Pago atrasado e intereses

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En las relaciones laborales, el salario es el elemento fundamental del contrato de trabajo. El pago puntual e íntegro del salario, que constituye la remuneración por el trabajo realizado, está garantizado tanto por la legislación laboral como por el ordenamiento constitucional. El artículo 55 de la Constitución establece que "el salario es la remuneración por el trabajo", asegurando así la protección de este derecho en el marco de los principios de justicia social. Sin embargo, en la práctica, muchos empleadores no pagan los salarios de sus trabajadores con regularidad, retrasando o abonando salarios inferiores a los debidos. Esta situación no solo supone una dificultad económica para el trabajador, sino también una violación legal que socava la confianza en la relación laboral. La legislación laboral turca otorga importantes derechos a los trabajadores en casos de retraso en el pago del salario, llegando incluso a considerar esta situación justificada para la rescisión inmediata del contrato de trabajo.

1. Naturaleza jurídica de los salarios y obligación del empleador de pagarlos

Según el artículo 32 de la Ley Laboral N° 4857, "El salario es la cantidad de dinero que el empleador o terceros pagan a una persona a cambio de su trabajo". Con esta disposición, la ley establece claramente que el salario es el derecho más fundamental del trabajador. El mismo artículo dispone además que el salario al menos una vez al mes ; este plazo puede acortarse mediante convenios colectivos o individuales a favor del trabajador. Por lo tanto, la obligación del empleador de pagar el salario es una obligación continua que se repite periódicamente.

Los salarios deben pagarse en efectivo. El empleador no puede pagar en especie (bienes, servicios, pagarés, etc.); de lo contrario, el pago se considera inválido. Además, los empleadores con más de 10 trabajadores realizar los pagos a través de un banco . Este requisito tiene como objetivo prevenir pagos no declarados y facilitar a los trabajadores la comprobación de sus reclamaciones salariales. En las transacciones bancarias, los recibos constituyen la prueba más sólida para el trabajador.

Cuando un empleador incumple su obligación de pagar los salarios, el empleado no solo sufre una pérdida económica, sino que también ve amenazada su seguridad social al perder su sustento. Por lo tanto, el legislador ha considerado el pago puntual de los salarios no solo como una cuestión de relación contractual individual, sino también como una obligación relacionada con el orden público.

2. Cargos por pago tardío e intereses

Existe una sanción específica que se aplica si el salario no se paga a tiempo. Según el artículo 34 de la Ley N° 4857, "El empleado cuyo salario no se pague dentro de los veinte días siguientes a la fecha de pago, salvo por causa de fuerza mayor, podrá abstenerse de trabajar". Esta disposición constituye un a la suspensión del trabajo (derecho de retención) . Transcurrido este plazo, el empleado puede ejercer su derecho a no trabajar hasta que se le pague el salario, lo cual no se considera "ausencia del trabajo". Por lo tanto, si el empleador rescinde el contrato de trabajo por este motivo, la rescisión sería injusta.

El artículo también establece: «En este caso, el empleador no puede descontar el salario correspondiente al período no trabajado ni contratar nuevos trabajadores para reemplazarlos», lo que garantiza la protección del trabajador. Asimismo, en caso de retraso en el pago del salario, el empleador está obligado a pagar intereses por cada día de demora tipo de interés máximo aplicable a los depósitos . Este tipo de interés se determina anualmente según las tasas anunciadas por el Banco Central de la República de Turquía.

Según la jurisprudencia establecida por la Corte Suprema, los intereses comienzan a devengarse desde la fecha de vencimiento del pago del salario. Por ejemplo, si se acordó que el salario del empleado se pagaría el día 5 de cada mes, y el empleador no efectúa el pago dentro de los 20 días siguientes al día 5, los intereses comenzarán a devengarse a partir del día 6. Dado que este interés la tasa de interés más alta aplicada a los depósitos , tiene un carácter protector a favor del empleado y es superior a la tasa de interés legal.

Como se observa con frecuencia en la práctica, algunos empleadores no pagan los salarios de sus empleados con regularidad, realizando pagos únicos después de unos meses o retrasando sistemáticamente los pagos. La Novena Sala Civil del Tribunal Supremo distingue entre "retrasos puntuales" y "retrasos sistemáticos" en estos casos; acepta que los retrasos sistemáticos constituyen una causa válida para la rescisión del contrato laboral del empleado

3. Retraso persistente en el pago y derecho a la rescisión justificada del contrato

Según el inciso (e) del segundo párrafo del artículo 24 de la Ley N° 4857, "Si el empleador no calcula o paga el salario del empleado de conformidad con las disposiciones de la ley o los términos del contrato, el empleado podrá dar por terminado el contrato de trabajo de inmediato por justa causa". Esta disposición permite al empleado dar por terminado unilateral e inmediatamente su contrato de trabajo si el empleador incumple la obligación de pagar el salario.

El despido por justa causa da derecho al empleado a una indemnización por cese ; sin embargo, no se puede reclamar el preaviso . Esto se debe a que el despido por justa causa es una forma de despido inmediato derivado de una falta del empleador. Si bien legalmente el despido es "inmediato", en la práctica, el empleado puede esperar un plazo razonable si el retraso en el pago de salarios se ha convertido en un problema recurrente. El Tribunal Supremo ha declarado que "el retraso continuo en el pago de salarios constituye un incumplimiento reiterado" y, por lo tanto, no comienza a aplicarse el plazo de prescripción.

Por ejemplo, la Novena Sala Civil del Tribunal Supremo de Apelación, en su decisión número 2020/31418 E., 2021/9321 K., incluyó la siguiente declaración:

"El retraso constante en el pago de los salarios constituye una conducta por parte del empleador que perturba el equilibrio económico y psicológico del empleado, y mientras esta situación persista, no elimina la causa justificada para la rescisión del contrato laboral del empleado."

Estas decisiones protegen a los trabajadores en situaciones de riesgo de perder su sustento y evitan conductas arbitrarias por parte de los empleadores. El retraso persistente en el pago del salario constituye motivo suficiente para un despido justificado, ya que hace que la relación laboral sea insostenible para el trabajador.

4. Principios para la determinación y el cálculo de las tasas de interés

El tipo de interés se determina según la naturaleza del reclamo del empleado. El artículo 34 de la Ley Laboral estipula explícitamente "el tipo de interés más alto aplicable a los depósitos". Esta frase debe interpretarse a favor del empleado. Por lo tanto, el tipo de interés aplicable el más alto anunciado por el Banco Central de la República de Turquía para depósitos en liras turcas a un año .

Los intereses comienzan a devengarse el día en que vence el salario y continúan hasta que se efectúa el pago. Estos intereses también siguen acumulándose durante el período posterior a la fecha de finalización de la relación laboral del empleado, ya que la deuda se ha generado y vencido.

El tipo de interés aplicable a la indemnización por despido el tipo de interés máximo aplicable a los depósitos bancariosSin embargo, es importante tener en cuenta que los intereses sobre la indemnización por despido se devengan a partir de la fecha de finalización del contrato, ya que dicha indemnización se hace exigible y pagadera al momento de la finalización del mismo.

En la práctica, los tribunales los distintos tipos de reclamaciones laborales por separado . Por ejemplo, se aplica un tipo de interés de 4857/34 a las reclamaciones salariales; un tipo de interés de 1475/14 a las indemnizaciones por despido; y el interés legal a las vacaciones anuales o las horas extras. Estas diferencias son de gran importancia para los abogados a la hora de formular reclamaciones precisas.

5. Proceso de terminación de contrato laboral y etapas de implementación

Un empleado puede ejercer directamente su derecho a la rescisión de su contrato laboral por justa causa si sus salarios se pagan con retraso de forma reiterada. Sin embargo, en la práctica, seguir estos pasos antes de la rescisión facilita la presentación de pruebas:

Envío de una notificación por escrito: El empleado debe notificar al empleador sobre el impago de su salario. Esta notificación puede enviarse por correo electrónico certificado (KEP), ante notario público o por correo certificado con acuse de recibo.
Periodo de espera: Si bien no es un requisito legal, esperar un periodo razonable (por ejemplo, unos pocos días) demuestra la buena fe del trabajador.
Aviso de rescisión: El empleado su rescisión del contrato laboral por justa causa . La fecha y el contenido de esta notificación son de suma importancia.
Solicitud de mediación: Según la Ley N° 7036, es obligatorio solicitar la mediación antes de interponer una demanda relacionada con reclamaciones laborales.
Proceso judicial: Si no se llega a un acuerdo al final del proceso de mediación, el empleado puede presentar una demanda ante el tribunal laboral para reclamar indemnización por despido, salarios, intereses y otros derechos laborales.

Si bien la carga de la prueba recae principalmente en el empleado, el empleador también tiene la obligación de presentar la nómina y los registros bancarios. de nómina firmados , en particular, constituyen una prueba contundente contra el empleado; sin embargo, alguna modificación en la nómina o si se puede demostrar que el salario real se pagó de forma diferente, la nómina pierde su valor probatorio.

6. Ejemplos de decisiones de la Corte Suprema

En muchas de sus decisiones, el Tribunal Supremo ha interpretado la cuestión del retraso en el pago de salarios a favor del trabajador

Tribunal Supremo, Novena Sala Civil, Caso No. 2017/22304 E., Sentencia No. 2019/14022 K.: “El retraso reiterado en el pago de salarios constituye un abuso de confianza por parte del empleador y es una causa válida para la rescisión del contrato laboral por parte del empleado.”
Sala Civil 22 del Tribunal de Casación, Asunto n.º 2016/14598, Sentencia n.º 2018/2681: «Un retraso de unos pocos días en el pago no constituye causa válida de rescisión; sin embargo, si esta situación se repite, el empleado podrá rescindir el contrato por justa causa».
Tribunal de Apelaciones, Novena Sala Civil, Caso N.º 2015/35778, Sentencia N.º 2017/5631: “Cuando un empleador no paga el salario de un empleado dentro del plazo legal, es responsable del tipo de interés más alto aplicado a los depósitos, de conformidad con el artículo 34 de la Ley N.º 4857.”
Tribunal Supremo, Séptima Sala Civil, Asunto N.º 2021/4456 E., Sentencia N.º 2022/8121 K.: “Los retrasos sistemáticos en el pago de salarios socavan los fundamentos de la relación laboral; eliminan el elemento de confianza para el empleado.”

Estas decisiones demuestran que el Tribunal Supremo ha adoptado el principio de interpretación a favor del trabajador y ponen de relieve las graves consecuencias de la violación por parte del empleador de la disciplina salarial.

7. Aspectos a considerar durante los procesos de mediación y litigio

Durante la mediación, el empleado deberá exigir el pago de la indemnización por despido y los salarios devengados con los intereses correspondientes por despido justificado. Las actas elaboradas durante esta etapa podrán utilizarse como prueba en futuros procedimientos judiciales. Si no se llega a un acuerdo mediante la mediación, el empleado deberá interponer una demanda ante el tribunal laboral en un plazo de dos semanas.

La demanda debe indicar claramente a qué periodos corresponden las reclamaciones salariales, la fecha de vencimiento de cada una, la fecha en que se efectuaron los pagos y la fecha de inicio del devengo de intereses. La demanda debe estar respaldada por registros de nómina, extractos bancarios y declaraciones de testigos correspondientes al periodo en cuestión.

Las alegaciones de fuerza mayor por parte de los empleadores, como crisis económicas, problemas de liquidez o pandemias, generalmente no se consideran legalmente válidas. Esto se debe a que el impago de salarios es un riesgo operativo del propio empleador, y este riesgo no puede trasladarse al empleado.

8. Distinción entre derechos de interés y tipos de interés

El interés es un tema bastante técnico en las reclamaciones laborales. En la práctica, existen tres tipos básicos de interés:

Interés legal: Este es el tipo de interés determinado de conformidad con el artículo 88 del Código de Obligaciones turco.
Interés comercial: Según la Ley N° 3095, esto se aplica a las transacciones comerciales.
El tipo de interés máximo para los depósitos está regulado en el artículo 34 de la Ley Laboral y en el artículo 14 de la Ley nº 1475.

La tasa de interés máxima aplicable a los reclamos salariales es el interés de depósito, mientras que el interés legal se aplica a otros conceptos (por ejemplo, pago de vacaciones anuales, horas extras, etc.) . Sin embargo, si el abogado del demandante no especifica claramente el tipo de interés y su fecha de inicio en la demanda, el tribunal puede, en ocasiones, otorgar "intereses legales". Por lo tanto, la correcta elaboración de las demandas es fundamental.

9. Plazos de prescripción y caducidad

La Ley N° 7036 establece un plazo de prescripción de 5 años para las reclamaciones laborales. Todos los derechos monetarios, como salarios, horas extras, bonificaciones, incentivos y vacaciones anuales, están sujetos a este plazo. Sin embargo, de incumplimientos reiterados, como el impago persistente de salarios, el plazo de prescripción se reinicia cada mes.

La regla de los "6 días hábiles" estipulada en el artículo 26 de la Ley N° 4857 sobre el derecho a la rescisión del contrato laboral por justa causa no se aplica a infracciones reiteradas, como el impago de salarios. Esto se debe a que la infracción es un acto que se repite mensualmente. Por lo tanto, el empleado puede ejercer su derecho a la rescisión del contrato laboral en cualquier momento (dentro de un plazo razonable).

10. Conclusión y evaluación

El retraso en el pago de salarios no solo constituye un problema financiero, sino también una violación de la confianza que socava fundamentalmente la relación laboral. Cuando un trabajador no recibe el pago por su trabajo a tiempo, se ven perjudicados tanto su nivel de vida como su seguridad jurídica. Por este motivo, el sistema legal turco ha introducido normativas para proteger a los trabajadores.

Cuando un empleador incumple su obligación de pagar el salario, el empleado no solo debe pagar intereses, sino que también puede rescindir el contrato con justa causa y reclamar una indemnización por despido. Si el empleador convierte esta situación en algo habitual, el empleado lo interpreta como que "la relación laboral se ha vuelto insostenible".

La jurisprudencia del Tribunal Supremo es consistente en este sentido: «El retraso continuo o sistemático en el pago de salarios constituye una causa válida de despido». Por lo tanto, en estos casos, los empleados pueden reclamar no solo intereses, sino también indemnización por despido, vacaciones anuales, pago de horas extras, bonificaciones y demás prestaciones.

En conclusión, el retraso en el pago de salarios es una de las infracciones más comunes de la legislación laboral. Sin embargo, con la estrategia legal adecuada, una solicitud bien documentada y un empleado consciente, sus derechos pueden estar plenamente protegidos. Para los empleadores, esta es un área de responsabilidad que conlleva riesgos significativos de reclamaciones de indemnización. La disciplina en el pago de salarios no es solo una obligación ética, sino también legal.

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