rencontrent dans les groupes suivants :

1. Facteurs physiques: Bruit (perte auditive), vibrations (syndrome de tremblement bras-bras), températures élevées/basses, radiations, changements de pression (maladies des plongeurs), problèmes musculo-squelettiques dus à l'éclairage/à l'ergonomie.

2. Agents chimiques: solvants, métaux lourds (plomb, cadmium), pesticides, acides, alcalis, poussières (silicose, etc.).

3. Agents biologiques: Exposition aux bactéries, virus, champignons et parasites (transmission par voie sanguine chez les professionnels de la santé).

4. Facteurs de stress ergonomiques : mouvements répétitifs, mauvaise posture, levage, poussée et traction excessifs ; syndromes du bas du dos, du cou et des épaules.

5. Risques psychosociaux: organisation du travail, pression intense au travail, harcèlement moral ; troubles de santé mentale allant de l'épuisement professionnel et de l'anxiété aux épisodes dépressifs majeurs (des analyses psychiatriques/du milieu de travail complètes sont nécessaires pour une évaluation causale).

Bien que ces groupes correspondent à la Liste des maladies professionnelles , cette dernière ne doit pas être considérée comme un catalogue exhaustif . En pratique , des affections non répertoriées peuvent également être reconnues comme maladies professionnelles sur la base de preuves scientifiques et d'un lien de causalité solide

4) Notification et procédures médicales initiales

Les obligations de notification sont abordées sous deux rubriques :

• Notification de l'employeur : En cas de suspicion de maladie professionnelle, dans le délai légal . (Le moment où la maladie est découverte est déterminant pour le calcul du délai, et en pratique, tous les éléments de preuve doivent être consignés par écrit.)

• Notification par les professionnels de santé: Les médecins du travail et les établissements de santé doivent également signaler à l'Institution les cas suspects de maladies professionnelles.

L'évaluation clinique se déroule généralement selon les étapes suivantes :

1. Historique professionnel détaillé (description du poste, tâches et rotations, durée d'emploi, lieux de travail précédents, produits chimiques/outils utilisés, utilisation d'EPI).

2. mesures environnementales et des dossiers d'évaluation des risques en milieu de travail.

3. des examens médicaux périodiques , rapports de pré-embauche, formulaires de présence aux formations.

4. Tests diagnostiques (audiométrie, spirométrie, biomarqueurs sanguins/urinaires, imagerie, etc.).

5. Rapport du conseil médical autorisé (orientation vers un spécialiste si la suspicion de maladie professionnelle se renforce).

5) Détermination de la maladie professionnelle par l'Institution de sécurité sociale (SGK)

Le processus d'évaluation le conseil de santé de l'établissement et les instances supérieures compétentes. Les principaux thèmes abordés sont les suivants :

• Le taux de perte de capacité de gain d'un travailleur dans sa profession est déterminé selon des critères scientifiques.

• L'agence demande les dossiers relatifs au lieu de travail et les mesures environnementales ; et effectue des inspections sur les lieux de travail si nécessaire

• Recours: Il est possible de faire appel de la décision initiale auprès des autorités supérieures. Lorsque le litige est porté devant les tribunaux, ces derniers s’appuient sur des avis d’experts et des rapports médico-légaux

D'après les résultats :

• Prestation d'invalidité temporaire,

• revenu d'invalidité permanente (partielle/totale),

• En cas de décès, la question du soutien financier aux bénéficiaires à charge peut se poser . Ces droits sont indépendants de toute action en indemnisation intentée contre l'employeur , et le tribunal peut examiner la responsabilité solidaire et la compensation partielle
  

6) Responsabilité de l'employeur et évaluation des fautes

L’employeur doit éliminer les risques prévisibles , ou les minimiser si leur élimination est impossible . Cette obligation est interprétée de manière dynamique en fonction des capacités technologiques et des progrès scientifiques .

Critères de défaut:

• L'existence, la validité et la pertinence de l'évaluation des risques pour la tâche spécifique

• Mesures environnementales et limites d'exposition (par exemple, bruit dB, PEL de poussière, TLV chimique).

• Acquisition et suivi de l’utilisation des EPI (la distribution seule ne suffit pas ; la formation et la supervision de l’utilisation sont essentielles).

• L’existence et la mise en œuvre de formations, d’instructions et de procédures écrites

• Organisation du travail: rotation des équipes, pauses, ergonomie des postes de travail.

• Surveillance sanitaire: examens périodiques, systèmes d'alerte précoce.

• Tenue de registres et suivi: décisions de la Commission de la santé et de la sécurité au travail, rapports des médecins/experts du travail.

de relation entre un sous-traitant et un entrepreneur principal , les employeurs sont souvent solidairement responsables . Il est de jurisprudence constante que la sous-traitance n'entraîne pas le transfert des responsabilités en matière de santé et de sécurité au travail .

7) Causalité : Preuves scientifiques et « probabilité plus élevée »

Les tribunaux le lien de causalité médicaleselon le critère de la « forte probabilité ». Les facteurs suivants renforcent ce lien :

• Incidence statistiquement plus élevée dans les mêmes emplois ou des emplois similaires ,

• entre la durée et l'intensité de l'exposition et le tableau clinique,

• facteurs d'exclusion (tabagisme, loisirs, comorbidités),

• Détection précoce des symptômes lors des examens médicaux préalables à l'embauche/périodiques

Les raisons qui interrompent le lien de causalité (force majeure, négligence grave de la partie lésée ou d'un tiers ) peuvent réduire la responsabilité de l'employeur ; cependant, la charge de la preuve que l'employeur a mis en place une gestion adéquate de la santé et de la sécurité au travail reste à sa charge

8) Preuves et témoignages d’experts : comment constituer le dossier ?

Ensemble de preuves stratégiques:

• Dossiers de travail: Évaluation des risques, décisions du comité SST, listes de présence aux formations, instructions, formulaires d'attribution et d'inspection des EPI.

• Mesures environnementales: Bruit, poussière, vibrations, mesures chimiques ; rapportées par des organismes accrédités.

• Dossiers médicaux: examens pré-embauche/périodiques, documents de recommandation, ordonnances/rapports électroniques, résultats d'imagerie, antécédents professionnels.

• Déclarations de témoins: Témoignages d'exposition de travailleurs du même service.

• Correspondance et documents d'audit interne : courriels, instructions spécifiques et procès-verbaux.

• Photos/vidéos: Postes de travail, utilisation des EPI, disposition des machines/équipements.

Témoignage d'expert: Les cas de maladies professionnelles nécessitent souvent l'avis d'experts multidisciplinaires , notamment des spécialistes de la santé au travail, des médecins spécialisés en pneumologie, audiologie, ergonomie et sécurité au travail . Les rapports de médecine légale et des commissions universitaires peuvent être déterminants devant les tribunaux.

9) Éléments de compensation (matériels – non matériels)

compensation financière :

• Perte de revenus (invalidité temporaire et permanente),

• Frais liés aux soins (si médicalement nécessaire),

• Frais de traitement et de réadaptation,

• aux prothèses/appareils orthopédiques ,

• Les dépenses essentielles telles que le transport, l'accompagnement, les régimes alimentaires spéciaux/l'hébergement

Indemnisation morale : Elle est évaluée selon le principe d’une compensation équilibrée pour les effets graves et durables, la perte de qualité de vie, ainsi que la douleur, la souffrance et la détresse. En cas de décès, une indemnisation pour perte de soutien matériel et une indemnisation morale sont prévues.

Les tribunaux empêchent la double indemnisation lors de l'égalisation des revenus/paiements effectués par l'organisme de sécurité sociale ; le principe de « réduction/compensation de l'indemnisation» est déterminé par une analyse mathématique du cas particulier.

10) Médiation, juridiction et types d'affaires

• Médiation obligatoire : Elle est souvent obligatoire dans les litiges entre employeurs et employés; dans les demandes d’indemnisation fondées sur des maladies professionnelles, la pratique considère également la médiation comme une condition préalable à toute action en justice. La demande doit exposer de manière concise mais claire l’événement, le lien de causalité, les griefs et les preuves; les données et mesures techniques doivent être jointes.

• Le tribunal compétentest le Tribunal du travail. Pour les affaires relevant des procédures de l'Institution de sécurité sociale (SGK), des règles spécifiques du droit de la sécurité sociale s'appliquent.

• Juridiction: Le tribunal du lieu de résidence du défendeur ou du lieu où le travail a été effectué ; une interprétation large de la compétence en faveur du salarié est acceptée en pratique.

Stratégie contentieuse:

1. Détermination: « Maladie professionnelle » (et/ou annulation de la décision de l’établissement).

2. Eda: Indemnisation matérielle et morale ; dommages liés à une incapacité permanente/temporaire.

3. Combinaison: Selon les circonstances particulières, les demandes de détermination et d'exécution peuvent être déposées ensemble ou séparément.

4. Mesure de précaution: Notamment dans les cas nécessitant un traitement/des médicaments/des prothèses critiques.

5. Collecte de preuves : Élargir tous les dossiers et obtenir des informations et des documents dès les premières étapes .

11) Délai de prescription

Dans le cadre des demandes d'indemnisation pour maladie professionnelle, l'article 72 du Code des obligations turc :

• Deux ans à partir du début de l'apprentissage,

• En tout cas, 10 ans.

• Si l'acte constitue également un crime et que le délai de prescription pour la peine est plus long, c'est ce délai plus long qui s'applique.

En matière de maladies professionnelles, la date de découverte de la maladie souvent du diagnostic ou, à tout le moins, une forte suspicion apparaît. Par conséquent, les dates des rapports médicaux et celles des déclarations du travailleur à son employeur ou à l'organisme de sécurité sociale sont déterminantes pour le calcul de la période concernée.

12) Employeur public et recours juridiques

Les obligations de l'employeur en matière de santé et de sécurité au travail (SST) s'appliquent également aux lieux de travail publics. Il convient d' établir une distinction claire entre les recours formés par un salarié contre l'administration (tribunaux administratifs) pour obtenir un contrôle judiciaire complet fondé sur la négligence de l'employeur et les actions en réparation intentées devant les tribunaux civils contre la personne morale de droit public agissant en qualité d'employeur . En pratique, différents fondements de responsabilité (faute, responsabilité objective, responsabilité sans faute) et des situations juridictionnelles distinctes peuvent se présenter ; la stratégie procédurale doit donc être adaptée en conséquence.

13) Recours en justice de l'institution de sécurité sociale

L’organisme de sécurité sociale (SGK) peut exercer un recours contre l’employeur pour le remboursement des revenus qu’il a indexés et des cotisations qu’il a versées . Ce recours peut être fondé sur :

• La faute,

• de santé et de sécurité au travail ,

• L'évaluation du lien de causalité est le critère principal. Un recours engendre un risque financier supplémentaire pour l'employeur; par conséquent, la menace d'un recours doit être prise en compte lors de l'élaboration des scénarios de règlement dans le cadre de la représentation de l'employeur.
  

14) Erreurs courantes dans la pratique et réduction des risques

• La distribution d'EPI à elle seule ne garantit pas la protection sans supervision et formation ; un suivi documenté de leur utilisation est nécessaire.

• Les évaluations des risques ne doivent pas rester lettre morte: elles doivent être un « document vivant » ; elles doivent être mises à jour immédiatement.

• Retarder les mesures environnementales : Une surveillance périodique est essentielle , notamment en ce qui concerne l’exposition à la poussière, au bruit et aux produits chimiques .

• Négliger les examens médicaux périodiques: cela prive l'organisme d'un diagnostic précoce et augmente le risque de demandes d'indemnisation et de recours.

• Des données d'exposition insuffisantesaffaiblissent la preuve de causalité.

• Se présenter à la médiation sans préparation: des demandes abstraites sans documents techniques à l'appui diminuent le pouvoir de négociation.

15) Recommandations stratégiques du point de vue des employés et des employeurs

Pour le travailleur/représentant :

• Établissez un historique professionnel et une carte d'exposition dès le début .

• Obtenir les documents relatifs au lieu de travail ; demander les dossiers de mesures et de formation.

• Demandez l'avis d'un expert parmi un panel couvrant des domaines spécialisés

• Justifier les motifs de dommages moraux en se fondant sur l’état clinique et la qualité de vie

• N’attendez pas pour prendre les mesures nécessaires afin d’éviter l’expiration du délai de prescription .

Pour l'employeur/le représentant :

• Rendez votre système de santé et de sécurité au travail (SST) vérifiable (culture de l'audit/de la tenue de registres)

• Privilégiez les mesures techniques de réduction des risques (ne vous fiez pas uniquement aux EPI)

• Soyez proactif si vous soupçonnez une maladie professionnelle; demandez une prise en charge rapide, une affectation temporaire ou une rotation des patients.

• En médiation, gardez sur la table des options de compromis raisonnables , étayées par des données techniques

• Mettre en place un programme de conformité pour gérer les risques potentiels de recours et les risques collectifs .

16) Exemple de flux d'événements (scénario court)

• A., qui a travaillé dans un atelier de métallurgie pendant 10 ans, a déposé une demande en se plaignant d' une perte auditive de plus en plus importante

• L'audiogramme à l'embauche est normal , proche de la limite à 5 ans, et montre une perte significative à 10 ans. Les mesures de bruit donnent des résultats supérieurs à la limite au fil des ans ; les EPI ont été distribués, mais le suivi de leur utilisation est insuffisant.

• L’organisme de santé compétent diagnostique la maladie professionnelle ; le taux d’ invalidité partielle est déterminé.

• Après une médiation obligatoire, le salarié demande à son employeur une indemnisation pour préjudice matériel et moral . Les démarches auprès de la Sécurité sociale sont entreprises ; un expert judiciaire évalue les rapports d’exposition et les données audiologiques ; une évaluation des responsabilités et des calculs de compensation sont effectués.