禁止挖角协议：禁止挖角协议在土耳其竞争法中的地位

从商业角度来看，雇主想要保护员工的利益是可以理解的。然而，如果两个或多个雇主之间达成协议，约定不向对方的员工提供工作机会、不雇用对方的员工，或者要求雇用必须经当前雇主批准，那么此类协议已不再仅仅属于劳动法或人力资源政策的范畴。这类协议被称为“互不挖角协议”、“员工挖角协议”，或者在实践中被称为“君子协定”，根据土耳其竞争法，此类协议可能构成严重的竞争违法行为。.

竞争管理局于2024年11月21日通过的《劳动力市场竞争违法行为指南》明确指出，雇主不仅在销售产品和服务时存在竞争，在雇用员工时也存在竞争。因此，根据《第4054号竞争保护法》，限制员工在劳动力市场中流动性、工资和工作条件的雇主之间达成的协议均需接受审查。.

什么是禁止挖角协议？

禁止挖角协议是两个企业之间直接或间接达成的协议：一方同意不向另一方提供工作机会或雇用其员工。.

这些协议并非总是以明确的合同条款形式出现，例如“我们不挖走对方的员工”。以下做法也可被视为挖角员工协议：

• 绝对不能向竞争对手公司的员工发出工作邀请。
• 竞争对手员工的申请未获处理。
• 聘用员工须经现任雇主批准。
• 在发出工作邀请之前，必须先获得对方公司的许可。
• 有些公司在招聘过程中会将应聘者列入黑名单。
• 即使是前雇员，在某些时期内也不会被重新雇用。
• 就相互雇佣的公司之间的补偿或转让费达成协议。
• 在招聘流程开始前，告知竞争公司的人力资源经理。.

因此，即使没有书面合同，也不能免除竞争法责任。电子邮件往来、WhatsApp消息、人力资源会议、口头协议、候选人名单上的标记、招聘系统中的障碍，或表明已获得竞争对手许可的做法，都可以用来认定是否存在违法行为。第4054号法律不仅禁止明确的协议，也禁止企业之间的协同行动。.

为什么雇主要签署禁止挖角协议？

雇主经常通过此类协议来防止熟练人员流失、保护培训成本、防止员工工资上涨，或使竞争公司更难获得关键员工。.

然而，如果竞争雇主之间不互相雇用对方的员工，就会减少员工的其他就业机会。员工为了更高的薪酬或更好的工作条件而跳槽到其他雇主的能力也会受到限制。这可能会削弱雇主提供更高工资、奖金、福利或更优工作条件的竞争压力。.

因此，竞争管理局认为员工挖角协议是雇主之间人为的劳动力共享，并将这些协议与客户或供应商共享协议放在相同的法律框架内进行处理。.

根据第4054号法律进行的法律评估

第 4054 号法律第 4 条禁止企业之间达成旨在直接或间接阻止、扭曲或限制竞争的协议、联合行动以及企业协会的决定，或具有此类效果的行为。.

该法第四条明确规定，共享和控制市场资源或要素属于禁止行为。竞争管理局还将雇员提供的劳动力视为经济活动的重要投入和市场要素。因此，竞争雇主之间共享雇员或拒绝雇用对方雇员的行为均属于该法第四条的适用范围。.

根据竞争管理局的指导方针，禁止挖角协议通常构成“目的上的竞争违法行为”。换言之，有时无需证明该协议确实降低了员工工资或真正阻止了特定员工更换工作。协议的性质和目的本身就足以认定其构成违法行为。.

构成违约的员工挖角协议被视为卡特尔。因此，诸如“员工并未离职”、“并未阻止招聘”或“协议未被执行”之类的抗辩理由，在所有具体案件中都不能免除责任。.

所有的员工诱使条款都是非法的吗？

关于禁止挖角条款，根本区别在于独立的、仅供员工参考的禁止挖角协议与为开展合法业务关系所必需的辅助限制。.

两家竞争公司之间达成不互相挖角的协议，且不涉及任何商业合作，被视为“赤裸裸的互不挖角协议”。此类协议极难获得法律认可。.

相反，在公司合并、合资、技术转让、服务采购或特定项目合作中，旨在保护少数关键员工的狭义条款，在特定情况下可被视为辅助性限制。然而，在合同中加入“双方不得雇用对方任何员工”的一般性条款，本身并不能保证符合法律规定。.

要使禁止招聘员工的限制令被视为附属限制令，必须同时满足以下三个条件：

直接相关性： 该限制必须与合法的基础协议密不可分。必须明确指出旨在保护的项目、交易或业务关系。

要求： 若无此限制，则客观上必须无法执行或维持原协议。仅仅因为此限制对公司更有利或更容易执行是不够的。

比例原则： 禁令必须仅限于受保护的员工、期限、地域范围和合作范围。如果可以通过限制性更小的手段达到相同的目标，则禁止挖角条款可能不具备比例原则。

例如，保护三名关键员工在特定技术项目期间及合理期限内接触该项目，与禁止相关方无限期地在土耳其雇用所有员工，二者不可相提并论。后一种限制在范围、期限和涉及的员工群体方面，极有可能被认为不成比例。.

根据相关准则，如果限制期限不确定、限制时间过长、适用于除关键员工以外的所有员工、未明确规定员工群体，或超出原协议的地域范围，则可能表明该限制缺乏比例原则。依赖该条款的当事方负有证明存在附属限制的举证责任。.

禁止挖角协议和员工竞业禁止条款并非同一回事。

禁止挖角协议是两个或多个雇主之间签订的，旨在限制他们的招聘行为。而员工的竞业禁止条款则基于员工与其雇主之间的合同关系。.

根据土耳其《债法》第444条，雇员可以书面承诺在劳动合同终止后不与原雇主竞争。但是，该禁止性承诺的有效性取决于以下条件：雇员必须已获悉原雇主的客户群、生产秘密或业务活动，且使用该等信息可能对原雇主造成重大损害。.

根据土耳其《债法》第445条，竞业禁止条款不得不公平地损害雇员的经济前景；其限制必须与工作地点、期限和工作类型相称，且除特殊情况外，期限不得超过两年。法官可以对限制性过强的竞业禁止条款进行限制。.

因此，雇主可以与自己的雇员签订合法有效且合理的竞业禁止协议，但这并不意味着他们可以与竞争对手达成“你不雇用我的雇员，我也不会雇用你的雇员”的协议。前者属于个人劳动合同和《土耳其债法典》的管辖范围；后者则主要依据竞争法进行评估。.

分享薪资福利信息也存在风险。

禁止挖角协议通常源于员工薪资福利信息的交流。竞争公司共享未来的薪资增长率、奖金制度、福利待遇、入门级工资或工资等级等信息，可能会阻碍其他公司制定独立的薪资政策。.

尤其值得注意的是，分享有关未来的信息，例如“今年你们会给员工涨多少工资？”、“应届毕业生的起薪是多少？”或“这个职位我们能提供的最高薪资是多少？”，会带来严重的竞争法风险。相关指南将竞争对手串谋决定工资和其他工作条件的行为与价格操纵行为归为同一范畴，并将构成违反竞争目的的工资操纵协议视为卡特尔行为。.

会有什么法律后果？

对于签署了禁止挖角协议的公司而言，首要的重大后果是行政罚款。根据第4054号法律第16条的规定，违反该法第4条的企业可能被处以相当于其年度总收入百分之十的行政罚款。对违规行为具有决定性影响的管理人员和员工也可能被处以相当于公司罚款百分之五的个人行政罚款。.

第二个后果是该协议在私法上无效。根据第4054号法律第56条，违反该法第4条的协议无效，且不得要求履行此类协议产生的义务。因此，可能无法基于非法的禁止挖角条款向对方公司索要违约金、赔偿金或雇佣费。.

第三个后果是损害赔偿责任。该法第57条和第58条赋予因违反竞争法而受到损害的人要求赔偿损失的权利。如果违法行为是由于协议、决定或重大过失造成的，法官在特定情况下可以判处最高可达物质损失或违法行为所获潜在利润三倍的赔偿。.

鉴于法律中“受害方”一词涵盖范围广泛，如果员工能够证明自己因公司禁止挖角政策而无法转岗至薪酬更高的岗位，或导致工资低于市场竞争力水平，则该员工也可依法要求赔偿。然而，员工所遭受的损失金额、工资差额以及违约行为与损失之间的因果关系，都必须以确凿证据加以证明。此项评估是基于法律条文的一般性规定而得出的结论，需要根据争议的具体情况进行司法审查。.

竞争委员会目前的做法

竞争委员会并不将禁止挖角协议视为理论上的风险，而是直接对各行业的此类协议进行调查。在2024年2月27日的决定中，委员会认定信息和电信行业的八家企业参与了有关劳动力市场的反竞争协议，并决定对其处以行政罚款。.

2025 年，针对主要在制药行业运营的公司展开的调查，审查了员工挖角协议和有关员工薪资福利的前瞻性信息交流；对被发现违规的公司处以总计超过 2.448 亿土耳其里拉的行政罚款。.

2026年，竞争委员会还对26家涉及银行、保险和信息技术行业的企业展开调查，调查内容包括涉嫌员工挖角协议和交换与劳动力市场相关的竞争敏感信息。这些进展表明，人力资源实践已成为竞争管理局的优先调查领域之一。.

企业应该怎么做？

企业还应从竞争法的角度审查其供应协议、分销协议、特许经营协议、服务协议、合资协议、公司转让协议和保密协议中的员工挖角条款。诸如“双方不得互相雇用对方员工”之类的标准且含义模糊的条款蕴含着重大风险。.

如果确实需要采取限制措施，则必须明确界定受保护的业务关系、员工群体、职责、期限和地域范围。应评估针对对业务关系至关重要的员工，在有限期限内采取范围更窄、非对等的措施是否足以替代涵盖所有员工的禁令。.

人力资源专业人员也不应与竞争对手公司分享有关员工薪资、涨薪幅度、奖金、福利、招聘预算和候选人录用通知等信息。不应接受竞争对手公司提出的“聘用该员工”的请求；招聘决策应由公司独立做出。.

结论

禁止挖角协议是雇主之间达成的协议，限制了雇员更换工作的自由，并限制了雇主之间对熟练劳动力的竞争。在土耳其竞争法中，这些协议通常被视为卡特尔，构成市场份额分割，因此违反了竞争法。.

特殊且附带的限制条款只有在与合法商业交易直接相关、客观上必要且范围相称的情况下才能被接受。然而，此项例外应作狭义解释；证明限制条款必要性和相称性的举证责任在于协议双方。.

因此，员工挖角条款不应仅仅被视为人力资源或劳动法的规定；在签订合同之前，应综合考虑第4054号法律、竞争管理局指南以及商业关系的具体特点。否则，公司可能面临高额行政罚款、合同条款无效以及赔偿诉讼。.