Sind Videoüberwachung und Mitarbeiterüberwachung am Arbeitsplatz mit dem französischen Datenschutzgesetz (KVKK) vereinbar?

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Der Einsatz von Sicherheitskameras am Arbeitsplatz, die Erfassung von Ein- und Ausgängen, Fahrzeugortungssysteme, die Überwachung der Computernutzung, die Kontrolle von Arbeits-E-Mails und die Anwesenheitskontrolle per Fingerabdruck- oder Gesichtserkennung sind heutzutage weit verbreitet. Arbeitgeber nutzen verschiedene Überwachungssysteme, um die Sicherheit am Arbeitsplatz zu gewährleisten, Diebstahl und Unregelmäßigkeiten vorzubeugen, Arbeitsschutzbestimmungen einzuhalten, Produktionsprozesse zu steuern oder die Mitarbeiterleistung zu messen.

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ist jedoch nicht unbegrenzt. Die Anwesenheit eines Mitarbeiters am Arbeitsplatz bedeutet nicht, dass seine Privatsphäre vollständig aufgehoben ist. Auch während der Arbeitszeit kann ein Mitarbeiter den Schutz seiner personenbezogenen Daten, die Achtung seiner Privatsphäre und den Schutz vor übermäßiger Überwachung verlangen. Daher müssen bei der Einführung von Videoüberwachung und Mitarbeiterüberwachung am Arbeitsplatz das Datenschutzgesetz Nr. 6698, arbeitsrechtliche Grundsätze sowie das verfassungsmäßig garantierte Recht auf Privatsphäre und Persönlichkeitsrechte gemeinsam berücksichtigt werden.

Die Datenschutzbehörde erklärte in ihrer Bekanntmachung zum Einsatz von Überwachungskameras am Arbeitsplatz, dass Faktoren wie Kamerastandort, Blickwinkel, Überwachungsfrequenz, Aufzeichnungsdauer, berechtigte Datenschutzansprüche der Mitarbeiter, Audioaufzeichnung, unbefugter Zugriff und Speicherdauer sorgfältig berücksichtigt werden müssten. Die Behörde betonte zudem die Notwendigkeit, die Mitarbeiter zu informieren und die Informationspflicht gemäß Artikel 10 des Gesetzes Nr. 6698 zu erfüllen.

Daher ist eine pauschale Antwort auf die Frage „Ist das Filmen am Arbeitsplatz verboten?“ nicht zutreffend. Filmaufnahmen am Arbeitsplatz können unter bestimmten Bedingungen legal sein. Der Einsatz versteckter Kameras, Audioaufnahmen, die Überwachung privater Bereiche wie Toiletten und Umkleideräume, die kontinuierliche und übermäßige Überwachung von Mitarbeitern oder Aufnahmen ohne ordnungsgemäße Information der Mitarbeiter können jedoch Verstöße gegen das französische Datenschutzgesetz (KVKK) und Persönlichkeitsrechte darstellen.

Gilt die Videoaufzeichnung am Arbeitsplatz als Verarbeitung personenbezogener Daten?

Ja. Videoaufzeichnungen am Arbeitsplatz bedeuten die Aufzeichnung von Bildern von Mitarbeitern oder Besuchern. Da diese Bildaufzeichnungen die Identifizierung einer Person direkt oder indirekt ermöglichen, handelt es sich um personenbezogene Daten. Gemäß Gesetz Nr. 6698 sind personenbezogene Daten alle Informationen, die sich auf eine identifizierte oder identifizierbare natürliche Person beziehen. Bilder, Audioaufnahmen, Kfz-Kennzeichen, Ein- und Austrittszeiten, IP-Adressen, Standortinformationen, biometrische Daten und Leistungsdaten können je nach den Umständen ebenfalls als personenbezogene Daten gelten.

Die Installation einer Kameraanlage am Arbeitsplatz ist daher nicht nur eine technische oder sicherheitsrelevante Angelegenheit. Sie stellt auch eine Verarbeitung personenbezogener Daten im Sinne des französischen Datenschutzgesetzes (KVKK) dar. Der Arbeitgeber fungiert in diesem Zusammenhang als „Verantwortlicher“. Da er entscheidet, wo die Kameraanlage installiert wird, zu welchem ​​Zweck sie genutzt wird, wie lange die Aufnahmen gespeichert werden, wer Zugriff darauf hat und mit wem die Aufnahmen geteilt werden, trägt er auch die Verantwortung gemäß KVKK.

In diesem Zusammenhang muss der Arbeitgeber zunächst folgende Fragen beantworten: Welchem ​​Zweck dient die Kamera? Ist die Kamera wirklich notwendig? Lässt sich derselbe Zweck mit einer weniger eingreifenden Methode erreichen? Handelt es sich bei dem überwachten Bereich um einen Bereich, in dem die Mitarbeiter hohe Ansprüche auf Privatsphäre haben? Werden Tonaufnahmen angefertigt? Wie lange werden die Aufnahmen gespeichert? Wer hat Zugriff auf die Aufnahmen? Wurden Mitarbeiter und Besucher informiert?

Wenn diese Fragen nicht rechtmäßig beantwortet werden können, könnten Kameraaufnahmen am Arbeitsplatz einen Verstoß gegen das philippinische Datenschutzgesetz (KVKK) darstellen.

Das Recht des Arbeitgebers auf Personalmanagement und das Recht des Arbeitnehmers auf Privatsphäre

Der Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitsplatz zu leiten, die Arbeitsabläufe zu überwachen, die Arbeitssicherheit zu gewährleisten und zu überprüfen, ob die Beschäftigten ihren Arbeitspflichten nachkommen. Dieses Recht wird als Leitungsrecht des Arbeitgebers bezeichnet. Das Leitungsrecht darf jedoch nicht so ausgeübt werden, dass es die Grundrechte und Freiheiten der Beschäftigten verletzt.

Die Anwesenheit eines Mitarbeiters am Arbeitsplatz berechtigt den Arbeitgeber nicht zur ständigen Überwachung, Aufzeichnung seiner Bewegungen oder zur Kontrolle seiner Privatsphäre. Auch Mitarbeiter haben ein berechtigtes Recht auf Privatsphäre am Arbeitsplatz. Beispielsweise ist der Einsatz von Kameras zu Sicherheitszwecken in Bereichen wie Produktionshallen, Kassen, Lagerhallen oder Gebäudeeingängen leichter zu rechtfertigen; die Überwachung von Umkleideräumen, Aufenthaltsräumen, Toiletten, Gebetsräumen, Sanitätsräumen oder Bereichen, in denen sich Mitarbeiter in ihrer Freizeit aufhalten, birgt jedoch erhebliche rechtliche Risiken.

Die Datenschutzbehörde gibt außerdem an, dass bei der Verwendung von Kameras am Arbeitsplatz die berechtigte Erwartung der Arbeitnehmer auf Privatsphäre berücksichtigt werden sollte; dass die Schwere des Eingriffs mit der Ausweitung des Überwachungsbereichs zunimmt; und dass Weitwinkel- oder gesichtsfokussierte Aufnahmen, die alle Bereiche abdecken, im Hinblick auf die Verhältnismäßigkeit problematisch sein können.

Daher dürfen Arbeitgeber nicht mit der Einstellung handeln: „Das ist mein Arbeitsplatz, ich kann Kameras aufstellen, wo immer ich will.“ Für jede Kamera muss eine Prüfung auf Zweck, Notwendigkeit und Verhältnismäßigkeit durchgeführt werden.

Unter welchen Bedingungen ist die Videoaufzeichnung am Arbeitsplatz mit dem französischen Datenschutzgesetz (KVKK) vereinbar?

Damit Videoaufzeichnungen am Arbeitsplatz dem französischen Datenschutzgesetz (KVKK) entsprechen, müssen zunächst die allgemeinen Grundsätze des Gesetzes Nr. 6698 eingehalten werden. Personenbezogene Daten müssen rechtmäßig und nach Treu und Glauben verarbeitet, für festgelegte, eindeutige und legitime Zwecke erhoben, relevant, beschränkt und verhältnismäßig sein, gegebenenfalls korrekt und aktuell gehalten und für den vorgeschriebenen Zeitraum aufbewahrt werden. Diese Grundsätze gelten unmittelbar für Videoaufzeichnungen und Personenerfassungssysteme.

Wird ein Kamerasystem zu Sicherheitszwecken installiert, sollten die Kameras ausschließlich für diesen Zweck positioniert werden. Beispielsweise sind Sicherheitsbedenken in Bereichen wie den Ein- und Ausgängen des Betriebsgeländes, dem Wareneingang, dem Kassenbereich oder dem Lager besonders ausgeprägt. Ein Kamerasystem hingegen, das Schreibtische, an denen Mitarbeiter ständig sitzen, vergrößert, Gesichtszüge aufzeichnet oder Mitarbeiter den ganzen Tag über detailliert überwacht, kann als übertrieben gelten.

Folgende Bedingungen sind für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit von Kameraaufnahmen wichtig:

Zunächst ein legitimer und spezifischer Zweck . Der Arbeitgeber sollte das Kamerasystem für klare Zwecke wie die Gewährleistung der Sicherheit am Arbeitsplatz, die Verhinderung von Diebstahl, die Erkennung von Arbeitsunfällen oder den Schutz der Betriebssicherheit einsetzen, nicht für vage Zwecke wie „allgemeine Kontrolle“ oder „Überwachung des Personals“.

Zweitens der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt bleiben. Das Kamerasystem sollte für den vorgesehenen Zweck erforderlich sein und die Mitarbeiter nicht unnötig beeinträchtigen. Reicht in einem Bereich ein Sicherheitsdienst, ein Zutrittskontrollsystem oder eine zeitlich begrenzte Überwachung aus, kann eine kontinuierliche und detaillierte Videoüberwachung unverhältnismäßig sein.

Drittens muss die Informationspflicht erfüllt werden. Mitarbeiter und Besucher müssen darüber informiert werden, dass am Arbeitsplatz Videoaufnahmen angefertigt werden, zu welchem ​​Zweck diese Aufnahmen verarbeitet werden, wer Zugriff darauf hat, wie lange sie gespeichert werden und welche Rechte ihnen zustehen. Die Informationspflicht ist nicht von einer Anfrage der betroffenen Person abhängig; sie muss vom Verantwortlichen in jedem Fall der Verarbeitung personenbezogener Daten erfüllt werden.

Viertens sollte der Zugriff auf die Aufnahmen beschränkt werden. Kameraaufnahmen sollten nicht für jedermann zugänglich sein. Der Zugriff sollte ausschließlich autorisiertem Personal gestattet sein; es sollte überwacht werden, wer die Aufnahmen ansieht, wann sie angesehen werden und aus welchem ​​Grund.

Fünftens muss die Aufbewahrungsfrist angemessen sein. Die unbefristete oder unnötig lange Speicherung von Kameraaufnahmen kann einen Verstoß gegen das französische Datenschutzgesetz (KVKK) darstellen. Die Institution empfiehlt daher, Kameraaufnahmen möglichst kurz zu speichern und einen automatischen Löschmechanismus im System zu implementieren. Im Falle eines Vorfalls dürfen nur die relevanten Aufnahmen für die Dauer des Gerichtsverfahrens aufbewahrt werden.

Ist für Kameraaufnahmen die ausdrückliche Einwilligung eines Mitarbeiters erforderlich?

Es kann nicht pauschal gesagt werden, dass in jedem Fall die ausdrückliche Einwilligung der Mitarbeiter für Videoaufnahmen am Arbeitsplatz erforderlich ist. Im System des KVKK (Gesetz zum Schutz personenbezogener Daten) ist die ausdrückliche Einwilligung nur eine von mehreren Voraussetzungen für die Verarbeitung personenbezogener Daten. Artikel 5 des Gesetzes regelt die Bedingungen für die Verarbeitung personenbezogener Daten, die nicht auf der ausdrücklichen Einwilligung beruhen. Beispielsweise können Gründe wie eine ausdrückliche gesetzliche Bestimmung, die Erfüllung einer rechtlichen Verpflichtung durch den Verantwortlichen, die Geltendmachung oder Wahrung von Rechtsansprüchen oder berechtigte Interessen die Verarbeitung personenbezogener Daten ohne ausdrückliche Einwilligung rechtfertigen.

Der Einsatz von Überwachungskameras am Arbeitsplatz lässt sich häufig rechtlich begründen, beispielsweise durch das berechtigte Interesse des Arbeitgebers, Arbeitsschutzbestimmungen, die Sicherheit am Arbeitsplatz oder den Schutz von Rechten. Dies berechtigt den Arbeitgeber jedoch nicht zu uneingeschränkter Überwachung. Die Informationspflicht besteht auch ohne ausdrückliche Einwilligung fort. Darüber hinaus müssen Datenverarbeitungstätigkeiten verhältnismäßig, notwendig und zweckdienlich sein.

Entscheidend ist hierbei, dass das Machtverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unausgewogen ist. Ein Arbeitnehmer könnte sich aus Angst vor Arbeitsplatzverlust zur Zustimmung gezwungen sehen. Daher ist es fraglich, ob die ausdrückliche Zustimmung des Arbeitnehmers tatsächlich auf freiem Willen beruht. Aus diesem Grund sollten Arbeitgeber kontinuierliche Überwachungsmaßnahmen, wie beispielsweise Videoaufzeichnungen, nicht auf ausdrücklicher Zustimmung, sondern auf entsprechenden gesetzlichen Grundlagen gründen. In jedem Fall müssen sie den Arbeitnehmer jedoch klar, verständlich und nachvollziehbar informieren.

Wenn für eine bestimmte Tätigkeit eine ausdrückliche Einwilligung erforderlich ist, müssen der Informationstext und der Text für die ausdrückliche Einwilligung separat erstellt werden. In der Bekanntmachung des Datenschutzausschusses zu seinem Grundsatzbeschluss vom 18. Februar 2026 (Nr. 2026/347) wurde darauf hingewiesen, dass die Vermischung von ausdrücklicher Einwilligung und Informationstext zu den häufig vorkommenden Rechtsverstößen zählt.

Ist der Einsatz versteckter Kameras am Arbeitsplatz zulässig?

Der Einsatz versteckter Kameras am Arbeitsplatz birgt generell erhebliche rechtliche Risiken. Werden Mitarbeiter nicht informiert, bemerken sie die Kameras nicht und werden sie permanent aufgezeichnet, kann dies zu Verstößen gegen das Datenschutzgesetz (KVKK), das Recht auf Privatsphäre und Persönlichkeitsrechte führen.

Der Einsatz versteckter Kameras ist nur in äußersten Ausnahmefällen zulässig, wenn ein konkreter und starker Verdacht besteht, Beweise auf anderem Wege nicht erlangt werden können und die Nutzung auf einen kurzen und begrenzten Zeitraum beschränkt ist. Solche Praktiken sind jedoch nicht in jedem Fall rechtmäßig. Die willkürliche Installation versteckter Kameras durch einen Arbeitgeber zur Überwachung privater Bereiche von Mitarbeitern oder zur heimlichen Aufzeichnung zu allgemeinen Überwachungszwecken kann rechtswidrige Folgen haben.

Der Einsatz von Kameras, insbesondere in Bereichen wie Toiletten, Umkleideräumen, Aufenthaltsräumen, Gebetsstätten oder Behandlungsräumen, kann einen schwerwiegenden Verstoß darstellen. In den meisten Fällen reicht es nicht aus, wenn ein Arbeitgeber Sicherheitsgründe anführt, da Arbeitnehmer in diesen Bereichen ein sehr hohes Maß an Privatsphäre erwarten.

Ist das Aufnehmen von Audio am Arbeitsplatz legal?

Videoaufnahmen und Audioaufnahmen am Arbeitsplatz sind nicht dasselbe. Audioaufnahmen können einen schwerwiegenderen Eingriff in die Privatsphäre und die Kommunikationsfreiheit darstellen als Videoaufnahmen. Die kontinuierliche Aufzeichnung von Gesprächen von Mitarbeitern, Interaktionen mit Kunden oder privaten Unterhaltungen birgt erhebliche rechtliche Risiken.

Die Datenschutzbehörde erklärt, dass Kameras mit Audioaufzeichnungsfunktion einen stark in die Privatsphäre eingreifenden Eingriff darstellen und nur dann eingesetzt werden sollten, wenn die Notwendigkeit klar und mit einem rechtlich gerechtfertigten Grund nachgewiesen wird.

Daher sollte die Audioaufzeichnung am Arbeitsplatz deutlich strenger beurteilt werden als die Videoaufzeichnung. Beispielsweise kann die Aufzeichnung von Kundengesprächen im Rahmen der Qualitätskontrolle oder vertraglicher Beziehungen im Callcenter-Betrieb gesondert rechtlich geprüft werden. Die kontinuierliche Aufzeichnung von Mitarbeitergesprächen im Büro, Chats in Online-Bereichen oder allgemeinen Geräuschen am Arbeitsplatz kann hingegen als übermäßig und rechtswidrig gelten.

Es ist nicht korrekt, wenn ein Arbeitgeber davon ausgeht, dass „bereits Kameras vorhanden sind, also können auch Audioaufnahmen gemacht werden“. Audioaufnahmen müssen stets im Hinblick auf Zweck, Rechtsgrundlage, Notwendigkeit, Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit der Information betrachtet werden.

Entspricht das Mitarbeiter-Tracking-System dem französischen Datenschutzgesetz (KVKK)?

Personenüberwachungssysteme beschränken sich nicht allein auf Kameraaufzeichnungen. Auch Zutrittskontrollsysteme, Fingerabdruckscanner, Gesichtserkennung, GPS-Fahrzeugortung, Computernutzungsberichte, Internetzugriffsprotokolle, E-Mail-Überwachung, Schichtplanungssoftware, Standortverfolgung über mobile Anwendungen und Leistungsüberwachungssysteme können unter den Begriff Personenüberwachung fallen.

Jedes dieser Systeme stellt eine Verarbeitung personenbezogener Daten dar. Daher muss der Arbeitgeber für jedes Überwachungssystem eine separate Analyse des Zwecks, der Rechtsgrundlage und der Verhältnismäßigkeit durchführen. Während die Nutzung eines kartenbasierten Zutrittskontrollsystems zur Erfassung des Ein- und Ausgangs am Arbeitsplatz als angemessen gelten mag, könnte die Verwendung von Systemen, die biometrische Daten wie Fingerabdruck- oder Gesichtserkennung für denselben Zweck verarbeiten, einen schwerwiegenderen Eingriff in die Privatsphäre darstellen.

Insbesondere biometrische Daten gelten als besondere Kategorien personenbezogener Daten. Daher unterliegen Systeme wie Fingerabdruck-, Handflächen-, Gesichts- oder Netzhautscans strengeren rechtlichen Anforderungen. Arbeitgeber dürfen biometrische Daten nicht allein aus praktischen oder bequemen Gründen verarbeiten. Lässt sich der gleiche Zweck durch eine weniger eingreifende Methode erreichen, kann der Einsatz biometrischer Systeme gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verstoßen.

Personenortung mit Fahrzeugortungssystem und GPS

Der Einsatz von GPS-Ortungssystemen in Firmenfahrzeugen ist weit verbreitet, insbesondere bei Außendienstmitarbeitern sowie in den Bereichen Fracht, Logistik, Service, Vertrieb und Technik. Arbeitgeber nutzen Fahrzeugortungssysteme unter anderem zur Fahrzeugsicherheit, Kraftstoffüberwachung, Routenplanung, Arbeitsorganisation und im Kundenservice. Um jedoch die Einhaltung des französischen Datenschutzgesetzes (KVKK) zu gewährleisten, müssen die Mitarbeiter umfassend informiert werden.

Fahrzeugortungssysteme sollten auf die Arbeitszeit beschränkt sein und nicht zur Überwachung des Privatlebens von Mitarbeitern missbraucht werden. Wird ein Mitarbeiterfahrzeug auch privat genutzt, stellt die fortgesetzte Standortverfolgung außerhalb der Arbeitszeit ein ernsthaftes Datenschutzrisiko dar. Arbeitgeber sollten daher klar regeln, wann das Fahrzeugortungssystem aktiv ist, welche Daten erfasst werden, wer Zugriff auf diese Daten hat und wie lange sie gespeichert werden.

Beispielsweise ist die Verarbeitung von Standortdaten durch einen Arbeitgeber ausschließlich zur Verhinderung von Fahrzeugdiebstählen oder zur Arbeitsorganisation rechtlich nicht gleichzusetzen mit der Überwachung der Bewegungen eines Arbeitnehmers während des gesamten Arbeitstages, einschließlich der von ihm frequentierten Straßen, der Dauer seiner Pausen und seiner Aufenthaltsorte außerhalb der Arbeitszeit. Im letzteren Fall könnte ein ständiger Überwachungsdruck auf den Arbeitnehmer ausgeübt werden, der gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verstößt.

Computer-, Internet- und E-Mail-Überwachung

Computer, geschäftliche E-Mail-Konten und Internetzugang, die Mitarbeitern am Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt werden, sind Teil der Organisationsstruktur des Arbeitgebers. Daher kann der Arbeitgeber ein gewisses Maß an Kontrolle ausüben, diese Kontrolle ist jedoch nicht unbegrenzt.

Arbeitgeber können bestimmte technische Kontrollen einsetzen, um den Missbrauch von Arbeitsplatzcomputern, das Durchsickern von Geschäftsgeheimnissen, das Herunterladen von Schadsoftware oder die unrechtmäßige Nutzung von Arbeitsplatzressourcen zu verhindern. Der kontinuierliche und uneingeschränkte Zugriff auf die gesamte Korrespondenz, private Nachrichten, persönliche Konten oder private Dateien von Mitarbeitern kann jedoch rechtswidrig sein.

Eine der wichtigsten Voraussetzungen in diesem Bereich ist, dass der Arbeitgeber im Voraus eine klare Richtlinie festlegt. Die Beschäftigten sollten darüber informiert werden, zu welchen Zwecken die Computer am Arbeitsplatz genutzt werden dürfen, ob die private Nutzung untersagt ist, ob E-Mail-Konten überwacht werden, ob Internetzugriffsprotokolle geführt werden und unter welchen Bedingungen diese Überwachung erfolgt.

Inspektionen, die ohne ordnungsgemäße Ankündigung, ohne Einhaltung interner Richtlinien und ohne Berücksichtigung berechtigter Erwartungen an die Mitarbeiter durchgeführt werden, können zu Rechtsstreitigkeiten führen. Die Inspektionsbefugnis eines Arbeitgebers darf nicht dazu missbraucht werden, Druck auf einen Mitarbeiter auszuüben, übermäßig in dessen private Korrespondenz einzugreifen oder aus bloßer Neugier in dessen Privatsphäre einzudringen.

Wie lange können Kameraaufnahmen gespeichert werden?

Gemäß dem türkischen Datenschutzgesetz (KVKK) dürfen personenbezogene Daten nur so lange gespeichert werden, wie es für den Zweck ihrer Verarbeitung erforderlich ist. Die unbefristete Speicherung von Kameraaufnahmen ist ebenfalls unzulässig. Bei der Festlegung der Speicherdauer sind die Art des Arbeitsplatzes, Sicherheitsbedürfnisse, die Zeit zur Erkennung von Vorfällen, rechtliche Verpflichtungen und der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu berücksichtigen.

Die Datenschutzbehörde erklärt, dass die Speicherung von Kameraaufnahmen über das notwendige Maß hinaus einen Rechtsverstoß darstellen kann und dass eine möglichst kurze Speicherdauer als ausreichend anzusehen ist. Weiterhin wird festgelegt, dass das System über einen automatischen Löschmechanismus verfügen und im Falle eines Vorfalls nur die relevanten Aufnahmen für die Dauer des Gerichtsverfahrens aufbewahrt werden sollten.

Daher ist es für Arbeitgeber problematisch, Kameraaufnahmen routinemäßig über Monate oder Jahre zu speichern. In der Praxis sollten kürzere Aufbewahrungsfristen je nach Risikostufe am Arbeitsplatz bevorzugt werden. Ist jedoch ein konkretes Ereignis wie Diebstahl, Arbeitsunfall, Disziplinarverfahren, Gerichtsverfahren oder strafrechtliche Ermittlungen eingetreten, kann es aufgrund des Beweiswerts gerechtfertigt sein, die mit diesem Ereignis zusammenhängenden Aufnahmen länger aufzubewahren.

Wer hat Zugriff auf die Kameraaufnahmen?

Der Zugriff auf Kameraaufnahmen sollte beschränkt werden. Nicht jeder Manager, Mitarbeiter oder jede Abteilung im Unternehmen sollte die Aufnahmen einsehen können. Der Zugriff sollte nur einer begrenzten Anzahl von Personen gewährt werden, die ihn für ihre spezifischen Aufgaben benötigen. Beispielsweise könnten Mitarbeiter der Sicherheitsabteilung, der Verwaltungsleiter, der Rechtsabteilung oder bestimmte Mitglieder der Geschäftsleitung autorisiert werden.

Die Weitergabe von Aufnahmen an Unbefugte, die Veröffentlichung von Mitarbeiterbildern in sozialen Medien, deren Verbreitung in WhatsApp-Gruppen oder deren Verwendung für andere als die vorgesehenen Zwecke kann einen Verstoß gegen das Datenschutzgesetz (KVKK) darstellen. Die Datenschutzbehörde weist zudem darauf hin, dass Kameraaufnahmen nicht ohne Genehmigung an Unbefugte weitergegeben werden dürfen und dass nur Berechtigte Zugriff darauf haben sollten.

Daher muss der Arbeitgeber eine Zugriffsrichtlinie für Kameraaufzeichnungen festlegen. Darin sollte klar definiert sein, wer welche Aufzeichnungen einsehen darf, unter welchen Umständen Aufzeichnungen an externe Stellen weitergegeben werden dürfen, wie im Falle einer Anfrage von Strafverfolgungsbehörden oder Gerichten vorzugehen ist und wie der Einsichtnahmevorgang protokolliert wird.

Welche Rechte haben Arbeitnehmer?

Arbeitnehmer gelten gemäß dem französischen Datenschutzgesetz (KVKK) als „betroffene Personen“, da ihre personenbezogenen Daten verarbeitet werden. Daher haben Arbeitnehmer das Recht, bei ihrem Arbeitgeber zu erfragen, ob ihre personenbezogenen Daten verarbeitet werden, gegebenenfalls Auskunft über diese Verarbeitung zu verlangen, den Zweck der Verarbeitung und deren rechtmäßige Verwendung zu erfahren, die Empfänger der Daten zu erfahren, die Berichtigung unvollständiger oder unrichtiger Daten zu verlangen und deren Löschung oder Vernichtung zu verlangen, sofern die entsprechenden Voraussetzungen erfüllt sind.

Der Arbeitgeber muss innerhalb der vorgegebenen Frist auf den Antrag des Arbeitnehmers antworten. Andernfalls kann der Arbeitnehmer eine Beschwerde bei der Datenschutzbehörde einreichen. Darüber hinaus kann ein Arbeitnehmer, dessen Persönlichkeitsrechte durch unrechtmäßige Datenverarbeitung verletzt wurden, je nach den Umständen des Einzelfalls auch materiellen oder immateriellen Schadenersatz geltend machen.

Wichtig ist hierbei, dass der/die Betroffene nicht aktiv im Unternehmen beschäftigt sein muss. Auch ehemalige Mitarbeiter/innen behalten ihre Rechte gemäß dem französischen Datenschutzgesetz (KVKK) in Bezug auf Kameraaufnahmen, Personalakten, Leistungsdaten, E-Mail-Verläufe und Disziplinarakten, die vom Arbeitgeber geführt werden.

Ein Leitfaden zur Kamera- und Personenüberwachung gemäß DSGVO für Arbeitgeber

Um dem französischen Datenschutzgesetz (KVKK) zu entsprechen, müssen Arbeitgeber zunächst ein Verzeichnis aller Überwachungs- und Tracking-Aktivitäten am Arbeitsplatz erstellen. Dies umfasst die Erfassung der Bereiche mit Kameras, der aufgezeichneten Inhalte, ob Audioaufnahmen erstellt werden, der Speicherdauer der Aufnahmen, der Zugriffsberechtigten und der Umstände ihrer Weitergabe.

Für Mitarbeiter, Besucher und gegebenenfalls Kunden sollten separate Informationshinweise erstellt werden. Diese sollten an gut sichtbaren Stellen angebracht werden, an denen sich Kameras befinden, und den Zugang zu den detaillierten Informationen erläutern. Ein einfacher Hinweis wie „In diesem Bereich befinden sich Kameras“ ist oft nicht ausreichend. Der Zweck der Verarbeitung personenbezogener Daten, die Identität des Verantwortlichen, die Ausübung von Rechten und die Aufbewahrungsfrist der Daten sollten ebenfalls klar erläutert werden.

Arbeitgeber müssen so handeln, dass sie nachweisen können, ihrer Informationspflicht nachgekommen zu sein. Gemäß dem Kommuniqué zu den Verfahren und Grundsätzen bei der Erfüllung der Informationspflicht liegt die Beweislast für die erfolgte Information beim Verantwortlichen für die Datenverarbeitung. Ändert sich der Zweck der Verarbeitung personenbezogener Daten, müssen zudem gesonderte Informationen für den neuen Zweck bereitgestellt werden.

Darüber hinaus sollte eine interne Richtlinie für Kamera- und Personenüberwachungssysteme entwickelt werden. Zugriffsrechte sollten eingeschränkt, Aufnahmen so kurz wie möglich gespeichert, ein automatisches Löschsystem eingerichtet und die Mitarbeiter in der DSGVO geschult werden. Möchte der Arbeitgeber Kameraaufnahmen als Beweismittel in Disziplinar- oder Kündigungsverfahren verwenden, muss er sicherstellen, dass diese rechtmäßig erlangt wurden. Illegal erlangte Aufnahmen können ebenfalls Gegenstand von Streitigkeiten im Arbeitsrecht sein.

Abschluss

Die Videoaufzeichnung am Arbeitsplatz und die Überwachung von Mitarbeitern können unter bestimmten Voraussetzungen mit dem französischen Datenschutzgesetz (KVKK) vereinbar sein. Dies setzt jedoch voraus, dass der Arbeitgeber ein legitimes Interesse hat, die Überwachung verhältnismäßig ist, die Datenschutzrechte der Mitarbeiter berücksichtigt werden, die Informationspflicht vollständig erfüllt wird, die Aufzeichnungen nicht unnötig lange gespeichert und nicht an Unbefugte weitergegeben werden.

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers berechtigt ihn nicht zur uneingeschränkten Überwachung seiner Angestellten. Arbeitnehmer können den Schutz ihrer personenbezogenen Daten und die Achtung ihrer Privatsphäre am Arbeitsplatz einfordern. Praktiken wie versteckte Kameras, Audioaufnahmen, biometrische Überwachung, GPS-Überwachung außerhalb der Arbeitszeit und die Überwachung privater Bereiche bergen erhebliche rechtliche Risiken.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass vor der Installation von Kamera- und Personenüberwachungssystemen am Arbeitsplatz eine Analyse der Einhaltung des philippinischen Datenschutzgesetzes (KVKK) durchgeführt werden sollte. Zweck, Rechtsgrundlage, Verhältnismäßigkeit, Speicherdauer, Zugriffsberechtigung und Informationspflicht sind für jedes System separat zu prüfen. Wird dieser Prozess nicht ordnungsgemäß durchgeführt, drohen dem Arbeitgeber Beschwerden bei der Datenschutzbehörde, Bußgelder, Schadensersatzansprüche und arbeitsrechtliche Streitigkeiten. Ein ordnungsgemäß durchgeführter KVKK-Konformitätsprozess hingegen erfüllt sowohl die Sicherheits- und Kontrollbedürfnisse des Arbeitgebers als auch den Schutz der Grundrechte und -freiheiten der Beschäftigten.