Abwerbeverbote: Die Rolle von Abwerbeverboten im türkischen Wettbewerbsrecht

Es ist aus betriebswirtschaftlicher Sicht verständlich, dass Arbeitgeber ihre Angestellten schützen wollen. Vereinbarungen zwischen zwei oder mehr Arbeitgebern, die sich gegenseitig verpflichten, keine Mitarbeiter abzuwerben oder die Einstellung von der Zustimmung des jeweiligen Arbeitgebers abhängig zu machen, fallen jedoch nicht mehr allein unter das Arbeitsrecht oder die Personalpolitik. Solche Vereinbarungen werden als „Abwerbeverbote“, „Vereinbarungen gegen Mitarbeiterabwerbung“ oder, in der Praxis, als „Gentlemen’s Agreements“ bezeichnet und können nach türkischem Wettbewerbsrecht einen schwerwiegenden Verstoß gegen das Wettbewerbsrecht darstellen.

Die von der Wettbewerbsbehörde am 21. November 2024 verabschiedeten Leitlinien zu Wettbewerbsverstößen auf Arbeitsmärkten verdeutlichen, dass Arbeitgeber nicht nur beim Verkauf von Produkten und Dienstleistungen, sondern auch bei der Beschäftigung von Arbeitnehmern im Wettbewerb stehen. Daher werden Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern, die die Mobilität, die Löhne und die Arbeitsbedingungen von Arbeitnehmern auf dem Arbeitsmarkt einschränken, gemäß Gesetz Nr. 4054 zum Schutz des Wettbewerbs geprüft.

Was ist eine Abwerbevereinbarung?

Eine Abwerbevereinbarung ist eine direkte oder indirekte Vereinbarung zwischen zwei Unternehmen, in der sich eines verpflichtet, dem anderen Unternehmen keine Arbeitsplätze anzubieten oder Mitarbeiter abzuwerben.

Diese Vereinbarungen nehmen nicht immer die Form einer expliziten Vertragsklausel wie „Wir werden keine Mitarbeiter des jeweils anderen abwerben“ an. Folgende Praktiken können ebenfalls als Abwerbevereinbarungen für Mitarbeiter betrachtet werden:

• Stellenangebote sollten keinesfalls an Mitarbeiter von Konkurrenzunternehmen gerichtet werden
• Der Antrag des Mitarbeiters des Konkurrenten wurde nicht bearbeitet
• Die Einstellung eines Mitarbeiters bedarf der Zustimmung des derzeitigen Arbeitgebers
• Vor Abgabe eines Stellenangebots muss die Genehmigung des anderen Unternehmens eingeholt werden
• Manche Unternehmen setzen Mitarbeiter während ihres Einstellungsprozesses auf eine schwarze Liste
• Auch ehemalige Mitarbeiter werden für bestimmte Zeiträume nicht wieder eingestellt
• Vereinbarung über Vergütungen oder Transfergebühren zwischen Unternehmen, die einander beschäftigen
• Den Personalmanager des Konkurrenzunternehmens vor Beginn des Einstellungsprozesses informieren.

Daher schließt das Fehlen eines schriftlichen Vertrags eine wettbewerbsrechtliche Haftung nicht aus. E-Mail-Korrespondenz, WhatsApp-Nachrichten, Personalgespräche, mündliche Absprachen, Markierungen auf Bewerberlisten, Hindernisse im Rekrutierungsprozess oder Praktiken, die auf eine Genehmigung durch einen Wettbewerber hindeuten, können zur Feststellung eines Verstoßes herangezogen werden. Gesetz Nr. 4054 verbietet nicht nur ausdrückliche Vereinbarungen, sondern auch abgestimmte Handlungen zwischen Unternehmen.

Warum unterzeichnen Arbeitgeber Abwerbeverbote?

Arbeitgeber greifen häufig auf solche Vereinbarungen zurück, um den Verlust von Fachkräften zu verhindern, Ausbildungskosten zu schützen, Lohnerhöhungen zu vermeiden oder es konkurrierenden Unternehmen zu erschweren, wichtige Mitarbeiter zu gewinnen.

Wenn konkurrierende Arbeitgeber jedoch nicht gegenseitig Mitarbeiter abwerben, verringert sich die Anzahl alternativer Stellenangebote für Arbeitnehmer. Die Möglichkeit eines Arbeitnehmers, zu einem anderen Arbeitgeber zu wechseln, um ein höheres Gehalt oder bessere Arbeitsbedingungen zu erhalten, ist eingeschränkt. Dies kann den Wettbewerbsdruck auf Arbeitgeber mindern, höhere Löhne, Boni, Sozialleistungen oder günstigere Arbeitsbedingungen anzubieten.

Aus diesem Grund betrachtet die Wettbewerbsbehörde Abwerbevereinbarungen von Mitarbeitern als eine künstliche Aufteilung der Arbeitskräfte zwischen Arbeitgebern und behandelt diese Vereinbarungen im selben Rechtsrahmen wie Vereinbarungen zur gemeinsamen Nutzung von Kunden oder Lieferanten.

Rechtliche Bewertung im Lichte des Gesetzes Nr. 4054

Artikel 4 des Gesetzes Nr. 4054 verbietet Vereinbarungen zwischen Unternehmen, abgestimmte Aktionen und Beschlüsse von Unternehmensvereinigungen, die darauf abzielen, den Wettbewerb direkt oder indirekt zu verhindern, zu verfälschen oder einzuschränken oder die eine solche Wirkung haben.

Artikel 4 des Gesetzes führt die Aufteilung und Kontrolle von Marktressourcen oder -elementen ausdrücklich als verbotene Verhaltensweisen auf. Die Wettbewerbsbehörde betrachtet die von Arbeitnehmern geleistete Arbeit ebenfalls als wichtigen Input und Marktbestandteil der Wirtschaftstätigkeit. Daher wird die Aufteilung von Arbeitnehmern zwischen konkurrierenden Arbeitgebern oder die gegenseitige Abwerbung von Arbeitnehmern im Sinne von Artikel 4 des Gesetzes bewertet.

Gemäß den Richtlinien der Wettbewerbsbehörde stellen Abwerbeverbote im Allgemeinen einen „wettbewerbsrechtlichen Verstoß hinsichtlich des Zwecks“ dar. Das heißt, es ist nicht immer erforderlich nachzuweisen, dass die Vereinbarung tatsächlich die Löhne der Mitarbeiter senkt oder einen bestimmten Mitarbeiter tatsächlich am Arbeitsplatzwechsel hindert. Art und Zweck der Vereinbarung können als ausreichend angesehen werden, um einen Verstoß festzustellen.

Abwerbevereinbarungen für Mitarbeiter, die einen Zweckverstoß darstellen, gelten als Kartelle. Daher befreien Einwände wie „Der Mitarbeiter ist nicht gegangen“, „Es wurde keine Einstellung verhindert“ oder „Die Vereinbarung wurde nicht durchgesetzt“ nicht in jedem Einzelfall von der Verantwortung.

Ist jede Klausel zur Mitarbeiteranreizung rechtswidrig?

Bei Abwerbeverboten wird grundsätzlich zwischen unabhängigen und reinen Abwerbeverboten für Mitarbeiter und zusätzlichen Beschränkungen unterschieden, die für die Durchführung einer legitimen Geschäftsbeziehung erforderlich sind.

Eine Vereinbarung zwischen zwei konkurrierenden Unternehmen, keine Mitarbeiter des jeweils anderen abzuwerben, ohne dass eine kommerzielle Zusammenarbeit stattfindet, wird als „offene Abwerbeverbotsvereinbarung“ bezeichnet. Eine solche Vereinbarung ist rechtlich äußerst schwer anerkennen zu lassen.

Umgekehrt kann eine eng gefasste Bestimmung zum Schutz einer begrenzten Anzahl von Schlüsselmitarbeitern bei einer Unternehmensfusion, einem Joint Venture, einem Technologietransfer, einer Dienstleistungsbeschaffung oder einer konkreten Projektzusammenarbeit unter bestimmten Voraussetzungen als Nebenklausel gelten. Die Aufnahme einer allgemeinen Vertragsklausel, die besagt: „Die Parteien dürfen keine Mitarbeiter der jeweils anderen Partei abwerben“, gewährleistet jedoch allein keine Rechtskonformität.

Damit eine einstweilige Verfügung gegen die Anwerbung von Mitarbeitern als Nebenbeschränkung gilt, müssen drei Bedingungen gleichzeitig erfüllt sein:

Direkter Bezug: Die Beschränkung muss untrennbar mit einer legitimen, zugrunde liegenden Vereinbarung verbunden sein. Es muss klar angegeben werden, welches Projekt, welche Transaktion oder welche Geschäftsbeziehung geschützt werden soll.

Voraussetzung: Es muss objektiv unmöglich sein, die ursprüngliche Vereinbarung ohne die Einschränkung durchzusetzen oder aufrechtzuerhalten. Es genügt nicht, dass die Einschränkung für das Unternehmen profitabler oder einfacher ist.

Verhältnismäßigkeit: Das Verbot darf sich nur auf die zu schützenden Arbeitnehmer, die Dauer, das geografische Gebiet und den Umfang der Zusammenarbeit beschränken. Eine Abwerbeklausel ist möglicherweise unverhältnismäßig, wenn dasselbe Ziel mit weniger restriktiven Mitteln erreicht werden kann.

Beispielsweise kann der Schutz von drei Schlüsselmitarbeitern, denen für die Dauer des Projekts und einen angemessenen Zeitraum Zugang zu einem bestimmten Technologieprojekt gewährt wird, nicht mit einem unbefristeten Einstellungsverbot für alle Mitarbeiter in der Türkei gleichgesetzt werden. Letztere Einschränkung dürfte hinsichtlich ihres Umfangs, ihrer Dauer und der betroffenen Mitarbeitergruppe höchstwahrscheinlich als unverhältnismäßig angesehen werden.

Den Richtlinien zufolge können eine unbestimmte Dauer, eine über das Notwendige hinausgehende Beschränkung, die Anwendung auf alle Mitarbeiter außer Schlüsselkräften, die fehlende klare Spezifizierung der Mitarbeitergruppe oder die Überschreitung des geografischen Geltungsbereichs der ursprünglichen Vereinbarung auf ein Ungleichgewicht hindeuten. Die Beweislast für das Vorliegen einer Nebenbeschränkung liegt bei den Parteien, die sich auf diese Bestimmung berufen.

Eine Abwerbevereinbarung und eine Wettbewerbsverbotsklausel für Arbeitnehmer sind nicht dasselbe

Eine Abwerbevereinbarung wird zwischen zwei oder mehr Arbeitgebern geschlossen und schränkt deren Einstellungspraxis ein. Eine Wettbewerbsverbotsklausel für Arbeitnehmer hingegen basiert auf dem Vertragsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber.

Gemäß Artikel 444 des türkischen Obligationenrechts kann ein Arbeitnehmer nach Beendigung seines Arbeitsvertrags schriftlich verpflichten, nicht mit seinem Arbeitgeber in Wettbewerb zu treten. Voraussetzung für die Wirksamkeit dieses Verbots ist jedoch, dass der Arbeitnehmer Kenntnisse über den Kundenstamm, Produktionsgeheimnisse oder Geschäftstätigkeiten des Arbeitgebers erlangt hat und die Nutzung dieser Informationen dem Arbeitgeber erheblichen Schaden zufügen könnte.

Gemäß Artikel 445 des türkischen Obligationenrechts darf eine Wettbewerbsverbotsklausel die wirtschaftliche Zukunft des Arbeitnehmers nicht unbillig gefährden; sie muss hinsichtlich Ort, Dauer und Art der Tätigkeit verhältnismäßig sein und darf, außer in besonderen Fällen, zwei Jahre nicht überschreiten. Ein Richter kann eine übermäßig restriktive Wettbewerbsverbotsklausel einschränken.

Dass ein Arbeitgeber mit seinem eigenen Mitarbeiter eine rechtsgültige und angemessene Wettbewerbsverbotsvereinbarung abschließen kann, bedeutet daher nicht, dass er mit einem Konkurrenten vereinbaren kann: „Stellen Sie meinen Mitarbeiter nicht ein, und ich stelle Ihren nicht ein.“ Die erste Vereinbarung fällt unter das individuelle Arbeitsrecht und das türkische Obligationenrecht; die zweite wird primär nach dem Wettbewerbsrecht beurteilt.

Die Weitergabe von Gehalts- und Sozialleistungsinformationen birgt ebenfalls Risiken

Abwerbeverbote entstehen häufig durch den Austausch von Informationen über Gehälter und Sozialleistungen von Mitarbeitern. Wenn konkurrierende Unternehmen über zukünftige Gehaltssteigerungen, Bonussysteme, Sozialleistungen, Einstiegsgehälter oder Gehaltsgruppen sprechen, kann dies verhindern, dass Unternehmen unabhängige Gehaltsrichtlinien entwickeln.

Insbesondere die Weitergabe von Informationen über die Zukunft, wie etwa „Welche prozentuale Gehaltserhöhung gibt es dieses Jahr?“, „Wie hoch ist das Einstiegsgehalt für Hochschulabsolventen?“ oder „Welches Höchstangebot können wir für diese Position machen?“, birgt erhebliche wettbewerbsrechtliche Risiken. Die Leitlinien betrachten Absprachen von Wettbewerbern bei der Festlegung von Löhnen und anderen Arbeitsbedingungen im selben Kontext wie Preisabsprachen und stufen Lohnabsprachen, die gegen den Zweck verstoßen, als Kartelle ein.

Welche rechtlichen Konsequenzen ergeben sich?

Für Unternehmen, die einer Abwerbevereinbarung beigetreten sind, sind Verwaltungsstrafen die erste wesentliche Konsequenz. Gemäß Artikel 16 des Gesetzes Nr. 4054 können Unternehmen, die gegen Artikel 4 desselben Gesetzes verstoßen, mit Verwaltungsstrafen von bis zu zehn Prozent ihres jährlichen Bruttoeinkommens belegt werden. Führungskräfte und Mitarbeiter, die maßgeblich zu dem Verstoß beigetragen haben, können zudem mit persönlichen Verwaltungsstrafen von bis zu fünf Prozent der Unternehmensstrafe belegt werden.

Die zweite Folge ist die Unwirksamkeit der Vereinbarung nach Privatrecht. Gemäß Artikel 56 des Gesetzes Nr. 4054 sind Vereinbarungen, die gegen Artikel 4 desselben Gesetzes verstoßen, ungültig, und die Erfüllung der sich aus solchen Vereinbarungen ergebenden Verpflichtungen kann nicht verlangt werden. Daher ist es unter Umständen nicht möglich, von dem anderen Unternehmen Vertragsstrafen, Schadensersatz oder Vermittlungsgebühren aufgrund einer rechtswidrigen Abwerbeklausel zu fordern.

Die dritte Folge ist die Haftung für Schäden. Artikel 57 und 58 des Gesetzes räumen denjenigen, die durch einen Wettbewerbsverstoß geschädigt wurden, das Recht ein, Schadensersatz für ihre Verluste zu verlangen. Beruht der Verstoß auf einer Vereinbarung, einer Entscheidung oder grober Fahrlässigkeit, kann der Richter unter bestimmten Voraussetzungen einen Schadensersatz in Höhe des Dreifachen des materiellen Schadens oder des durch den Verstoß erzielten entgangenen Gewinns zusprechen.

Angesichts der weiten Auslegung des Begriffs „Geschädigte“ im Gesetz können Arbeitnehmer, die nachweisen können, dass sie aufgrund des Abwerbeverbots nicht zu einer besser bezahlten Stelle wechseln konnten oder dass ihr Gehalt unter ein wettbewerbsfähiges Niveau gefallen ist, ebenfalls Schadensersatzansprüche geltend machen. Allerdings müssen die Höhe des dem Arbeitnehmer entstandenen Schadens, die Lohndifferenz und der ursächliche Zusammenhang zwischen dem Verstoß und dem Schaden durch konkrete Beweise belegt werden. Diese Einschätzung basiert auf dem allgemeinen Wortlaut des Gesetzes und bedarf einer gerichtlichen Überprüfung anhand der spezifischen Merkmale des jeweiligen Streitfalls.

Die aktuelle Vorgehensweise des Wettbewerbsausschusses

Die Wettbewerbsbehörde betrachtet Abwerbeverbote nicht als theoretisches Risiko, sondern untersucht sie in verschiedenen Branchen direkt. In ihrem Beschluss vom 27. Februar 2024 stellte die Behörde fest, dass acht Unternehmen des Informations- und Telekommunikationssektors wettbewerbswidrige Vereinbarungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsmarkt getroffen hatten, und verhängte Bußgelder.

Im Jahr 2025 wurden Untersuchungen gegen Unternehmen, vorwiegend aus dem Pharmasektor, durchgeführt. Dabei wurden Abwerbevereinbarungen für Mitarbeiter sowie der Austausch zukunftsgerichteter Informationen über Gehälter und Sozialleistungen der Mitarbeiter geprüft. Gegen die Unternehmen, die gegen die Vorschriften verstoßen hatten, wurden Verwaltungsstrafen in Höhe von insgesamt über 244,8 Millionen TL verhängt.

Der Vorstand leitete 2026 außerdem Untersuchungen gegen 26 Unternehmen aus den Bereichen Bankwesen, Versicherung und Informationstechnologie wegen des Verdachts auf Abwerbevereinbarungen mit Mitarbeitern und den Austausch wettbewerbssensibler Informationen über den Arbeitsmarkt ein. Diese Entwicklungen belegen, dass Personalpraktiken zu einem der Schwerpunkte der Wettbewerbsbehörde geworden sind.

Was sollten Unternehmen tun?

Unternehmen sollten die Klauseln zur Abwerbung von Mitarbeitern in ihren Liefer-, Vertriebs-, Franchise-, Dienstleistungs-, Joint-Project-, Unternehmensübertragungs- und Geheimhaltungsverträgen auch unter wettbewerbsrechtlicher Sicht prüfen. Standard- und unbefristete Klauseln, die besagen, dass „die Parteien die Mitarbeiter der jeweils anderen Partei nicht abwerben dürfen“, bergen erhebliche Risiken.

Wo Einschränkungen tatsächlich notwendig sind, müssen die geschützte Geschäftsbeziehung, die betroffene Mitarbeitergruppe, die Aufgaben, die Dauer und der geografische Geltungsbereich klar definiert werden. Es sollte geprüft werden, ob gezieltere, nicht-reziproke Maßnahmen, die sich nur auf für die Geschäftsbeziehung kritische Mitarbeiter beziehen und zeitlich begrenzt sind, anstelle von Verboten für alle Mitarbeiter ausreichend sind.

Personalverantwortliche dürfen keine Informationen über Mitarbeitergehälter, Gehaltserhöhungen, Boni, Sozialleistungen, Rekrutierungsbudgets und Stellenangebote an Wettbewerber weitergeben. Anfragen von Wettbewerbern, „diesen Mitarbeiter einzustellen“, sollten nicht angenommen werden; Rekrutierungsentscheidungen sind vom Unternehmen eigenständig zu treffen.

Abschluss

Abwerbeverbote sind Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern, die die Wahlfreiheit der Arbeitnehmer einschränken und den Wettbewerb der Arbeitgeber um Fachkräfte begrenzen. Nach türkischem Wettbewerbsrecht gelten diese Vereinbarungen im Allgemeinen als Kartelle, die eine Marktaufteilung darstellen und somit gegen das Wettbewerbsrecht verstoßen.

Ausnahmefälle und gelegentliche Beschränkungen sind nur zulässig, wenn sie in direktem Zusammenhang mit einem legitimen Geschäftsvorgang stehen, objektiv notwendig und verhältnismäßig sind. Diese Ausnahme ist jedoch eng auszulegen; die Beweislast für die Notwendigkeit und Verhältnismäßigkeit der Beschränkung liegt bei den Vertragsparteien.

Daher sollten Klauseln zum Abwerben von Mitarbeitern nicht ausschließlich als personal- oder arbeitsrechtliche Bestimmungen betrachtet werden. Vor Vertragsunterzeichnung sind das Gesetz Nr. 4054, die Richtlinien der Wettbewerbsbehörde und die spezifischen Merkmale der Geschäftsbeziehung gemeinsam zu berücksichtigen. Andernfalls drohen Unternehmen hohe Bußgelder, die Ungültigkeit der Vertragsklausel und Schadensersatzforderungen.