Welchen arbeitsrechtlichen Risiken könnten Investoren bei Mitarbeiterwechsel und Übernahmeprozessen ausgesetzt sein?

1. Einleitung: Die Übernahme von Vermögenswerten ist einfach, die Übernahme von Humanressourcen ist schwierig

Bei Unternehmensumstrukturierungen wie Übernahmen, Fusionen oder Aufspaltungen zählt die Mitarbeiterübernahme zu den komplexesten und risikoreichsten Bereichen für Investoren. Denn mit der Übertragung der Personalverpflichtungen eines Unternehmens auf den übernehmenden Investor gehen nicht nur Gehaltszahlungen, sondern auch rückständige Abfindungen, Urlaubsansprüche, Sozialversicherungsbeiträge und sogar anhängige Arbeitsrechtsstreitigkeiten einher. Daher sollte die Mitarbeiterübernahme im Rahmen der Due-Diligence-Prüfung nicht auf die reine Überprüfung der Gehaltsabrechnungen beschränkt bleiben; vielmehr ist eine umfassende Prüfung der Einhaltung des Arbeitsrechts erforderlich.

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2. Was ist Personaltransfer? Welcher rechtliche Rahmen liegt ihm zugrunde?

2.1. Definition

Mitarbeiterfluktuation bezeichnet den Wechsel von Mitarbeitern zu einem neuen Arbeitgeber, wenn ein Arbeitgeber seinen Arbeitsplatz, sein Geschäft oder einen Teil seiner Geschäftstätigkeit an einen anderen Arbeitgeber überträgt.

2.2. Grundlegende Rechtsgrundlage

• Arbeitsgesetz Nr. 4857 – Artikel 6

• Türkisches Obligationenrecht – Artikel 429 ff.

• Präzedenzfälle des Obersten Gerichtshofs

• EU-Richtlinien (insbesondere Richtlinie 2001/23/EG)

2.3. Unter welchen Umständen erfolgt eine Personalversetzung?

• Das Unternehmen wird von einem anderen Unternehmen übernommen

• Übertragung eines Unternehmens oder einer Niederlassung

• Versetzung innerhalb einer Einheit oder Abteilung

• Die Arbeit an einen Subunternehmer oder Unterauftragnehmer auslagern

• Strukturelle Veränderungen wie Fusionen, Aufteilungen oder Artenänderungen

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3. Automatische Auswirkungen der Mitarbeiterfluktuation: Der Arbeitsvertrag bleibt bestehen

3.1. Für die Übermittlung ist keine ausdrückliche Einwilligung erforderlich

Gemäß dem Arbeitsrecht geht der Arbeitsvertrag bei einem Betriebsübergang ohne Zustimmung des Arbeitnehmers auf den neuen Arbeitgeber über. Mit anderen Worten: Das übernehmende Unternehmen überträgt die Rechte des Arbeitnehmers auf:

• Ihre Dienstjahre,

• Ihr verdienter Urlaub,

• Gehalt und Sozialleistungen
  in genau dem Zustand, in dem sie vorliegen.

3.2. Kündigungsverbot

Der Eigentumsübergang stellt keinen gültigen Kündigungsgrund dar. Anders ausgedrückt: Die Argumentation „Ich bin die neue Geschäftsleitung, ich will die alten Mitarbeiter nicht“ ist nicht stichhaltig. Andernfalls wären unrechtmäßige Kündigungen und Wiedereinstellungsklagen unvermeidlich.

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4. Unternehmensrechtliche Risiken, denen Anleger begegnen können

4.1. Rückwirkende Abfindung und Kündigungsentschädigung

Gemäß den Urteilen des Obersten Gerichtshofs übernimmt der neue Arbeitgeber die Dienstzeit des vorherigen Arbeitgebers. Das bedeutet:

• Dies gibt dem Arbeitnehmer das Recht auf eine Abfindung

• Dies führt zu einer hohen Belastung durch die Vergütung, insbesondere für Mitarbeiter, die schon viele Jahre im Unternehmen tätig sind.

4.2. Nicht genutzte Jahresurlaubsansprüche

Etwaige nicht genutzte Urlaubsansprüche des übernommenen Personals gehen in die Verantwortung des übernehmenden Arbeitgebers über. Diese Rechte umfassen:

• Mit dem Ende des Arbeitsvertrags entsteht eine Geldforderung

• Es kann vor Gericht gebracht werden.

4.3. Lohnforderungen

Wenn der übernommene Arbeitnehmer einen Streit mit seinem vorherigen Arbeitgeber hat und dieser Streit nicht gerichtlich gemeldet wurde, kann innerhalb von 5 Jahren eine Klage gegen den neuen Arbeitgeber erhoben werden.

4.4. Risiko der Wiedereinstellung und unwirksamen Kündigung

Entlassungen, die mit organisatorischen Veränderungen oder Personalabbau nach der Investition begründet werden, gelten vor Gericht möglicherweise nicht als gültiger Grund. Das bedeutet:

• Wiedereinstellungsklage

• Leerlaufvergütung

• zu einer Entschädigung für die Nichtberücksichtigung bei der Einstellung
  .

4.5. Gewerkschaftspflichten

Sofern es vor dem Betriebsübergang gewerkschaftlich organisierte Beschäftigte gibt, gehen die Verpflichtungen aus dem Tarifvertrag auch auf den neuen Arbeitgeber über. Ein Investor, der entgegen diesen Vereinbarungen handelt:

• Gewerkschaftliche Vergütung

• Zuständigkeitsfrage

• Sie könnten mit Streitbeilegungsverfahren konfrontiert werden.

4.6. Unterschiede und Untererfassung bei den Sozialversicherungsbeiträgen

Hat der frühere Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei der Sozialversicherungsanstalt (SGK) zum Mindestlohn angemeldet, kann der Arbeitnehmer den neuen Arbeitgeber verklagen. In diesem Fall:

• Nachträgliche Prämiendifferenz

• Strafe der Sozialversicherungsanstalt

• einer Klage auf ausstehende Lohnzahlungen
  kommen.

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5. Wie werden die Risiken der Mitarbeiterfluktuation im Rahmen der Due-Diligence-Prüfung analysiert?

5.1. Zu prüfende Dokumente

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6. Dem Vertrag hinzuzufügende Bestimmungen zu Absicherungszwecken

6.1. Bestimmung zur ausdrücklichen Erklärung

„Das übertragende Unternehmen erklärt, dass die Sozialversicherungserklärungen der Arbeitnehmer den gesetzlichen Bestimmungen entsprechen, dass alle überfälligen Zahlungen an die Arbeitnehmer geleistet wurden und dass die Verpflichtungen hinsichtlich Betriebszugehörigkeit und Urlaub vollständig erfüllt wurden.“

6.2. Artikel über die Haftung für Schäden

„Das übertragende Unternehmen haftet für alle noch offenen Arbeitsrechtsansprüche, Klagen und Verbindlichkeiten, die sich aus Vollstreckungsverfahren vor dem Investitionsdatum ergeben.“

6.3. Außergewöhnliche Umstände

• In den individuellen Verträgen für Führungspositionen sollten auch Kündigungs-, Dienstalters- und Vergütungsverpflichtungen detailliert aufgeführt werden.

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7. Fazit: Die Übernahme von Mitarbeitern besteht nicht nur aus dem Kopieren einer Excel-Tabelle

Für einen Investor ist ein Mitarbeiterwechsel mehr als nur eine Namensliste und Gehaltsabrechnung. Mit der Übernahme werden auch die bisherigen Rechte, Pflichten und potenziellen Risiken jedes Mitarbeiters in die aktuelle Situation integriert. Daher muss die Due-Diligence-Prüfung nicht nur die aktuellen Verpflichtungen, sondern auch versteckte Verbindlichkeiten berücksichtigen. Ein Investor kann die mit einem Mitarbeiterwechsel verbundenen Risiken nur durch eine professionelle rechtliche Due-Diligence-Prüfung und die richtigen vertraglichen Bestimmungen minimieren.

Gamze Akbulut, Studentin der Rechtsfakultät